Die feh­ler­haf­te Massenentlassungsanzeige

Eine Kün­di­gung ist nach § 134 BGB nich­tig, wenn im Zeit­punkt ihres Zugangs die – nach § 17 Abs. 1 KSchG erfor­der­li­che – Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht wirk­sam erstat­tet ist.

Gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG hat der Arbeit­ge­ber, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ver­pflich­tet ist, der Agen­tur für Arbeit Ent­las­sun­gen anzu­zei­gen, der schrift­li­chen Anzei­ge die Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats „zu den Ent­las­sun­gen“ beizufügen.

Die Stel­lung­nah­me soll Aus­kunft dar­über geben, ob und wel­che Mög­lich­kei­ten der Betriebs­rat sieht, die ange­zeig­ten Kün­di­gun­gen zu ver­mei­den, und bele­gen dass sozia­le Maß­nah­men mit ihm bera­ten und ggf. getrof­fen wor­den sind. Das Erfor­der­nis, eine Stel­lung­nah­me bei­zu­fü­gen, soll auch ver­hin­dern, dass der Arbeit­ge­ber eine vom Betriebs­rat für mög­lich gehal­te­ne Alter­na­ti­ve gegen­über der Agen­tur für Arbeit ver­schweigt, um eine für ihn güns­ti­ge Ent­schei­dung der Behör­de zu erwir­ken ^[1]. Es bedarf einer aus­drück­li­chen abschlie­ßen­den Erklä­rung, die erken­nen lässt, dass sich der Betriebs­rat mit den ange­zeig­ten Kün­di­gun­gen befasst hat ^[2].

Die Stel­lung­nah­me muss nicht zwin­gend in einem eigen­stän­di­gen Schrift­stück nie­der­ge­legt sein. Falls zwi­schen den Betriebs­par­tei­en im Zusam­men­hang mit den beab­sich­tig­ten Kün­di­gun­gen ein Inter­es­sen­aus­gleich nach §§ 111, 112 BetrVG zustan­de gekom­men ist, kann die Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG in die­sen inte­griert wer­den ^[3].

Einer aus­drück­li­chen Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats bedarf es nur dann nicht, wenn ein Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te gem. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ver­ein­bart wor­den ist. In die­sem Fall sieht § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG vor, dass die­ser die Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzt. Eine sol­che Rege­lung fehlt für den Inter­es­sen­aus­gleich ohne Namens­lis­te. § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG ist auf die­sen Fall auch nicht ent­spre­chend anwend­bar. Die Bera­tun­gen über einen Inter­es­sen­aus­gleich ohne Namens­lis­te bezie­hen sich typi­scher­wei­se nicht auf die kon­kret in Aus­sicht genom­me­nen Kün­di­gun­gen, son­dern auf die Betriebs­än­de­rung als solche.

Gem. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ist die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge auch dann wirk­sam, wenn zwar eine Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats nicht vor­liegt, der Arbeit­ge­ber aber glaub­haft macht, dass er die­sen min­des­tens zwei Wochen vor Erstat­tung der Anzei­ge unter­rich­tet hat, und er gleich­zei­tig den Stand der Bera­tun­gen darlegt.

Aus Wort­laut und Sys­te­ma­tik der Bestim­mung ergibt sich, dass die Bei­fü­gung der Stel­lung­nah­me – ersatz­wei­se das Vor­brin­gen des Arbeit­ge­bers nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG – Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ist ^[4]. Kommt der Arbeit­ge­ber weder der Ver­pflich­tung aus § 17 Abs. 3 Satz 2 noch der aus § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nach, ist die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge unwirksam.

Durch die Über­mitt­lung des Anzei­ge­for­mu­lars hat der Arbeit­ge­ber nicht dar­ge­legt, dass er das zustän­di­ge Betriebs­rats­gre­mi­um min­des­tens zwei Wochen vor Erstat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge unter­rich­tet habe. Der Hin­weis auf den Abschluss eines Sozi­al­plans ist inso­weit uner­heb­lich. Er besagt nichts über die Durch­füh­rung des Konsultationsverfahrens.

Auch ist die Prü­fung, ob vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen eine wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erstat­tet wor­den ist, nicht der gericht­li­chen Kon­trol­le ent­zo­gen. Die auf der Grund­la­ge von § 18 Abs. 1, Abs. 2 KSchG erlas­se­ne Ent­schei­dung der Agen­tur für Arbeit hin­dert die Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge durch die Gerich­te für Arbeits­sa­chen auch dann nicht, wenn sie bestands­kräf­tig gewor­den ist. Die Bin­dungs­wir­kung des Bescheids umfasst nur sei­nen eigent­li­chen Inhalt, dh. die Fest­set­zung der Dau­er der Sperr­frist, nicht aber die Wirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge selbst ^[5]. Der Bescheid ent­fal­tet weder gegen­über dem Arbeit­neh­mer noch gegen­über den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen mate­ri­el­le Bestands­kraft und ver­mag des­halb mög­li­che Feh­ler der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht zu hei­len ^[6].

Das Feh­len einer wirk­sa­men Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge führt zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung. Dies folgt aus einer uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des § 17 Abs. 3 KSchG.

Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat in der Rechts­sa­che „Junk“ ^[7] ent­schie­den, die Richt­li­nie 98/​59/​EG des Rates vom 20.07.1998 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen (MERL) sei dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Kün­di­gungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers das Ereig­nis sei, das als Ent­las­sung gel­te, und der Arbeit­ge­ber Mas­sen­ent­las­sun­gen erst nach dem Ende des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens und im Anschluss an ihre Anzei­ge vor­neh­men dür­fe. Eine Rechts­fol­ge für den Fall, dass das Ver­fah­ren vor dem Aus­spruch einer Kün­di­gung nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wur­de, ist in der MERL nicht vor­ge­se­hen. Ent­hält eine uni­ons­recht­li­che Richt­li­nie kei­ne beson­de­re Rege­lung für den Fall eines Ver­sto­ßes gegen ihre Vor­schrif­ten, obliegt den Mit­glied­staa­ten die Wahl einer Sank­ti­on. Sie haben dabei dar­auf zu ach­ten, dass die Ver­stö­ße gegen das Gemein­schafts­recht nach sach­li­chen und ver­fah­rens­recht­li­chen Regeln geahn­det wer­den, die den­je­ni­gen ent­spre­chen, die für nach Art und Schwe­re gleich­ar­ti­ge Ver­stö­ße gegen natio­na­les Recht gel­ten. Die Sank­ti­on muss dabei wirk­sam, ver­hält­nis­mä­ßig und abschre­ckend sein ^[8].

Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat in §§ 17, 18 KSchG kei­ne aus­drück­li­che Rege­lung über die Rechts­fol­ge des Feh­lens oder der Feh­ler­haf­tig­keit einer Anzei­ge bei Aus­spruch der Kün­di­gung getroffen.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bis­lang offen­ge­las­sen, ob eine nicht ord­nungs­ge­mä­ße – weil etwa ver­spä­tet erstat­te­te – Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zur Unwirk­sam­keit einer zuvor aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung führt ^[9]. Es hat aber ange­nom­men, im Fall einer nicht wirk­sam erstat­te­ten Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kön­ne die Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis jeden­falls nicht auf­lö­sen ^[10].

In Tei­len des Schrift­tums wird die Auf­fas­sung ver­tre­ten, auch nach der Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs in der Sache „Junk“ füh­re ein Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen sei­ne aus § 17 Abs. 3 KSchG fol­gen­den Anzei­ge­pflich­ten nicht zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung ^[11]. Als Sank­ti­on genü­ge eine dau­er­haf­te Ent­las­sungs­sper­re ^[12]. Teil­wei­se wird über­dies ange­nom­men, dem Arbeit­ge­ber ste­he die Mög­lich­keit der „Nach­bes­se­rung“ offen. Er kön­ne noch nach Aus­spruch der Kün­di­gung, solan­ge die für den jewei­li­gen Arbeit­neh­mer gel­ten­de Kün­di­gungs­frist noch nicht abge­lau­fen sei, eine unter­las­se­ne Anzei­ge nach­ho­len oder eine feh­ler­haf­te Anzei­ge kor­ri­gie­ren. Die Ent­las­sung wer­de dann zu einem ent­spre­chend spä­te­ren Zeit­punkt wirk­sam ^[13].

Ande­ren Stim­men zufol­ge bewirkt dage­gen das Feh­len einer wirk­sa­men Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge vor Aus­spruch der Kün­di­gung deren Unwirk­sam­keit ^[14].

Die zuletzt genann­te Auf­fas­sung ist zutref­fend. Die Gegen­mei­nung berück­sich­tigt nicht hin­rei­chend Sinn und Zweck der in Umset­zung der MERL gere­gel­ten Kon­sul­ta­ti­ons- und Anzei­ge­pflich­ten des Arbeit­ge­bers. Unter Beach­tung des uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des „effet uti­le“ führt es zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung als Rechts­ge­schäft, wenn bei ihrem Aus­spruch eine wirk­sa­me Anzei­ge nach § 17 Abs. 3 KSchG nicht vor­liegt. In der Erklä­rung der Kün­di­gung liegt dann ein Ver­stoß gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot im Sin­ne von § 134 BGB.

Gem. § 134 BGB ist ein Rechts­ge­schäft, das gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot ver­stößt, nich­tig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein ande­res ergibt. Das Ver­bot muss dabei nicht unmit­tel­bar im Geset­zes­wort­laut Aus­druck gefun­den haben. Es kann sich auch aus Sinn und Zweck der betref­fen­den Vor­schrift erge­ben. Maß­ge­bend ist inso­weit die Reich­wei­te von deren Schutz­zweck ^[15].

§ 17 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Abs. 3 Satz 2, Satz 3 KSchG ist ein Ver­bots­ge­setz im Sin­ne von § 134 BGB.

§ 17 KSchG dient der Umset­zung der MERL. Deren Ziel ist der Schutz der Arbeit­neh­mer im Fal­le von Mas­sen­ent­las­sun­gen ^[16]. Dies gilt sowohl für das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren als sol­ches als auch für das Anzei­ge­er­for­der­nis. Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie bestimmt, dass sich die Kon­sul­ta­tio­nen zumin­dest auf die Mög­lich­keit, Mas­sen­ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder zu beschrän­ken und die Mög­lich­keit erstre­cken sol­len, ihre Fol­gen durch sozia­le Begleit­maß­nah­men zu mil­dern. Nach Art. 3 Abs. 1 Unter­abs. 3 der Richt­li­nie muss die Anzei­ge „alle zweck­dien­li­chen Anga­ben über … die Kon­sul­ta­tio­nen der Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter“ enthalten.

Ent­spre­chend die­sem Ver­ständ­nis dient § 17 KSchG auch dem Arbeit­neh­mer­schutz. Die Vor­schrift zielt pri­mär auf Maß­nah­men, die die von einer geplan­ten Mas­sen­ent­las­sung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor Arbeits­lo­sig­keit bewah­ren sol­len. Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben dar­über zu bera­ten, ob und ggf. wie Ent­las­sun­gen ver­mie­den wer­den kön­nen. Der Agen­tur für Arbeit soll die Mög­lich­keit ver­schafft wer­den, recht­zei­tig Maß­nah­men zur Ver­mei­dung oder doch zum Auf­schub von Belas­tun­gen des Arbeits­markts ein­zu­lei­ten und für ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gun­gen der Betrof­fe­nen zu sor­gen ^[17]. Zum Schutz der Arbeit­neh­mer sol­len dem die Kon­sul­ta­tio­nen mit dem Betriebs­rat und die Unter­rich­tung der Arbeits­ver­wal­tung vor­an­ge­hen, um es die­ser zu ermög­li­chen, nach Lösun­gen zu suchen ^[18]. Das Erfor­der­nis, der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge die Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats bei­zu­fü­gen oder – ersatz­wei­se – die Recht­zei­tig­keit der Kon­sul­ta­tio­nen nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaub­haft zu machen, dient der Doku­men­ta­ti­on der Durch­füh­rung und ggf. des Ergeb­nis­ses der Kon­sul­ta­tio­nen ^[19].

Mit Blick auf die­sen Geset­zes­zweck ist § 17 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Abs. 3 Satz 2, Satz 3 KSchG als gesetz­li­ches Ver­bot zu ver­ste­hen, Kün­di­gun­gen vor Erstat­tung einer die­sen Erfor­der­nis­sen genü­gen­den Anzei­ge auszusprechen.

Gem. Art. 6 MERL müs­sen die Mit­glied­staa­ten Ver­fah­ren ein­rich­ten, mit denen die Ein­hal­tung der von der Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Ver­pflich­tun­gen gewähr­leis­tet wer­den kann. Die den Mit­glied­staa­ten über­las­se­ne Umset­zung die­ser Maß­ga­be darf der MERL nicht ihre prak­ti­sche Wirk­sam­keit neh­men ^[20].

Die­ser Ver­pflich­tung ist der natio­na­le Gesetz­ge­ber ua. dadurch nach­ge­kom­men, dass er die Bei­fü­gung der Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats – ersatz­wei­se den glaub­haf­ten Nach­weis der recht­zei­ti­gen Unter­rich­tung – als Vor­aus­set­zung für eine Wirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge aus­ge­stal­tet hat. Die Vor­schrift ver­langt eine umfas­sen­de Unter­rich­tung der Agen­tur für Arbeit – auch über die Durch­füh­rung des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens – vor Aus­spruch der Kün­di­gung und eröff­net ihr die Chan­ce, auf der Basis der betref­fen­den Infor­ma­tio­nen Maß­nah­men zuguns­ten der Arbeit­neh­mer zu ergreifen.

Dies ver­langt nach einem Ver­bot, das schon den Aus­spruch der Kün­di­gung als sol­chen vor Erstat­tung einer wirk­sa­men Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge aus­schließt. Andern­falls ist nicht gewähr­leis­tet, dass die Zie­le von MERL und § 17 KSchG erreicht wer­den. Deren Rege­lun­gen sol­len ver­hin­dern, dass der Arbeit­ge­ber durch den Aus­spruch von Kün­di­gun­gen unum­kehr­ba­re Fak­ten schafft, bevor ent­we­der die Kon­sul­ta­tio­nen auch aus Sicht des Betriebs­rats – mit wel­chem Ergeb­nis auch immer – been­det sind (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) oder sie nicht wenigs­tens wäh­rend zwei­er Wochen auf der Basis hin­rei­chen­der Unter­rich­tung ergeb­nis­ori­en­tiert haben geführt wer­den kön­nen (§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG) ^[21]. Die gesetz­li­che Ver­pflich­tung, dies durch Bei­fü­gung der Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats oder glaub­haf­ten Vor­trags über Beginn und Stand der Bera­tun­gen zu doku­men­tie­ren, dient ihrer­seits der Effek­ti­vi­tät der Rege­lun­gen. Die Ver­pflich­tung wür­de um die mit ihr bezweck­te Wir­kung gebracht, wür­de sie nicht gleich­ge­setzt mit dem Ver­bot, Kün­di­gun­gen aus­zu­spre­chen, ohne sie erfüllt zu haben. Ein Ver­stoß gegen die­ses Ver­bot führt des­halb gem. § 134 BGB zur Nichtigkeit.

Hät­te das Feh­len oder die Unvoll­stän­dig­keit einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ledig­lich ein vor­über­ge­hen­des Hin­der­nis für die (fak­ti­sche) Wir­kung der Kün­di­gun­gen zur Fol­ge und könn­te der Arbeit­ge­ber durch Ergän­zung oder Berich­ti­gung der Anzei­ge bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist die Wirk­sam­keit der Anzei­ge noch her­bei­füh­ren, wäre die Errei­chung des Norm­zwecks nicht sicher­ge­stellt. Es wäre nicht gewähr­leis­tet, dass die Bera­tun­gen von Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat zur Ver­mei­dung von Kün­di­gun­gen „ergeb­nis­of­fen“ geführt wer­den könn­ten. Für den Betriebs­rat wäre es sehr viel schwie­ri­ger, die „Rück­nah­me“ einer bereits aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung zu errei­chen, als den Ver­zicht auf ihren nur geplan­ten Aus­spruch ^[22].

Für die Auf­fas­sung, das Feh­len oder die Unvoll­stän­dig­keit der Anzei­ge kön­ne zwar nicht mehr geheilt wer­den, sobald die Kün­di­gung aus­ge­spro­chen ist, dies füh­re aber nicht zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung als Wil­lens­er­klä­rung, son­dern – man­gels Ingang­set­zens der Sperr­frist nach § 18 Abs. 1 KSchG – (nur) zum dau­er­haf­ten Aus­blei­ben der mit ihr ver­bun­de­nen Been­di­gungs­wir­kung ^[23], gibt es kei­ne trag­fä­hi­ge Grund­la­ge. § 18 KSchG regelt ledig­lich die Fol­gen der Erstat­tung einer in jeder Hin­sicht wirk­sa­men Anzei­ge. Das folgt aus Wort­laut und sys­te­ma­ti­schem Zusam­men­hang der Vor­schrift mit § 20 Abs. 1 KSchG. Nur wenn eine wirk­sa­me Anzei­ge vor­liegt, sind im Sin­ne von § 20 Abs. 1 KSchG „Ent­schei­dun­gen … nach § 18 Abs. 1 und 2“ KSchG zu tref­fen. Rechts­fol­gen aus dem Feh­len oder der Feh­ler­haf­tig­keit der Anzei­ge las­sen sich dage­gen aus § 18 KSchG nicht ent­neh­men ^[24]. Zwar ergibt ein Umkehr­schluss, dass ohne wirk­sa­me Anzei­ge die gesetz­li­che Sperr­frist des § 18 Abs. 1 KSchG nicht in Gang gesetzt wird. Das bedeu­tet aber nur, dass sie nicht zu lau­fen beginnt, nicht dass sie nie endet.

Die Rechts­fol­ge des Feh­lens einer wirk­sa­men Anzei­ge ergibt sich statt­des­sen aus Sinn und Zweck von § 17 KSchG. Sie besteht in der Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung als Wil­lens­er­klä­rung. Die­se darf, um den Zweck der Bestim­mung zu errei­chen, nicht vor Erstat­tung einer wirk­sa­men Anzei­ge aus­ge­spro­chen wer­den. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass der gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG maß­ge­ben­de Schwel­len­wert noch nach Aus­spruch der Kün­di­gung etwa durch ein­ver­nehm­li­che „Rück­nah­me“ von Kün­di­gun­gen unter­schrit­ten wer­den kann. Es ver­bleibt auch dann bei der Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung nach § 134 BGB ^[25]. Der Umstand, dass beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen für die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nach deren Aus­spruch ent­fal­len kön­nen, ändert nichts dar­an, dass sie für ihre Wirk­sam­keit bei Zugang erfüllt sein müs­sen. So bewir­ken weder der Weg­fall des Mut­ter­schut­zes oder des beson­de­ren Kün­di­gungs­schut­zes nach § 15 KSchG noch das Absin­ken der Anzahl der regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer unter die Schwel­len­wer­te des § 23 Abs. 1 KSchG die „nach­träg­li­che“ Wirk­sam­keit der Kün­di­gung. Der Arbeit­ge­ber ist viel­mehr bei fort­be­stehen­dem Kün­di­gungs­grund gehal­ten, erneut zu kündigen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Novem­ber 2012 – 2 AZR 371/​11

1. BAG 21.03.2012 – 6 AZR 596/​10, Rn. 22, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 39 = EzA KSchG § 17 Nr. 25; 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 45, AP KSchG 1969 § 6 Nr. 6 = EzA KSchG § 6 Nr. 4[↩]
2. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 55 f., EzA KSchG § 17 Nr. 26; 21.03.2012 – 6 AZR 596/​10, Rn. 23, aaO[↩]
3. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 55 f., EzA KSchG § 17 Nr. 26; 21.03.2012 – 6 AZR 596/​10, Rn. 23, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 39 = EzA KSchG § 17 Nr. 25[↩]
4. so auch BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 52, EzA KSchG § 17 Nr. 26; v. H/​L/​v. Hoy­nin­gen-Hue­ne 15. Aufl. § 17 Rn. 88[↩]
5. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 28, NZA 2013, 32[↩]
6. vgl. grund­le­gend und dazu, dass der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Zwei­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts durch die Ent­schei­dung des EuGH in Sachen „Junk“ die Grund­la­ge ent­zo­gen ist: BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 70 ff., EzA KSchG § 17 Nr. 26[↩]
7. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03, Slg. 2005, I‑885[↩]
8. EuGH 8.06.1994 – C‑383/​92, Slg. 1994, I‑2479[↩]
9. vgl. BAG 23.03.2006 – 2 AZR 343/​05, Rn. 32, BAGE 117, 281; 29.11.2007 – 2 AZR 763/​06, Rn. 35, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 95 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 79; vgl. aber 15.12.2011 – 8 AZR 692/​10, AP BGB § 613a Nr. 424 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 132; 28.05.2009 – 8 AZR 273/​08, Rn. 54, AP BGB § 613a Nr. 370 = EzA KSchG § 17 Nr.20[↩]
10. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 51, EzA KSchG § 17 Nr. 26; 22.04.2010 – 6 AZR 948/​08, Rn. 23, BAGE 134, 176; 13.07.2006 – 6 AZR 198/​06, Rn. 21, BAGE 119, 66[↩]
11. APS/​Moll 4. Aufl. § 18 KSchG Rn. 42 ff.; Appel DB 2005, 1002, 1004; Ferme/​Lipinski ZIP 2005, 593, 597; dies. NZA 2006, 937, 940[↩]
12. APS/​Moll 4. Aufl. KSchG § 18 Rn. 46; Appel DB 2005, 1002, 1004[↩]
13. Ferme/​Lipinski NZA 2006, 937, 940[↩]
14. vgl. KR/​Weigand 10. Aufl. § 17 KSchG Rn. 103; ErfK/​Kiel 13. Aufl. § 17 KSchG Rn. 36; Bader/​Bram/​Dörner/​Suckow Stand Dezem­ber 2012 § 17 KSchG Rn. 75, Rn. 83; Bauer/​Krieger/​Powietzka DB 2005, 445, 448; Lembke/​Oberwinter NJW 2007, 721, 727; Rein­hard RdA 2007, 207, 211; Niklas/​Koehler NZA 2010, 913, 918; Hüt­zen ZIn­sO 2012, 1801, 1810; mit Ein­schrän­kun­gen Cle­menz FS Bau­er 2010, 229, 238[↩]
15. BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/​07, Rn. 25, BAGE 130, 90[↩]
16. EuGH 17.12.1998 – C‑250/​97 [Lau­ge ua.] Rn.19, Slg. 1998, I‑8737; vgl. auch MERL Nr. 2 der Erwä­gungs­grün­de[↩]
17. BAG 7.07.2011 – 6 AZR 248/​10, Rn. 27, BAGE 138, 301; 22.04.2010 – 6 AZR 948/​08, BAGE 134, 176[↩]
18. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 948/​08, Rn.20, aaO[↩]
19. vgl. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 53, EzA KSchG § 17 Nr. 26; 21.03.2012 – 6 AZR 596/​10, Rn. 22, AP KSchG 1969 § 17 Nr. 39 = EzA KSchG § 17 Nr. 25; 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 45, AP KSchG 1969 § 6 Nr. 6 = EzA KSchG § 6 Nr. 4[↩]
20. vgl. EuGH 16.07.2009 – C‑12/​08 [Mono Car Sty­ling] Rn. 34 und 36, Slg. 2009, I‑6653[↩]
21. vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 [Junk] Rn. 38, 44, Slg. 2005, I‑885[↩]
22. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 [Junk] Rn. 44, Slg. 2005, I‑885[↩]
23. so etwa APS/​Moll 4. Aufl. § 18 KSchG Rn. 44[↩]
24. so iE auch Rein­hard RdA 2007, 207, 211; Cle­menz FS Bau­er 2010, 229, 238[↩]
25. vgl. auch Lembke/​Oberwinter NJW 2007, 721, 729; Rein­hard RdA 2007, 207, 215[↩]