Die Feststellungsklage eines Leiharbeitnehmers – und ihre Verwirkung

Das Recht eines Leiharbeitnehmers, einen Entleiher auf Feststellung in Anspruch zu nehmen, es bestehe zu ihm ein Arbeitsverhältnis kann auch vergangenheitsbezogen geltend gemacht werden, wenn ein entsprechendes Feststellungsinteresse gegeben ist. Das vergangenheitsbezogene Klagerecht verwirkt nicht, wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen und auch noch im Zeitpunkt der Klageerhebung für den Entleiher tätig war, auch wenn er in dieser Zeit mehrfach seinen Vertragsarbeitgeber/Verleiher gewechselt hat. Dieser Umstand steht auch der materiellrechtlichen Verwirkung des Rechts, sich auf die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, entgegen.

Die Feststellungsklage eines Leiharbeitnehmers – und ihre Verwirkung

Das Recht, eine Klage zu erheben, kann verwirkt werden mit der Folge, dass eine gleichwohl erhobene Klage unzulässig ist. Das Klagebegehren ist verwirkt, wenn der Anspruchssteller die Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhebt (Zeitmoment) und dadurch ein Vertrauenstatbestand beim Anspruchsgegner geschaffen wird, dass er gerichtlich nicht mehr belangt werde. Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an der sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem Gegner die Einlassung auf die nicht innerhalb angemessener Frist erhobene Klage nicht mehr zumutbar ist (Umstandsmoment). Durch die Annahme einer prozessualen Verwirkung darf der Weg zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht zu rechtfertigender Weise erschwert werden. Die Verwirkung des Klagerechts kommt daher aus rechtsstaatlichen Gründen nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht. Dies ist bei den an das Zeit- und Umstandsmoment zu stellenden Anforderungen zu berücksichtigen1.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in den vor allem zu Bestandsstreitigkeiten ergangenen Entscheidungen zur Prozessverwirkung bereits bei Zeiträumen von wenigen Monaten bis zu einem Jahr nach Beendigung der Tätigkeit des Arbeitnehmers das Zeitmoment als erfüllt angesehen2. Auch mögen die mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsverträge und der daraus ersichtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses durchgängig seit dem 07.06.2004 der Entleiherin unbekannt sein.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher auf der Grundlage der Vorschriften des AÜG mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend machen. Nach § 256 Abs. 1 ZPO muss eine Feststellungsklage grundsätzlich den gegenwärtigen Bestand des Arbeitsverhältnisses betreffen. Ausnahmsweise kann auch auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses geklagt werden, wenn sich aus dem bereits beendeten Rechtsverhältnis noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben3.

Danach ist im vorliegenden Fall das Feststellungsinteresse zu bejahen: Der Arbeitnehmer klagt nicht auf Feststellung eines früher bestandenen Arbeitsverhältnisses, sondern auf Feststellung eines seit früher – seit dem 07.06.2004 – bestehenden Arbeitsverhältnisses. Hierzu hat der Arbeitnehmer im Termin vom 01.10.2014 ausgeführt, das Arbeitsverhältnis könne auch insofern, das heißt vergangenheitsbezogen, noch Rechtswirkungen erzeugen, beispielsweise im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung. Weil weiterer Rechtsstreit zwischen den Parteien mit der Beantwortung der Frage vermieden werden kann, ob nicht nur bei Erhebung der Klage oder Rechtskraft einer Entscheidung ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen besteht, sondern auch bereits zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Vergangenheit, ist ein Feststellungsinteresse gegeben.

Entscheidend ist aber, dass der Arbeitnehmer ununterbrochen für die Entleiherin tätig war und zwar auch noch im Zeitpunkt der Klageerhebung. Die Entleiherin musste jederzeit damit rechnen, der Arbeitnehmer werde sie – auch vergangenheitsbezogen – in Anspruch nehmen. Dass die Entleiherin seit dem 01.08.2008 mit einem Vertragspartner kooperiert, der über die Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung verfügt, hat allenfalls materiell-rechtliche Auswirkungen. Soweit sie insbesondere seit dem 01.01.2013 eine konsequente Trennung der externen und internen Werkstattbereiche (Verlagerung nach M., Auftragserteilung über das PIT-Beauftragungssystem usw.) betreibt, liegt hierin ohnehin kein dem Arbeitnehmer zurechenbares Verhalten, auf das sich ein schützenswertes Vertrauen gründen könnte.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 5. November 2014 – 11 Ca 8426/13

  1. BAG 10.10.2007 – 7 AZR 487/06, Rn. 9ff., juris; 24.05.2006 – 7 AZR 365/05, Rn.20ff., juris jeweils mitzahlreichen Nachweisen zur Rechtsprechung[]
  2. BAG 7.03.1980 – 7 AZR 177/78, AP BBG § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 54[]
  3. BAG 10.10.2007 aaO Rn. 15 mwN[]