Die Geschäftsführer sind soziale Arschlöcher

Die Bezeichnung der Geschäftsführer als „soziale Arschlöcher“ kann auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis in einem familiengeführten Kleinbetrieb ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Die Geschäftsführer sind soziale Arschlöcher

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht1.

Bei der Prüfung des wichtigen Grundes kommt es nicht darauf an, wie ein bestimmtes Verhalten strafrechtlich zu würdigen ist, sondern darauf, ob der Gesamtsachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Zweck einer Kündigung wegen einer Vertragsverletzung darf regelmäßig nicht die Sanktion einer Vertragsverletzung sein. Die Kündigung dient der Vermeidung des Risikos weiterer Vertragsverletzungen. Das ist unter dem Gesichtspunkt der negativen Zukunftsprognose zu betrachten. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes trägt der Arbeitgeber2.

Vor diesem rechtlichen Hintergrund ist die außerordentliche, fristlose Kündigung der Arbeitgeberin vom 19.02.2016 wirksam. Die gegenüber dem Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe rechtfertigen eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter Berücksichtigung der konkreten Einzelfallsituation ist der Arbeitgeberin als Kleinbetrieb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auslaufen der siebenmonatigen Kündigungsfrist unzumutbar.

Grobe Beleidigungen können grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Was als grobe Beleidigung anzusehen ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles entschieden werden. Zu berücksichtigen ist hierbei, ob und inwieweit die Auseinandersetzung vom Arbeitgeber mitverursacht wurde. Von Bedeutung sind weiterhin der betriebliche bzw. der branchenübliche Umgangston und die Gesprächssituation. Bei Vorliegen einer groben Beleidigung des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, kann sich der Arbeitnehmer nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung nach Artikel 5 Abs. 1 GG berufen3.

Die streitbefangene fristlose Kündigung erweist sich nicht wegen Fehlens einer vorherigen Abmahnung als unwirksam. Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung bedurfte es einer solchen Abmahnung des Arbeitnehmers nicht. Das Verhalten des Arbeitnehmers zeigt nach der Überzeugung des Gerichts ein hohes Risiko weiterer Vertragsverletzungen. Der Arbeitnehmer war auch im Kammertermin noch nicht tatsächlich einsichtsfähig. Er sah es überhaupt nicht ein, dass er Grenzen überschritten hat und dass er auf die Geschäftsführer der Arbeitgeberin hätte zugehen müssen. Er fühlt sich nach wie vor im Recht. Vor diesem Hintergrund sieht die Kammer auch nicht ansatzweise Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer sich nach einer etwaigen Abmahnung tatsächlich und nachhaltig verbal anders und mit der gebotenen Wertschätzung gegenüber den Geschäftsführern der Arbeitgeberin sowie dessen Vater verhalten hätte.

Auch im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist das Arbeitsgericht zutreffend zu dem Ergebnis gekommen, dass hier die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Der Arbeitgeberin war selbst unter Berücksichtigung der mehr als 23-jährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seiner aktuellen Rentennähe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar. In diesem Zusammenhang ist für die Kammer von besonderer Bedeutung, dass nach wie vor eine Entschuldigung des Arbeitnehmers fehlt. Zu berücksichtigen ist, dass die Geschäftsführer der Arbeitgeberin vor Ausspruch der Kündigung drei Tage gewartet haben, ob der Arbeitnehmer ggf. auf sie zukommt und versucht, die verbale Entgleisung zu bereinigen. Das ist nicht geschehen. Der Arbeitnehmer meint auch heute noch, dass er das nicht hätte tun müssen. Die Kündigungsfrist ist mit sieben Monaten zum Monatsende äußerst lang, mit der Folge, dass die Geschäftsführer der Arbeitgeberin ebenso wie deren Vater und deren im Betrieb tätige Mutter täglich mit dem Nachhall, „soziale Arschlöcher zu sein“, und mit der Uneinsichtigkeit des Arbeitnehmers konfrontiert gewesen wären. Zu berücksichtigen war ferner, dass es sich um einen kleinen Familienbetrieb handelt, in dem sich die agierenden Personen nicht ausweichen können und in dem man viel mehr emotionale Nähe hat, als in einem Großbetrieb. Die hohe und nachhaltige Betroffenheit der vier im Betrieb arbeitenden Mitglieder der Geschäftsführerfamilie wurde durch die in jeder Hinsicht sachlichen Schilderungen der beiden Geschäftsführer in der Berufungsverhandlung ganz besonders deutlich. Sie fühlen sich und ihre Betriebsphilosophie immer noch komplett in Frage gestellt und haben jegliches Vertrauen in den Arbeitnehmer und ein gedeihliches Miteinander verloren. Obgleich der Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung bereits 62 Jahre alt war und bereits 23 ½ Jahre lang in einem Beschäftigungsverhältnis zur Arbeitgeberin stand, war unter Abwägung aller o. g. Faktoren es der Arbeitgeberin nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende fortzusetzen.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 24. Januar 2017 – 3 Sa 244/16

  1. vgl. nur BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 103/08 – zitiert nach Juris Rz. 18 m.w.N.; BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – zitiert nach Juris Rz. 16 m.w.N.[]
  2. BAG a.a.O.[]
  3. BAG vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01 – zitiert nach Juris Leitsatz 1 m.w.N.; LAG Rheinland-Pfalz vom 18.05.2016 – 4 Sa 350/15 – Rz. 31 f[]

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