Die Geschäfts­füh­rer sind sozia­le Arsch­lö­cher

Die Bezeich­nung der Geschäfts­füh­rer als "sozia­le Arsch­lö­cher" kann auch in einem lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis in einem fami­li­en­geführ­ten Klein­be­trieb ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.

Die Geschäfts­füh­rer sind sozia­le Arsch­lö­cher

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­fal­les und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Die erfor­der­li­che Über­prü­fung, ob ein gege­be­ner Lebens­sach­ver­halt einen wich­ti­gen Grund dar­stellt, voll­zieht sich zwei­stu­fig: Im Rah­men von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prü­fen, ob ein bestimm­ter Sach­ver­halt ohne die beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls als wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund an sich geeig­net ist. Liegt ein sol­cher Sach­ver­halt vor, bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le zumut­bar ist oder nicht 1.

Bei der Prü­fung des wich­ti­gen Grun­des kommt es nicht dar­auf an, wie ein bestimm­tes Ver­hal­ten straf­recht­lich zu wür­di­gen ist, son­dern dar­auf, ob der Gesamt­sach­ver­halt die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar macht. Zweck einer Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­ver­let­zung darf regel­mä­ßig nicht die Sank­ti­on einer Ver­trags­ver­let­zung sein. Die Kün­di­gung dient der Ver­mei­dung des Risi­kos wei­te­rer Ver­trags­ver­let­zun­gen. Das ist unter dem Gesichts­punkt der nega­ti­ven Zukunfts­pro­gno­se zu betrach­ten. Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen eines Kün­di­gungs­grun­des trägt der Arbeit­ge­ber 2.

Vor die­sem recht­li­chen Hin­ter­grund ist die außer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin vom 19.02.2016 wirk­sam. Die gegen­über dem Arbeit­neh­mer erho­be­nen Vor­wür­fe recht­fer­ti­gen eine frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Ein­zel­fall­si­tua­ti­on ist der Arbeit­ge­be­rin als Klein­be­trieb die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Aus­lau­fen der sie­ben­mo­na­ti­gen Kün­di­gungs­frist unzu­mut­bar.

Gro­be Belei­di­gun­gen kön­nen grund­sätz­lich eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Dabei ist die straf­recht­li­che Beur­tei­lung kün­di­gungs­recht­lich nicht aus­schlag­ge­bend. Was als gro­be Belei­di­gung anzu­se­hen ist, muss unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­fal­les ent­schie­den wer­den. Zu berück­sich­ti­gen ist hier­bei, ob und inwie­weit die Aus­ein­an­der­set­zung vom Arbeit­ge­ber mit­ver­ur­sacht wur­de. Von Bedeu­tung sind wei­ter­hin der betrieb­li­che bzw. der bran­chen­üb­li­che Umgangs­ton und die Gesprächs­si­tua­ti­on. Bei Vor­lie­gen einer gro­ben Belei­di­gung des Arbeit­ge­bers und/​oder sei­ner Ver­tre­ter oder Reprä­sen­tan­ten, die nach Form und Inhalt eine erheb­li­che Ehr­ver­let­zung für den bzw. die Betrof­fe­nen bedeu­ten, kann sich der Arbeit­neh­mer nicht erfolg­reich auf sein Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung nach Arti­kel 5 Abs. 1 GG beru­fen 3.

Die streit­be­fan­ge­ne frist­lo­se Kün­di­gung erweist sich nicht wegen Feh­lens einer vor­he­ri­gen Abmah­nung als unwirk­sam. Im Hin­blick auf die Schwe­re der Pflicht­ver­let­zung bedurf­te es einer sol­chen Abmah­nung des Arbeit­neh­mers nicht. Das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers zeigt nach der Über­zeu­gung des Gerichts ein hohes Risi­ko wei­te­rer Ver­trags­ver­let­zun­gen. Der Arbeit­neh­mer war auch im Kam­mer­ter­min noch nicht tat­säch­lich ein­sichts­fä­hig. Er sah es über­haupt nicht ein, dass er Gren­zen über­schrit­ten hat und dass er auf die Geschäfts­füh­rer der Arbeit­ge­be­rin hät­te zuge­hen müs­sen. Er fühlt sich nach wie vor im Recht. Vor die­sem Hin­ter­grund sieht die Kam­mer auch nicht ansatz­wei­se Anhalts­punk­te dafür, dass der Arbeit­neh­mer sich nach einer etwai­gen Abmah­nung tat­säch­lich und nach­hal­tig ver­bal anders und mit der gebo­te­nen Wert­schät­zung gegen­über den Geschäfts­füh­rern der Arbeit­ge­be­rin sowie des­sen Vater ver­hal­ten hät­te.

Auch im Rah­men der gebo­te­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung ist das Arbeits­ge­richt zutref­fend zu dem Ergeb­nis gekom­men, dass hier die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wirk­sam ist. Der Arbeit­ge­be­rin war selbst unter Berück­sich­ti­gung der mehr als 23-jäh­ri­gen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers und sei­ner aktu­el­len Ren­ten­nä­he die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auch nur bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zumut­bar. In die­sem Zusam­men­hang ist für die Kam­mer von beson­de­rer Bedeu­tung, dass nach wie vor eine Ent­schul­di­gung des Arbeit­neh­mers fehlt. Zu berück­sich­ti­gen ist, dass die Geschäfts­füh­rer der Arbeit­ge­be­rin vor Aus­spruch der Kün­di­gung drei Tage gewar­tet haben, ob der Arbeit­neh­mer ggf. auf sie zukommt und ver­sucht, die ver­ba­le Ent­glei­sung zu berei­ni­gen. Das ist nicht gesche­hen. Der Arbeit­neh­mer meint auch heu­te noch, dass er das nicht hät­te tun müs­sen. Die Kün­di­gungs­frist ist mit sie­ben Mona­ten zum Monats­en­de äußerst lang, mit der Fol­ge, dass die Geschäfts­füh­rer der Arbeit­ge­be­rin eben­so wie deren Vater und deren im Betrieb täti­ge Mut­ter täg­lich mit dem Nach­hall, "sozia­le Arsch­lö­cher zu sein", und mit der Unein­sich­tig­keit des Arbeit­neh­mers kon­fron­tiert gewe­sen wären. Zu berück­sich­ti­gen war fer­ner, dass es sich um einen klei­nen Fami­li­en­be­trieb han­delt, in dem sich die agie­ren­den Per­so­nen nicht aus­wei­chen kön­nen und in dem man viel mehr emo­tio­na­le Nähe hat, als in einem Groß­be­trieb. Die hohe und nach­hal­ti­ge Betrof­fen­heit der vier im Betrieb arbei­ten­den Mit­glie­der der Geschäfts­füh­r­er­fa­mi­lie wur­de durch die in jeder Hin­sicht sach­li­chen Schil­de­run­gen der bei­den Geschäfts­füh­rer in der Beru­fungs­ver­hand­lung ganz beson­ders deut­lich. Sie füh­len sich und ihre Betriebs­phi­lo­so­phie immer noch kom­plett in Fra­ge gestellt und haben jeg­li­ches Ver­trau­en in den Arbeit­neh­mer und ein gedeih­li­ches Mit­ein­an­der ver­lo­ren. Obgleich der Arbeit­neh­mer bei Aus­spruch der Kün­di­gung bereits 62 Jah­re alt war und bereits 23 ½ Jah­re lang in einem Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin stand, war unter Abwä­gung aller o. g. Fak­to­ren es der Arbeit­ge­be­rin nicht zumut­bar, das Arbeits­ver­hält­nis auch nur bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist von sie­ben Mona­ten zum Monats­en­de fort­zu­set­zen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 24. Janu­ar 2017 – 3 Sa 244/​16

  1. vgl. nur BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 103/​08 – zitiert nach Juris Rz. 18 m.w.N.; BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09 – zitiert nach Juris Rz. 16 m.w.N.[]
  2. BAG a.a.O.[]
  3. BAG vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/​01 – zitiert nach Juris Leit­satz 1 m.w.N.; LAG Rhein­land-Pfalz vom 18.05.2016 – 4 Sa 350/​15 – Rz. 31 f[]