Die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­vor­sit­zen­den

Auch dann, wenn eine Hand­lung eines Betriebs­rats­mit­glieds gleich­zei­tig Amts­pflich­ten als auch arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­letzt oder aber die Ver­trags­ver­let­zung nur des­halb ein­ge­tre­ten ist, weil der Arbeit­neh­mer als Betriebs­rats­mit­glied tätig gewor­den ist, kann ein wich­ti­ger Grund zur Kün­di­gung im Sin­ne des § 626 Absatz 1 BGB vor­lie­gen ¹.

Mit Rück­sicht auf die beson­de­re Kon­flikt­si­tua­ti­on, in der sich das Betriebs­rats­mit­glied auf­grund sei­ner Amts­stel­lung ohne­hin befin­det, ist die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aber nur gerecht­fer­tigt, wenn unter Anle­gung eines beson­ders stren­gen Maß­stabs das pflicht­wid­ri­ge Ver­hal­ten auch als schwe­rer Ver­stoß gegen die Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis zu wer­ten ist ².

Das gilt auch für den Fall einer schar­fen und zuge­spitz­ten Kri­tik des Betriebs­rats­vor­sit­zen­den an dem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers in einer Mail, die auch vie­len Per­so­nen außer­halb des Betrie­bes zugäng­lich gemacht wur­de.

Soweit der Vor­sit­zen­de mit der breit gestreu­ten Ver­öf­fent­li­chung der Mail und deren Aus­hang im Schau­kas­ten des Betriebs­rats mög­li­cher­wei­se gegen sei­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ver­schwie­gen­heits­pflicht (§ 79 BetrVG) ver­sto­ßen hat, kann dar­aus nicht das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abge­lei­tet wer­den, denn das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz sieht in § 23 BetrVG eige­ne Sank­tio­nen für Ver­stö­ße gegen betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Pflich­ten vor ³. Glei­ches gilt, soweit man auf eine ergän­zen­de Ver­schwie­gen­heits­pflicht, die sich aus dem Grund­satz der ver­trau­ens­vol­len Zusam­men­ar­beit ablei­tet, abstel­len wür­de. Auch die Ver­let­zung die­ser betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflicht kann allein mit betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Sank­tio­nen geahn­det wer­den.

Die Kün­di­gung lässt sich auch nicht auf einen Ver­stoß gegen das arbeits­ver­trag­li­che Gebot zur Rück­sicht­nah­me auf die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers aus § 241 Absatz 2 BGB ablei­ten.

Inso­weit ist aller­dings in der Recht­spre­chung aner­kannt, dass auch die Mit­glie­der des Betriebs­rats wie alle ande­ren Arbeit­neh­mer in dem durch § 241 Absatz 2 BGB gezo­ge­nen Rah­men Rück­sicht auf die Inter­es­sen ihres Arbeit­ge­bers zu neh­men haben. Auch dann, wenn eine Hand­lung eines Betriebs­rats­mit­glieds gleich­zei­tig Amts­pflich­ten als auch arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­letzt oder aber die Ver­trags­ver­let­zung nur des­halb ein­ge­tre­ten ist, weil der Arbeit­neh­mer als Betriebs­rats­mit­glied tätig gewor­den ist, kann ein wich­ti­ger Grund zur Kün­di­gung im Sin­ne des § 626 Absatz 1 BGB vor­lie­gen ⁴. Mit Rück­sicht auf die beson­de­re Kon­flikt­si­tua­ti­on, in der sich das Betriebs­rats­mit­glied auf­grund sei­ner Amts­stel­lung ohne­hin befin­det, ist die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aber nur gerecht­fer­tigt, wenn unter Anle­gung eines beson­ders stren­gen Maß­stabs das pflicht­wid­ri­ge Ver­hal­ten auch als schwe­rer Ver­stoß gegen die Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis zu wer­ten ist. ⁵.

Ein in die­sem Sin­ne schwe­rer Ver­stoß gegen die Rück­sicht­nah­me­pflich­ten aus § 241 Absatz 2 BGB kann im vor­lie­gen­den Fall nicht fest­ge­stellt wer­den.

In der bean­stan­de­ten Mail hat der betei­lig­te Vor­sit­zen­de kei­ne fal­schen Tat­sa­chen mit Bezug auf die Arbeit­ge­be­rin behaup­tet.

Behaup­tun­gen tat­säch­li­cher Art wer­den in der Mail nur weni­ge auf­ge­stellt. Im ers­ten Absatz wird die His­to­rie des Kon­flikts rund um den Ver­such, den Betriebs­rats­kol­le­gen "S." zu kün­di­gen, wie­der­ge­ge­ben. Im zwei­ten Absatz wird der Aus­gang des Rechts­streits um die beab­sich­tig­te Kün­di­gung des Betriebs­rats­kol­le­gen "S." geschil­dert. Außer­dem gibt es bruch­stück­haft Hin­wei­se auf einen Ent­gelt­kon­flikt im Betrieb.

Kei­ne der an den genann­ten Stel­len wie­der­ge­ge­be­nen Behaup­tun­gen ist erkenn­bar falsch. Inso­weit stellt auch die Arbeit­ge­be­rin kei­ne gegen­tei­li­gen Behaup­tun­gen auf.

Soweit der betei­lig­te Vor­sit­zen­de in der Mail das Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin scharf kri­ti­siert und ihr Han­deln bewer­tet, han­delt es sich um die Äuße­rung sei­ner Mei­nung, was ihm grund­sätz­lich nicht ver­bo­ten ist.

Wäh­rend Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen durch die objek­ti­ve Bezie­hung zwi­schen der Äuße­rung und der Wirk­lich­keit geprägt wer­den und der Über­prü­fung mit Mit­teln des Bewei­ses vor Gericht zugäng­lich sind, han­delt es sich bei einer Mei­nung um eine Äuße­rung, die durch Ele­men­te der Stel­lung­nah­me und des Dafür­hal­tens geprägt ist. Bei der Fra­ge, ob eine Äuße­rung ihrem Schwer­punkt nach als Tat­sa­chen­be­haup­tung oder als Wert­ur­teil anzu­se­hen ist, kommt es ent­schei­dend auf den Gesamt­kon­text der frag­li­chen Äuße­rung an. Die Abgren­zung zwi­schen Wert­ur­tei­len und Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen kann im Ein­zel­fall schwie­rig sein, vor allem des­we­gen, weil die bei­den Äuße­rungs­for­men nicht sel­ten mit­ein­an­der ver­bun­den wer­den und erst gemein­sam den Sinn einer Äuße­rung aus­ma­chen. In sol­chen Fäl­len ist der Begriff der Mei­nung im Inter­es­se eines wirk­sa­men Grund­rechts­schut­zes weit zu ver­ste­hen: Sofern eine Äuße­rung, in der Tat­sa­chen und Mei­nun­gen sich ver­men­gen, durch die Ele­men­te der Stel­lung­nah­me des Dafür­hal­tens oder Mei­nens geprägt sind, wird sie als Mei­nung von dem Grund­recht geschützt. Dies gilt ins­be­son­de­re dann, wenn eine Tren­nung der wer­ten­den und der tat­säch­li­chen Gehal­te, den Sinn der Äuße­rung auf­hö­be oder ver­fäl­sche. Wür­de in einem sol­chen Fall das tat­säch­li­che Ele­ment als aus­schlag­ge­bend ange­se­hen, so könn­te der grund­recht­li­che Schutz der Mei­nungs­frei­heit wesent­lich ver­kürzt wer­den ⁶.

Legt man die­sen Maß­stab an, muss der Vor­wurf des "pro­fes­sio­nel­len Uni­on-Bus­ting", der Vor­wurf der "bewusst her­bei­ge­führ­ten Spal­tung der Beleg­schaft" und der "Insze­nie­rung von Kün­di­gungs­grün­den" als blo­ße Mei­nungs­äu­ße­rung bewer­tet wer­den und nicht als Tat­sa­chen­be­haup­tung. Gemein­sam ist allen Vor­wür­fen, dass der betei­lig­te Vor­sit­zen­de der Arbeit­ge­be­rin in ihrem Han­deln gegen­über dem Betriebs­rat – untech­nisch aus­ge­drückt – eine feind­li­che Ein­stel­lung unter­stellt. (pro­fes­sio­nel­les Bus­ting, bewuss­te Spal­tung, Insze­nie­rung). Die­se inne­re Ein­stel­lung der Arbeit­ge­be­rin könn­te recht­lich allen­falls als soge­nann­te inne­re Tat­sa­chen bezeich­net wer­den. Damit wäre sie aber kei­ne Tat­sa­chen im Sin­ne der auf­ge­zeig­ten Recht­spre­chung, da sie einem Beweis nicht zugäng­lich sind. Auf inne­re Tat­sa­chen kann nur mit­tels geeig­ne­ter Indi­z­tat­sa­chen mit­tel­bar geschlos­sen wer­den. Da sol­che vom betei­lig­ten Vor­sit­zen­den nicht geäu­ßert wur­den, han­delt es sich bei sei­ner Ein­schät­zung der inne­ren Ein­stel­lung der Arbeit­ge­be­rin bei ihrem Han­deln gegen­über dem Betriebs­rat um eine blo­ße Mei­nungs­äu­ße­run­gen.

Die Mei­nungs­äu­ße­rung durch den betei­lig­ten Vor­sit­zen­den kann auch unter Berück­sich­ti­gung der gestei­ger­ten Rück­sicht­nah­me­pflicht im Arbeits­ver­hält­nis noch nicht als pflicht­wid­rig ange­se­hen wer­den. Mei­nungs­äu­ße­run­gen im Betrieb kön­nen ins­be­son­de­re dann pflicht­wid­rig sein, wenn sie betrieb­li­che Aus­wir­kun­gen haben, also den Betriebs­frie­den stö­ren oder den Arbeits­ab­lauf zum Erlie­gen brin­gen. Dass die Mail vom 14.11.2014 der­ar­ti­ge Wir­kun­gen gezei­tigt hat, ist weder von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­tra­gen noch sonst ersicht­lich.

Der betei­lig­te Vor­sit­zen­de mag sich in der Mail an man­cher Stel­le im Ton ver­grif­fen haben, die Her­ab­set­zung oder Schmä­hung bestimm­ter Per­so­nen kann aber nicht erkannt wer­den.

Dazu ist zunächst her­vor­zu­he­ben, dass die Arbeit­ge­be­rin, eine juris­ti­sche Per­son in Form einer Kom­man­dit­ge­sell­schaft mit Kom­ple­men­tär-GmbH, in der Mail des betei­lig­ten Vor­sit­zen­den sozu­sa­gen anonym bleibt. Es wird kei­ne Per­son beim Namen genannt, bei der die feind­li­che Ein­stel­lung gege­ben sein soll, viel­mehr ist immer nur von "Tei­len der Kli­nik­lei­tung" oder von ein­zel­nen "Kli­nik­lei­tungs­mit­glie­dern" die Rede. Für das Gericht als außen­ste­hen­der Stel­le geht nicht ein­mal ein­deu­tig her­vor, ob die Kri­tik dem ört­li­chen Lei­tungs­per­so­nal am Kli­nik­stand­ort gilt oder dem Füh­rungs­per­so­nal am Sitz des Unter­neh­mens. Schon aus die­sem Grun­de schei­det die Annah­me aus, der betei­lig­te Vor­sit­zen­de habe in der Mail ein­zel­ne Per­so­nen her­ab­ge­setzt oder gar belei­digt.

Zusätz­lich ist der Umstand in die Bewer­tung mit ein­zu­be­zie­hen, dass die Mail in einem Kon­text steht, der durch einen inzwi­schen schon mehr­jäh­ri­gen bei­der­seits eif­rig befeu­er­ten Kon­flikt zwi­schen der ört­li­chen Kli­nik­lei­tung und dem betei­lig­ten Betriebs­rat steht, der bei­der­seits zu einer für Außen­ste­hen­de nicht mehr nach­voll­zieh­ba­ren Ver­ro­hung der Umgangs­for­men geführt hat. Selbst wenn man also den Stand­punkt ver­tre­ten wür­de, dass sich der betei­lig­te Vor­sit­zen­de in der Mail im Ton pflicht­wid­rig ver­grif­fen habe, könn­te dies die beab­sich­tig­te Kün­di­gung nicht recht­fer­ti­gen.

Man kann dem betei­lig­ten Vor­sit­zen­den aller­dings vor­wer­fen, dass er mit der öffent­li­chen Ver­brei­tung der Mail einen inner­be­trieb­li­chen Kon­flikt ohne Not nach außen getra­gen hat und damit dem nach außen unta­de­li­gen Ruf der Arbeit­ge­be­rin Scha­den zuge­fügt hat.

Es ist aner­kannt, dass Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet sind, bei inner­be­trieb­li­chen Kon­flik­ten zunächst eine inner­be­trieb­li­che Lösung anzu­stre­ben. Dabei muss gege­be­nen­falls auch eine inner­be­trieb­li­che Eska­la­ti­ons­lei­ter durch­lau­fen wer­den. Außen­ste­hen­de Stel­len dür­fen erst dann ein­ge­schal­tet wer­den, wenn man inner­be­trieb­lich kein Gehör fin­det. Soweit man außen­ste­hen­de Stel­len meint ein­schal­ten zu müs­sen, soll­te man sich zusätz­lich auf sol­che Stel­len kon­zen­trie­ren, von denen Hil­fe erwar­tet wer­den kann und deren Ein­schal­tung mög­lichst kei­ne nicht unbe­re­chen­ba­ren Neben­wir­kun­gen nach sich zie­hen kann. Daher ist die Ein­schal­tung der Pres­se in aller Regel ein unge­eig­ne­tes Mit­tel für die Suche nach Unter­stüt­zung in einem inner­be­trieb­li­chen Kon­flikt.

Legt man die­sen Maß­stab zu Grun­de, war die Ver­brei­tung der Mail vom 14.11.2014 gegen­über außen­ste­hen­den Stel­len pflicht­wid­rig. Soweit es um den Vor­fall des Kün­di­gungs­ver­suchs gegen­über dem Betriebs­rats­kol­le­gen "S." ging, war der Kon­flikt durch die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts abge­schlos­sen. Es bestand kein sach­li­cher Anlass mehr, hier noch­mals Öl ins Feu­er zu gie­ßen. Soweit es in der Mail um den ange­deu­te­ten Kon­flikt um die inner­be­trieb­li­che Lohn­ge­rech­tig­keit geht, ist über­haupt nicht erkenn­bar, dass inso­weit die inner­be­trieb­li­chen Kon­flikt­lö­sungs­me­cha­nis­men bereits aus­ge­schöpft waren. Damit ist im Ergeb­nis fest­zu­stel­len, dass sich der betei­lig­te Vor­sit­zen­de ohne kon­kre­ten Anlass über sei­nen Arbeit­ge­ber gegen­über Drit­ten in einer Art und Wei­se geäu­ßert hat, die geeig­net ist, den Ruf der Arbeit­ge­be­rin zu beschä­di­gen.

Die Gefahr der Ruf­schä­di­gung wird durch den Kreis der Adres­sa­ten, an die sich die Mail gerich­tet hat­te, nicht ver­rin­gert. Soweit der Vor­sit­zen­de die Mail auch an sozia­le Akti­ons­platt­for­men ver­sen­det hat, die damit wer­ben, die Miss­ach­tung des Rechts im Arbeits­ver­hält­nis und im Betrieb bekämp­fen zu wol­len, muss­te ihm klar sein, dass er damit einen Stein los­ge­tre­ten hat, der – wenn die sozia­len Akti­ons­platt­for­men dar­auf ansprin­gen – geeig­net ist, eine unkon­trol­lier­ba­re Lawi­ne aus­zu­lö­sen.

Gleich­wohl sieht sich das Gericht nicht in der Lage, allein auf Grund die­ses Pflicht­ver­sto­ßes die vom Betriebs­rat ver­wei­ger­te Zustim­mung zu der Kün­di­gung zu erset­zen.

So ist es bereits zwei­fel­haft, ob man ange­sichts der bereits oben ange­spro­che­nen Ver­ro­hung im Umgang der Betei­lig­ten mit­ein­an­der noch von einem schwe­ren Pflicht­ver­stoß des betei­lig­ten Vor­sit­zen­den spre­chen kann. Zum ande­ren muss man, gera­de soweit man dem betei­lig­ten Vor­sit­zen­den einen aus sei­ner inne­ren Ein­stel­lung abge­lei­te­ten Vor­wurf machen will, nach der oben zitier­ten Recht­spre­chung einen beson­ders stren­gen Maß­stab anle­gen. Unter Anle­gung die­ses beson­ders stren­gen Maß­sta­bes steht es nicht zur Über­zeu­gung des Gerichts fest, dass es dem betei­lig­ten Vor­sit­zen­den bei der Wei­ter­lei­tung der Mail an die genann­ten sozia­len Akti­ons­platt­for­men klar war, was er dadurch – wenn die­se auf das The­ma ansprin­gen – aus­lö­sen konn­te. Schließ­lich hat das Gericht bei sei­ner Bewer­tung zu Guns­ten des Vor­sit­zen­den noch berück­sich­tigt, dass die def­ti­gen Äuße­run­gen über die Arbeit­ge­be­rin nahe­zu gänz­lich ohne tat­säch­li­che Bele­ge erho­ben wur­den; Beschimp­fun­gen die­ser Art ohne aus­rei­chen­de tat­säch­li­che Bele­ge haben nicht das Zeug dazu, sich im Netz auf­grund der aus­ge­lös­ten Empö­rung explo­si­ons­ar­tig zu ver­brei­ten.

Das Gesche­hen ist auch unter Berück­sich­ti­gung der Mail im Schau­kas­ten des Betriebs­rats im Flur zum Wirt­schafts­hof nicht anders zu bewer­ten.

Zwar ist der Stand­ort des Schau­kas­tens des Betriebs­rats unter dem Gesichts­punkt der Ein­sichts­mög­lich­keit durch Pati­en­ten der Kli­nik nicht opti­mal gewählt. Da die Arbeit­ge­be­rin dem Betriebs­rat jedoch kei­nen ande­ren bes­ser geeig­ne­ten Platz für den Schau­kas­ten ange­bo­ten hat, muss sie mit dem von ihr selbst mit geschaf­fe­nen Risi­ko leben, dass Pati­en­ten der Kli­nik einen neu­gie­ri­gen Blick auf die Mit­tei­lun­gen des Betriebs­rats wer­fen und damit Din­ge erfah­ren, die sie eigent­lich nichts ange­hen. Eine Ein­schrän­kung des Rechts des Betriebs­rats, die Beleg­schaft über wich­ti­ge Din­ge durch Aus­hang zu unter­rich­ten, wird man aus der bis­her nicht erfolg­reich umge­setz­ten gesetz­li­chen Pflicht, dem Betriebs­rat eine sol­che Flä­che zur Ver­fü­gung zu stel­len, nicht fol­gern kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Beschluss vom 24. Mai 2016 – 2 TaBV 22/​15

1. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern 27.11.2013 – 3 Sa 101/​13[↩]
2. BAG 23.10.2008 – 2 ABR 59/​07 – AP Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972, DB 2009, 1131[↩]
3. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern 27.11.2013 – 3 Sa 101/​13[↩]
4. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern 27.11.2013 aaO[↩]
5. BAG 23.10.2008 – 2 ABR 59/​07 – AP Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972, DB 2009, 1131[↩]
6. BVerfG 4.08.2016 – 1 BvR 2619/​13[↩]