Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Immer wie­der pas­siert es, dass ein Arbeit­neh­mer bezüg­lich sei­ner Kün­di­gung einem Irr­tum unter­liegt. So ist es ein fata­ler Feh­ler, wenn der Arbeit­neh­mer nicht mehr zur Arbeit erscheint, nach­dem ihm der Arbeit­ge­ber am Vor­tag in einem Gespräch sei­ne Kün­di­gung mit­ge­teilt hat. Eine Kün­di­gung hat schrift­lich zu erfol­gen. Daher ist sie nicht wirk­sam, wenn es kein Schrift­stück die­sen Inhalts gibt.

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Dar­über hin­aus gibt es Kün­di­gungs­fris­ten, die ein­zu­hal­ten sind. Wie lang die­se Frist ist, hängt von eini­gen Fak­to­ren ab: Fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis ein Tarif­ver­trag Anwen­dung, sind die­se Kün­di­gungs­fris­ten zu beach­ten. Nach dem Güns­tig­keits­prin­zip ist aber eine im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist dann maß­geb­lich, wenn die­se Frist für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger als die Frist im Tarif­ver­trag ist. Exis­tiert kein Tarif­ver­trag, gilt die Rege­lung im Arbeits­ver­trag. Nur für den Fall, dass im Arbeits­ver­trag kei­ne Ver­ein­ba­rung zur Kün­di­gungs­frist getrof­fen wor­den ist, kommt die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist zur Anwen­dung: Gemäß § 622 BGB ist eine Kün­di­gungs­frist von min­des­tens 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monats­en­de ein­zu­hal­ten.

Für einen Arbeit­ge­ber kann die von ihm aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung aber einer län­ge­ren Frist unter­lie­gen. Je län­ger die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Betref­fen­den ist, des­to län­ger ist die Kün­di­gungs­frist. So gel­ten sel­ten für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die glei­chen Fris­ten.

Han­delt es sich um eine frist­lo­se oder außer­or­dent­li­che Kün­di­gung gemäß § 626 BGB, sind die oben auf­ge­führ­ten Fris­ten hin­fäl­lig. Die frist­lo­se Kün­di­gung been­det mit sofor­ti­ger Wir­kung das Arbeits­ver­hält­nis. Aller­dings sind dar­an sehr enge Vor­rau­set­zung gebun­den: Ledig­lich in den ers­ten zwei Wochen nach bekannt­wer­den der aus­lö­sen­den Grün­de für eine frist­lo­se Kün­di­gung kann eine sol­che erfol­gen. Wei­ter­hin muss eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung für die Par­tei­en unzu­mut­bar sein.

Um (im Fall der Fäl­le) alle sei­ne Rech­te zu wah­ren und nicht den Kopf in den Sand zu ste­cken, ist es durch­aus sinn­voll, sich vor­her zu infor­mie­ren. Gera­de im Bereich Arbeits­recht bzw. Kün­di­gungs­recht gibt es eine hin­rei­chen­de Aus­wahl an Rat­ge­bern.