Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung eines Kfz-Mecha­ni­kers

Nur wenn ein Arbeit­neh­mer nach Abmah­nung sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht mit der geschul­de­ten Qua­li­tät oder Quan­ti­tät erfüllt, kann er eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung erhal­ten. Dabei muss die Leis­tung des Betref­fen­den in Rela­ti­on zu der aller ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer beur­teilt wer­den.

Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung eines Kfz-Mecha­ni­kers

Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Sieg­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Kfz-Mecha­ni­kers statt­ge­ge­ben, dem wegen schlech­ter Arbeits­leis­tun­gen ver­hal­tens­be­dingt gekün­digt wor­den war. Der Mecha­ni­ker ist seit dem 1. August 1991 im Betrieb der Beklag­ten beschäf­tigt gewe­sen. Wegen nicht ord­nungs­ge­mä­ßer Durch­füh­rung der ihm über­tra­ge­nen Arbei­ten erhielt er 2010, 2015 und 2016 eine Abmah­nung. Zuletzt hat der Arbeit­ge­ber sei­nem Mit­ar­bei­ter vor­ge­wor­fen, Ende Novem­ber 2016 bei einem ver­deck­ten Werk­statt­test nur vier von sechs Män­geln erkannt zu haben. Eben­falls im Novem­ber 2016 stell­te der Klä­ger bei einem Auf­trag zur Durch­füh­rung anste­hen­der Ser­vice­ar­bei­ten jeden­falls das CBS-Info­sys­tem nicht zurück. Das scha­de dem Ruf des Auto­hau­ses. Der Arbeit­ge­ber argu­men­tier­te, dass nach drei vor­aus­ge­gan­ge­nen Abmah­nun­gen kein Bes­se­rungs­wil­len beim Klä­ger fest­zu­stel­len sei. Das Arbeits­ver­hält­nis wur­de gekün­digt. Der Kfz-Mecha­ni­ker wehr­te sich mit sei­ner Kla­ge gegen die Kün­di­gung.

Die verhaltensbedingte Kündigung eines Kfz-Mechanikers

Doch nicht jeder von einer Kün­di­gung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer weiß, wie man sich in solch einer Situa­ti­on ver­hält. Geschockt und gelähmt vom dro­hen­den Ver­lust des Arbeits­plat­zes fällt es schwer, über­legt zu han­deln und sei­ne Mög­lich­kei­ten zu erken­nen. Gera­de hier kann der Zugang zu feh­len­den Infor­ma­tio­nen durch einen Arbeits­recht Rat­ge­ber ermög­licht wer­den. Fühlt am sich nicht in der Lage, das Pro­blem selbst zu lösen, ste­hen kom­pe­ten­te Rechts­an­wäl­te im gesam­ten Bun­des­ge­biet bereit, ein sol­ches Man­dat zu über­neh­men. Ins­be­son­de­re wenn die arbeits­recht­li­che Aus­ein­an­der­set­zung zu einem Gerichts­ver­fah­ren führt, füh­len sich vie­le Betrof­fe­ne über­for­dert. Kommt es – wie in die­sem Fall – zu einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, kann juris­ti­sche Unter­stüt­zung eine Erleich­te­rung für den Arbeit­neh­mer sein.

Hier ist der Kfz-Mecha­ni­ker der Auf­fas­sung, dass die Kün­di­gung unver­hält­nis­mä­ßig und damit nicht sozi­al gerecht­fer­tigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sei. Die Abmah­nun­gen stell­ten sich als zumin­dest im Wesent­li­chen unbe­grün­det dar mit der Fol­ge, dass davon aus­zu­ge­hen sei, dass die Kün­di­gung des Klä­gers unbe­rech­tig­ter Wei­se erfolgt sei. Er ist der Auf­fas­sung, dass selbst wenn er tat­säch­lich die ihm vor­ge­wor­fe­nen Feh­ler began­gen habe, die­se Ver­feh­lun­gen nicht so schwer­wie­gend sei­en, dass die­se eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tig­ten.

Dem hält die Beklag­te ent­ge­gen, dass die Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den nach § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al gerecht­fer­tigt sei. Sie behaup­tet dies­be­züg­lich, dass der Klä­ger im Novem­ber 2016 ent­ge­gen sei­nes Auf­tra­ges die dem Kun­den zuge­si­cher­ten Ser­vice­ar­bei­ten nicht durch­ge­führt habe. Er habe sich in einer Anhö­rung am 28.12.2016 dahin ein­ge­las­sen, dass er die Durch­füh­rung der Arbei­ten einem Aus­zu­bil­den­den über­las­sen habe. Er habe jedoch zumin­dest kon­trol­lie­ren müs­sen, ob der Aus­zu­bil­den­de die Arbei­ten über­haupt durch­ge­führt und ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt habe. Ihr sei hier­durch ein Image­scha­den ent­stan­den.

Dar­über hin­aus ist die Beklag­te der Auf­fas­sung, dass die Kün­di­gung nach dem Pro­gno­se­prin­zip gerecht­fer­tigt sei, weil für die Annah­me, dass der Klä­ger bei einer wei­te­ren Abmah­nung sein Arbeits­ver­hal­ten und sei­ne Arbeits­leis­tun­gen ver­bes­sert hät­te, jede Grund­la­ge feh­le. Die ordent­li­che Kün­di­gung sei ver­hält­nis­mä­ßig, da der Beklag­ten ein mil­de­res Mit­tel nicht zur Ver­fü­gung ste­he.

In sei­ner Urteils­be­grün­dung hat das Arbeits­ge­richt Sieg­burg aus­ge­führt, dass der Arbeit­ge­ber weder die Leis­tun­gen des Klä­gers über einen reprä­sen­ta­ti­ven Zeit­raum noch die Feh­ler­quo­te ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer dar­ge­legt habe. So habe das Gericht nicht erken­nen kön­nen, ob der Klä­ger sei­ne ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen vor­werf­bar ver­letzt habe. Das Gericht muss in die Lage ver­setzt wer­den, selb­stän­dig fest­stel­len zu kön­nen, ob bzw. dass eine nicht mehr zu tole­rie­ren­de Feh­ler­quo­te vor­liegt. Die ledig­lich all­ge­mei­ne Beschrei­bung feh­ler­haf­ter Arbeits­leis­tun­gen genügt die­sen pro­zes­sua­len Anfor­de­run­gen nicht. Es ist daher zunächst Sache des Arbeit­ge­bers, zu den Leis­tungs­män­geln das vor­zu­tra­gen, was er wis­sen kann. Kennt der Arbeit­ge­ber aber ledig­lich die objek­tiv mess­ba­ren Arbeits­er­geb­nis­se, so genügt er sei­ner Dar­le­gungs­last, wenn er Tat­sa­chen vor­trägt, aus denen ersicht­lich ist, dass die Leis­tun­gen des betref­fen­den Arbeit­neh­mers deut­lich hin­ter denen ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer zurück­blei­ben, also die Durch­schnitts­leis­tung erheb­lich unter­schrei­ten. Da der Ver­gleich durch­schnitt­li­cher Feh­ler­quo­ten für sich noch kei­nen hin­rei­chen­den Auf­schluss dar­über gibt, ob durch die feh­ler­haf­te Arbeit des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung stark beein­träch­tigt ist, muss der Arbeit­ge­ber hier wei­te­re Umstän­de dar­le­gen.

Anhand der tat­säch­li­chen Feh­ler­zahl, der Art, Schwe­re und Fol­gen der feh­ler­haf­ten Arbeits­leis­tung des betref­fen­den Arbeit­neh­mers hat der Arbeit­ge­ber bei vor­ge­wor­fe­ner qua­li­ta­ti­ver Min­der­leis­tung näher dar­zu­le­gen, dass die län­ger­fris­ti­ge deut­li­che Über­schrei­tung der durch­schnitt­li­chen Feh­ler­quo­te nach den Gesamt­um­stän­den dar­auf hin­weist, dass der Arbeit­neh­mer vor­werf­bar sei­ne ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­letzt. In die­sem Zusam­men­hang muss der Arbeit­ge­ber die Ver­gleichs­grup­pe trans­pa­rent, d.h. nach­voll­zieh­bar dar­le­gen. Die dabei ein­be­zo­ge­nen Mit­ar­bei­ter müs­sen hin­sicht­lich ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on, Berufs­er­fah­rung und hin­sicht­lich der Bedin­gun­gen, unter denen sie ihre Arbeit erbrin­gen, ver­gleich­bar sein. Die Beklag­te hat zwar kon­kret vor­ge­tra­gen, wel­che Leis­tungs­män­gel sie dem Klä­ger vor­wirft, näm­lich zwei noch nicht abge­mahn­te Fehl­leis­tun­gen im Novem­ber 2016. Sie hat jedoch weder die Leis­tun­gen des Klä­gers über einen län­ge­ren Zeit­raum dar­ge­legt, noch etwas zur Feh­ler­quo­te ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­gen. Auf Nach­fra­ge teil­te sie ledig­lich pau­schal mit, dass auch ande­re Arbeit­neh­mer ver­gleich­ba­re Feh­ler machen und dafür ermahnt oder abge­mahnt wür­den.

Die Beklag­te ist nach die­sen Maß­stä­ben ihrer Dar­le­gungs­last nicht nach­ge­kom­men. Die Kün­di­gung ist unwirk­sam, weil sie sozi­al unge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Ins­be­son­de­re ist sie nicht i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Klä­gers bedingt.

Arbeits­ge­richt Sieg­burg, Urteil vom 25. August 2017 – 3 Ca 1305/​17