Steht die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung fest, weil ein rechtskräftiges Teilurteil vorliegt, so muss ein Arbeitnehmer arbeiten, auch wenn über seinen Auflösungsantrag noch nicht entschieden ist.
Die Verletzung dieser Pflicht ist als Arbeitsverweigerung zu werten und kann gem. § 626 BGB eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB liegt dann vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Es muss eine Pflichtwidrigkeit vorliegen, die das Vertragsverhältnis so schwer beeinträchtigt, dass dem Kündigenden – auch unter Berücksichtigung der Interessen der Gegenpartei – die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses und dessen Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist1.
Hierbei ist ein zweistufiger Prüfungsaufbau vorzunehmen: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles die abstrakte Eignung aufweist, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abzugeben (Kündigungsgrund an sich).
Auf der zweiten Stufe sind unter Bezugnahme auf die konkrete Kündigung alle Umstände des Einzelfalles zu untersuchen und eine abschließende Interessenabwägung durchzuführen.
Diesen Anforderungen genügt hier die streitgegenständliche Kündigung.
Das Verhalten des Arbeitnehmers war pflichtwidrig. Insbesondere musste er auch nach Ablauf der Kündigungsfrist, also ab dem 01.06.2016 für die Arbeitgeberin arbeiten, obwohl über seinen Auflösungsantrag noch nicht rechtskräftig entschieden worden war. Soweit diesbezüglich in der Rechtsprechung die Auffassung vertreten wird, aufgrund der Ungewissheit sei es einem Arbeitnehmer in diesem Stadium unzumutbar2, teilt die Berufungskammer diese Rechtsauffassung nicht einmal ansatzweise. Zu folgen ist vielmehr der gegenteiligen Rechtsauffassung des LAG Köln3. Denn das Arbeitsverhältnis besteht auch dann fort, wenn der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag angekündigt hat, über den noch nicht rechtskräftig entschieden worden ist. Auch wenn die Auflösung rückwirkend erfolgen kann, ändert dies nichts an dem Umstand, dass das Gericht die Auflösung nicht lediglich feststellt, sondern das Arbeitsverhältnis erst durch Gestaltungsurteil auflöst. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis und damit die sich aus ihm ergebenden wechselseitigen Pflichten solange bestehen, bis das Arbeitsverhältnis durch Gestaltungsurteil aufgelöst worden ist. Dieser klaren Dogmatik folgt die 5. Kammer das Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.
Musste der Arbeitnehmer weiter arbeiten, dann hat er seine Verpflichtung durch sein Fehlen verletzt und dies, obwohl er (hier:) zwei Abmahnungen mit Kündigungsandrohung erhalten hat. Dies erfüllt eindeutig den Tatbestand der beharrlichen Arbeitsverweigerung.
Der Tatbestand der beharrlichen Arbeitsverweigerung ist im Allgemeinen grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Er rechtfertigt diese fristlose Kündigung auch im vorliegenden Streitfall unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles.
Insbesondere ist die beharrliche Arbeitsverweigerung über einen erheblichen Zeitraum erfolgt und noch dazu trotz zweier Abmahnungen. Die Verletzung der Arbeitspflicht als Hauptpflicht wiegt besonders schwer. Gründe, die diese Arbeitsverweigerung nachvollziehbar erscheinen lassen, sind nicht gegeben. Insbesondere konnte der Arbeitnehmer in der persönlichen Anhörung gemäß § 141 ZPO in dem Termin zur Berufungsverhandlung keine besonders belastenden Umstände schildern, die seine Arbeitsverweigerung verständlich gemacht hätten. Allein der anwaltliche Rat, nicht zur Arbeit zu erscheinen, vermag diese Arbeitsverweigerung nicht zu entschuldigen. Die Kammer hält dieses Ergebnis für elementar. Die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses bildet kein ausreichendes Gegengewicht, um ein anderes Ergebnis der Interessenabwägung zu erzielen.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 5 Sa 909/16
