Die teil­wei­se erfolg­rei­che Kün­di­gungs­schutz­kla­ge – und die vom Arbeit­neh­mer ver­wei­ger­te Arbeits­auf­nah­me

Steht die Rechts­un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung fest, weil ein rechts­kräf­ti­ges Teil­ur­teil vor­liegt, so muss ein Arbeit­neh­mer arbei­ten, auch wenn über sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag noch nicht ent­schie­den ist.

Die teil­wei­se erfolg­rei­che Kün­di­gungs­schutz­kla­ge – und die vom Arbeit­neh­mer ver­wei­ger­te Arbeits­auf­nah­me

Die Ver­let­zung die­ser Pflicht ist als Arbeits­ver­wei­ge­rung zu wer­ten und kann gem. § 626 BGB eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.

Ein wich­ti­ger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB liegt dann vor, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­fal­les und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le nicht zuge­mu­tet wer­den kann, das Arbeits­ver­hält­nis bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort­zu­set­zen. Es muss eine Pflicht­wid­rig­keit vor­lie­gen, die das Ver­trags­ver­hält­nis so schwer beein­träch­tigt, dass dem Kün­di­gen­den – auch unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen der Gegen­par­tei – die Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen Fort­set­zung bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zumut­bar ist [1].

Hier­bei ist ein zwei­stu­fi­ger Prü­fungs­auf­bau vor­zu­neh­men: Auf der ers­ten Stu­fe ist zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne die beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­fal­les die abs­trak­te Eig­nung auf­weist, einen ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gungs­grund abzu­ge­ben (Kün­di­gungs­grund an sich).

Auf der zwei­ten Stu­fe sind unter Bezug­nah­me auf die kon­kre­te Kün­di­gung alle Umstän­de des Ein­zel­fal­les zu unter­su­chen und eine abschlie­ßen­de Inter­es­sen­ab­wä­gung durch­zu­füh­ren.

Die­sen Anfor­de­run­gen genügt hier die streit­ge­gen­ständ­li­che Kün­di­gung.

Das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers war pflicht­wid­rig. Ins­be­son­de­re muss­te er auch nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist, also ab dem 01.06.2016 für die Arbeit­ge­be­rin arbei­ten, obwohl über sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag noch nicht rechts­kräf­tig ent­schie­den wor­den war. Soweit dies­be­züg­lich in der Recht­spre­chung die Auf­fas­sung ver­tre­ten wird, auf­grund der Unge­wiss­heit sei es einem Arbeit­neh­mer in die­sem Sta­di­um unzu­mut­bar [2], teilt die Beru­fungs­kam­mer die­se Rechts­auf­fas­sung nicht ein­mal ansatz­wei­se. Zu fol­gen ist viel­mehr der gegen­tei­li­gen Rechts­auf­fas­sung des LAG Köln [3]. Denn das Arbeits­ver­hält­nis besteht auch dann fort, wenn der Arbeit­neh­mer einen Auf­lö­sungs­an­trag ange­kün­digt hat, über den noch nicht rechts­kräf­tig ent­schie­den wor­den ist. Auch wenn die Auf­lö­sung rück­wir­kend erfol­gen kann, ändert dies nichts an dem Umstand, dass das Gericht die Auf­lö­sung nicht ledig­lich fest­stellt, son­dern das Arbeits­ver­hält­nis erst durch Gestal­tungs­ur­teil auf­löst. Dies bedeu­tet, dass das Arbeits­ver­hält­nis und damit die sich aus ihm erge­ben­den wech­sel­sei­ti­gen Pflich­ten solan­ge bestehen, bis das Arbeits­ver­hält­nis durch Gestal­tungs­ur­teil auf­ge­löst wor­den ist. Die­ser kla­ren Dog­ma­tik folgt die 5. Kam­mer das Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen.

Muss­te der Arbeit­neh­mer wei­ter arbei­ten, dann hat er sei­ne Ver­pflich­tung durch sein Feh­len ver­letzt und dies, obwohl er (hier:) zwei Abmah­nun­gen mit Kün­di­gungs­an­dro­hung erhal­ten hat. Dies erfüllt ein­deu­tig den Tat­be­stand der beharr­li­chen Arbeits­ver­wei­ge­rung.

Der Tat­be­stand der beharr­li­chen Arbeits­ver­wei­ge­rung ist im All­ge­mei­nen grund­sätz­lich geeig­net, eine frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Er recht­fer­tigt die­se frist­lo­se Kün­di­gung auch im vor­lie­gen­den Streit­fall unter Berück­sich­ti­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­fal­les.

Ins­be­son­de­re ist die beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung über einen erheb­li­chen Zeit­raum erfolgt und noch dazu trotz zwei­er Abmah­nun­gen. Die Ver­let­zung der Arbeits­pflicht als Haupt­pflicht wiegt beson­ders schwer. Grün­de, die die­se Arbeits­ver­wei­ge­rung nach­voll­zieh­bar erschei­nen las­sen, sind nicht gege­ben. Ins­be­son­de­re konn­te der Arbeit­neh­mer in der per­sön­li­chen Anhö­rung gemäß § 141 ZPO in dem Ter­min zur Beru­fungs­ver­hand­lung kei­ne beson­ders belas­ten­den Umstän­de schil­dern, die sei­ne Arbeits­ver­wei­ge­rung ver­ständ­lich gemacht hät­ten. Allein der anwalt­li­che Rat, nicht zur Arbeit zu erschei­nen, ver­mag die­se Arbeits­ver­wei­ge­rung nicht zu ent­schul­di­gen. Die Kam­mer hält die­ses Ergeb­nis für ele­men­tar. Die lan­ge Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bil­det kein aus­rei­chen­des Gegen­ge­wicht, um ein ande­res Ergeb­nis der Inter­es­sen­ab­wä­gung zu erzie­len.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 15. Dezem­ber 2016 – 5 Sa 909/​16

  1. BAG, Urteil vom 17.05.1984 – 2 AZR 3/​83, AP Nr. 14 zu § 626 BGB, Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lung; BAG, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/​04, NZA 2006, 98 bis 101[]
  2. LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 07.04.2005 – 4 Sa 955/​04 []
  3. LAG Köln, Urteil vom 12.11.2014 – 5 Sa 420/​14 []