Die lang­an­dau­ern­de Erkran­kung des Arbeit­neh­mers – und die Urlaubs­ab­gel­tung

Bei Erkran­kung des Arbeit­neh­mers tritt nach Ablauf von 15 Mona­ten seit dem Ende des Urlaubs­jah­res ein Ver­fall der Urlaubs­an­sprü­che ein. Dies gilt auch für über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ge­hen­de Urlaubs­an­sprü­che aus dem Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del in Baden-Würt­tem­berg. Für die Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs und des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs spielt es kei­ne Rol­le, ob der Arbeit­neh­mer nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis und vor Ablauf des Über­tra­gungs­zeit­raums sei­ne Arbeits­fä­hig­keit wie­der erlangt.

Die lang­an­dau­ern­de Erkran­kung des Arbeit­neh­mers – und die Urlaubs­ab­gel­tung

Nach Ablauf von 15 Mona­ten seit dem Ende des Urlaubs­jah­res, also mit dem 31.03.2012, tritt nach uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG ein Ver­fall der Urlaubs­an­sprü­che ein.

Zwar kann nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG und nach § 15 Nr. 8 Satz 2 MTV der Urlaub in die­sen Fäl­len nur bis 31.03.des Fol­ge­jah­res über­tra­gen wer­den. Zumin­dest für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub kann aber nach der Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs vom 20.01.2009 1 nicht ange­nom­men wer­den, dass ein Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen mit Ablauf des ers­ten Quar­tals des Fol­ge­jah­res uni­ons­rechts­kon­form wäre. Aller­dings steht Uni­ons­recht nicht der Mög­lich­keit ent­ge­gen, dass ein­zel­staat­li­che Rechts­vor­schrif­ten ange­sam­mel­ten Urlaub arbeits­un­fä­hi­ger Arbeit­neh­mer dadurch ein­schrän­ken, dass sie einen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten vor­se­hen, nach des­sen Ablauf der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub erlischt 2. In die­sem Sine ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fal­len 3.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen schließt sich die­ser Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts an und teilt die hier­ge­gen vor­ge­brach­ten Zwei­fel nicht. Ins­be­son­de­re ist die­se Aus­le­gung nicht ver­fas­sungs­wid­rig. Die Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG muss einer­seits die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben beach­ten. Dies führt aber nicht zu einer völ­li­gen Unan­wend­bar­keit der Norm, da auch der gesetz­ge­be­ri­sche Wil­le des natio­na­len Gesetz­ge­bers zu berück­sich­ti­gen ist, der eine weit­ge­hen­de Rück­kehr zum Aus­le­gungs­er­geb­nis der frü­he­ren Recht­spre­chung zum Urlaubs­recht gebie­tet. Die­sen – auch ver­fas­sungs­recht­li­chen – Über­le­gun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG 4 schließt sich Kam­mer an. Die Aus­le­gung ver­stößt auch nicht gegen das Rechts­staats­prin­zip, son­dern hält sich inner­halb der aner­kann­ten Gren­zen der Aus­le­gung von Rechts­nor­men durch Gerich­te.

Auch der über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub für das Jahr 2010 hin­aus­ge­hen­de Tarif­ur­laub ist spä­tes­tens nach 15 Mona­ten ver­fal­len. Soweit man den Jah­res­ur­laubs­an­spruch als einen ein­heit­li­chen Anspruch betrach­tet, da § 15 MTV in der damals gel­ten­den Fas­sung kein "eigen­stän­di­ges Fris­ten­re­gime" beinhal­tet, gel­ten die oben ste­hen­den Aus­füh­run­gen ent­spre­chend. Soweit man ein eigen­stän­di­ges Fris­ten­re­gime anneh­men woll­te, wür­de ein Ver­fall bereits aus § 15 Nr. 8 Satz 2 MTV fol­gen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 19. März 2014 – 13 Sa 73/​13

  1. EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06 u.a.; NZA 2009, 135 [Schultz-Hoff][]
  2. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10NZA 2011, 1333 [KHS][]
  3. vgl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10NZA 2012, 1216 ff.[]
  4. vgl. BAG 7.08.2012, a.a.O., Rn. 29 ff.[]
  5. Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung[]

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