Lücken­haft aus­ge­füll­te Arbeits­be­rich­te

Begeht ein Arbeit­neh­mer Pflicht­ver­let­zun­gen, die nicht die Erbrin­gung sei­ner Haupt­leis­tungs­pflicht betref­fen, son­dern im Begleit­ver­hal­ten lie­gen (hier: lücken­haf­tes Fül­len von Tätig­keits­be­rich­ten) berech­tigt dies den Arbeit­ge­ber auch nach einer Abmah­nung regel­mä­ßig nicht zur frist­lo­sen, son­dern nur zur frist­ge­mä­ßen Kün­di­gung. Dies gilt auch dann, wenn die Par­tei­en eine län­ge­re als die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist (hier: von drei Mona­ten) ver­ein­bart haben.

Lücken­haft aus­ge­füll­te Arbeits­be­rich­te

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Das Gesetz kennt kei­ne abso­lu­ten Kün­di­gungs­grün­de. Viel­mehr ist jeder Ein­zel­fall geson­dert zu beur­tei­len.

Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de „an sich”, d. h. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le, jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht1.

Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­falls unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen. Die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumut­bar ist oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kun­gen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – etwa im Hin­blick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Ver­trau­ens­ver­lus­tes und ihre wirt­schaft­li­chen Fol­gen, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind2.

Im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg ent­schie­de­nen Fall bedeu­te­te dies: Bei den Ver­säum­nis­sen des Arbeit­neh­mers bei der Nut­zung des CRM-Sys­tems han­delt es sich nicht um schwer wie­gen­de Pflicht­ver­let­zun­gen des Arbeit­neh­mers. Beson­de­re Aus­wir­kun­gen auf das Ver­trags­ver­hält­nis der Par­tei­en oder des­sen erheb­li­che Stö­rung sind nicht erkenn­bar. Die Nicht­nut­zung des CRM-Sys­tems führt dazu, dass die tages­ak­tu­el­len Pla­nun­gen des Arbeit­neh­mers nicht von außen, ins­be­son­de­re der Geschäfts­füh­rung, nach­voll­zieh­bar sind. Die Haupt­auf­ga­be des Arbeit­neh­mers, den Ver­trieb des Pro­te­in­ge­tränks zu beför­dern, wird hier­durch nicht beein­träch­tigt. Selbst wenn zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin davon aus­ge­gan­gen wird, dass der Arbeit­neh­mer wegen der man­geln­den Nut­zung des CRM-Sys­tems bereits wie­der­holt abge­mahnt wor­den ist, recht­fer­tigt ein nach­fol­gen­der Ver­stoß nicht die sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Das gilt trotz des Umstan­des, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en erst seit knapp 8 Mona­ten bestand und die Par­tei­en eine drei­mo­na­ti­ge Frist für die ordent­li­che Kün­di­gung ver­ein­bart haben. Selbst wenn noch wei­te­re Ver­stö­ße wäh­rend der Kün­di­gungs­frist zu besor­gen sein soll­ten, wären die­se für die Arbeit­ge­be­rin, die hier­durch kei­nen erkenn­ba­ren Scha­den erlei­den wür­de, hin­nehm­bar. Auf die „nor­ma­le” Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers durf­te die Arbeit­ge­be­rin hier nur mit einer ordent­li­chen Kün­di­gung reagie­ren.

Nichts ande­res gilt für den behaup­te­ten Ver­stoß des Arbeit­neh­mers gegen die Wei­sung, Kun­den nicht zu zweit auf­zu­su­chen. Hier sind die Inter­es­sen der Arbeit­ge­be­rin im Wesent­li­chen schon dadurch gewahrt, dass sie – wie sie zurecht selbst aus­führt – nicht ver­pflich­tet ist, die Kos­ten für ent­spre­chen­de Rei­sen zu erstat­ten. Hier ist im Übri­gen auch zu fra­gen, ob der Geschäfts­füh­rer der Kom­ple­men­tä­rin im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin han­delt, wenn er die­se Rei­sen unter­sagt. Die­ser nimmt von sich wäh­rend des gesam­ten Pro­zes­ses in Anspruch, über den Ver­trieb von Geträn­ken kei­ne Kennt­nis­se und gera­de des­we­gen hier­für den Arbeit­neh­mer aus­ge­wählt zu haben. In die­ser Situa­ti­on ist es aus Sicht des Beru­fungs­ge­richts zumin­dest nach­voll­zieh­bar, dass der Arbeit­neh­mer einer von ihm als unüb­lich und unver­nünf­tig emp­fun­de­nen Wei­sung nicht nach­kommt. Selbst­ver­ständ­lich ist die Arbeit­ge­be­rin zu der­ar­ti­gen Wei­sun­gen berech­tigt und der Arbeit­neh­mer hat die­sen nach­zu­kom­men. Im Rah­men der Gesamt­ab­wä­gung hält die Kam­mer aber auch aus die­sem Grund die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist für zumut­bar, auch wenn die­se drei Mona­te beträgt. Dabei legt das Gericht auch in die­sem Fall den Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin zugrun­de, der Arbeit­neh­mer sei wegen die­ses Sach­ver­halts bereits abge­mahnt wor­den.

Nichts ande­res folgt schließ­lich bei einer Gesamt­schau der Pflicht­ver­let­zun­gen. Die bei­den rele­van­ten Pflicht­ver­let­zun­gen wie­gen auch zusam­men nicht so schwer, dass sie die frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen könn­ten. Tat­säch­lich beruht die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­ran­gig auf dem man­geln­den Erfolg der Ver­triebs­ak­ti­vi­tä­ten des Arbeit­neh­mers, die die Arbeit­ge­be­rin in ihren Schrift­sät­zen stets beson­ders her­aus­ge­stellt und aus­führ­lich dar­ge­stellt hat. Dass die klei­ne­ren Pflicht­ver­let­zun­gen nen­nens­wer­tes Gewicht haben, legt die Arbeit­ge­be­rin nicht geson­dert dar, son­dern führt sie eher ergän­zend als Kün­di­gungs­grün­de an. Die Pflicht­ver­let­zun­gen bewe­gen sich, wie bereits wie­der­holt aus­ge­führt, in einem Bereich, der typi­scher­wei­se eine ordent­li­che Kün­di­gung recht­fer­tigt. Dar­über hin­aus gehen­de Umstän­de, die die sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen kön­nen, sieht die Kam­mer nicht. Wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist bei Dop­pel­be­su­chen der Kun­den sei­ne Rei­se­kos­ten nicht erstat­tet bekom­men hät­te, spricht alles dafür, dass er die­se Dop­pel­be­su­che bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter­las­sen hät­te. Aus dem Ver­stoß gegen die Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses hät­te auch nach Aus­spruch der Kün­di­gung nicht der Schluss gezo­gen wer­den kön­nen, der Arbeit­neh­mer kom­me sei­nen Ver­triebs­auf­ga­ben nicht nach. Wäre dies tat­säch­lich der Fall gewe­sen, hät­te auf die­sem Umstand dann mög­li­cher­wei­se noch eine frist­lo­se Kün­di­gung gestützt wer­den kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 24. Mai 2016 – 1 Sa 503/​15

  1. std. Rspr. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09 16
  2. BAG, aaO., Rn. 34