Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin.

Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine Ver­ein­ba­rung über das vor­zei­ti­ge Aus­schei­den eines Arbeit­neh­mers aus einem Arbeits­ver­hält­nis. Er ist sei­nem Rege­lungs­ge­halt nach auf eine als­bal­di­ge Been­di­gung der arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen gerich­tet. Das brin­gen die Par­tei­en in der Regel durch die Wahl eines zeit­na­hen Been­di­gungs­zeit­punkts, der sich häu­fig an der jewei­li­gen Kün­di­gungs­frist ori­en­tiert, und wei­te­re Ver­ein­ba­run­gen über Rech­te und Pflich­ten aus Anlass der vor­zei­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung zum Aus­druck. Ein sol­cher auf die als­bal­di­ge Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­ter Auf­he­bungs­ver­trag ist nicht Gegen­stand der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le. Für das Ein­grei­fen der Befris­tungs­kon­trol­le ist nicht die von den Par­tei­en gewähl­te Ver­trags­be­zeich­nung ent­schei­dend, son­dern der Rege­lungs­ge­halt der getrof­fe­nen Ver­ein­ba­rung. Von einer befris­te­ten Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist aus­zu­ge­hen, wenn der von den Par­tei­en gewähl­te Been­di­gungs­zeit­punkt die jewei­li­ge Kün­di­gungs­frist um ein Viel­fa­ches über­schrei­tet und es an wei­te­ren Ver­ein­ba­run­gen im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fehlt, wie sie im Auf­he­bungs­ver­trag regel­mä­ßig getrof­fen wer­den. Dazu gehö­ren ins­be­son­de­re Frei­stel­lun­gen, Urlaubs­re­ge­lun­gen, ggf. auch Abfin­dun­gen uä. 1.

Danach sind die Vor­aus­set­zun­gen eines Auf­he­bungs­ver­trags hier nicht erfüllt: Der Ände­rungs­ver­trag ist nicht auf die als­bal­di­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­tet. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses (hier:) knapp acht Jah­re nach Abschluss des Ände­rungs­ver­trags über­schrei­tet die (hier:) im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist von sechs Mona­ten zum Halb­jah­res­en­de um ein Viel­fa­ches. Der Ände­rungs­ver­trag ist des­halb auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­tet. Auf die dar­in ver­ein­bar­te Befris­tung fin­den die Vor­schrif­ten des TzB­fG Anwen­dung. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bedarf die nach­träg­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses eines Sach­grunds 2.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Janu­ar 2017 – 7 AZR 236/​15

  1. BAG 15.02.2007 – 6 AZR 286/​06, Rn. 16, BAGE 121, 257; 12.01.2000 – 7 AZR 48/​99, zu 2 und 3 der Grün­de, BAGE 93, 162[]
  2. vgl. BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/​14, Rn. 28; 7.10.2015 – 7 AZR 40/​14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 12; vgl. bereits vor Inkraft­tre­ten des TzB­fG: 26.08.1998 – 7 AZR 349/​97, zu II der Grün­de, BAGE 89, 345; 24.01.1996 – 7 AZR 496/​95, zu I der Grün­de, BAGE 82, 101[]