Ein Änderung des Arbeitsvertrages, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers endet, unterliegt der Befristungskontrolle. Bei einem solchen Änderungsvertrag handelt es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 60. Lebensjahrs der Arbeitnehmerin.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl eines zeitnahen Beendigungszeitpunkts, der sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher auf die alsbaldige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gerichteter Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Von einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist auszugehen, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen uä.1.
Danach sind die Voraussetzungen eines Aufhebungsvertrags hier nicht erfüllt: Der Änderungsvertrag ist nicht auf die alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (hier:) knapp acht Jahre nach Abschluss des Änderungsvertrags überschreitet die (hier:) im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Halbjahresende um ein Vielfaches. Der Änderungsvertrag ist deshalb auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Auf die darin vereinbarte Befristung finden die Vorschriften des TzBfG Anwendung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses eines Sachgrunds2.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15
- BAG 15.02.2007 – 6 AZR 286/06, Rn. 16, BAGE 121, 257; 12.01.2000 – 7 AZR 48/99, zu 2 und 3 der Gründe, BAGE 93, 162[↩]
- vgl. BAG 14.12 2016 – 7 AZR 797/14, Rn. 28; 7.10.2015 – 7 AZR 40/14, Rn.19; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06, Rn. 12; vgl. bereits vor Inkrafttreten des TzBfG: 26.08.1998 – 7 AZR 349/97, zu II der Gründe, BAGE 89, 345; 24.01.1996 – 7 AZR 496/95, zu I der Gründe, BAGE 82, 101[↩]
