Die nicht nur vorrübergehende Arbeitnehmerüberlassung

Selbst im Falle einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande.

Die nicht nur vorrübergehende Arbeitnehmerüberlassung

So das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in dem hier vorliegenden Fall einer Klage gegen das Tochterunternehmen einer Krankenhausbetreibergesellschaft, welches mit Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Geklagt hatte eine Krankenschwester, die der Krankenhausbetreibergesellschaft für die gesamte bisher über vierjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin überlassen worden ist. Die Klägerin begehrt die Feststellung des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses.

Nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) bedürfen Arbeitgeber, die im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit als Verleiher Dritten Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis. Die Überlassung von Arbeitnehmern erfolgt nach dem Ende 2011 in Kraft getretenen Gesetzeswortlaut vorübergehend. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen im Falle nicht nur vorübergehender Leiharbeit eintreten, insbesondere, ob in diesem Falle ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg kommt selbst im Falle einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande. Das Landesarbeitsgericht ließ offen, ob es sich im Fall der über vier Jahre beschäftigte Krankenschwester als Leiharbeitnehmerin um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handelte, die von der Klägerin geltend gemachte Rechtsfolge des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses sei jedenfalls vom Gesetzgeber für diesen Fall nicht vorgesehen worden. Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft könne in derartigen Fällen jedenfalls dann nicht angenommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis wie im vorliegenden Falle vor der Ende 2011 erfolgten Änderung des AÜG abgeschlossen worden sei.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Oktober 2012 – 7 Sa 1182/12