Die Ober­gren­ze für Weih­nachts­geld und Urlaubs­geld – und ihre regel­mä­ßi­ge Über­prü­fung

Ver­pflich­tet sich der Arbeit­ge­ber eine für die Berech­nung des Weih­nachts- und Urlaubs­gel­des rele­van­te Ober­gren­ze in bestimm­ten Abstän­den zu über­prü­fen, so ist das Ergeb­nis die­ser Über­prü­fung nicht an § 315 BGB zu mes­sen. Dies gilt jeden­falls dann, wenn sich die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung nach Aus­le­gung erschöpft in der Durch­füh­rung eines Ver­fah­rens 1.

Die Ober­gren­ze für Weih­nachts­geld und Urlaubs­geld – und ihre regel­mä­ßi­ge Über­prü­fung

In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Leis­tungs­pa­ket han­delt es sich um eine all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung 2. All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Anhalts­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zie­le gel­ten. Bleibt nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­re­geln ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Las­ten des Ver­wen­ders. Dies setzt aller­dings vor­aus, dass die Aus­le­gung einer ein­zel­nen AGB-Bestim­mung min­des­tens zwei Ergeb­nis­se als ver­tret­bar erschei­nen lässt und von die­sen kei­nes den kla­ren Vor­zug ver­dient. Es müs­sen erheb­li­che Zwei­fel an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht 3.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Aus­le­gungs­grund­sät­ze ent­hält die Rege­lung in Satz 2 des Absat­zes 4.20.2 ledig­lich die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, ohne zwin­gen­de Berück­sich­ti­gung bestimm­ter Para­me­ter die Ober­gren­ze zu über­prü­fen und dann unab­hän­gig von Vor­ga­ben zu ent­schei­den, ob die­se erhöht wird oder nicht.

Der Wort­laut stellt dar­auf ab, dass die Ober­gren­ze alle zwei Jah­re über­prüft wird. Die Arbeit­ge­be­rin hat damit nicht ledig­lich etwas unver­bind­lich in Aus­sicht gestellt, son­dern sich ver­trag­lich ver­pflich­tet, die Über­prü­fung alle zwei Jah­re vor­zu­neh­men. Von einer unver­bind­li­chen Absichts­er­klä­rung kann daher bereits ange­sichts die­ses Wort­lau­tes kei­ne Rede sein.

Aller­dings erschöpft sich dem Wort­laut nach die­se Ver­pflich­tung in einer blo­ßen Über­prü­fung. Wei­ter­ge­hen­de Hand­lungs­pflich­ten oder Para­me­ter, an denen die Über­prü­fung vor­zu­neh­men ist, sind dem Wort­laut der Rege­lung nicht zu ent­neh­men. Über­prü­fen bedeu­tet nach dem Syn­onym­wör­ter­buch (Duden, 6. Auf­la­ge) unter ande­rem einer Prü­fung unter­zie­hen, kon­trol­lie­ren, nach­prü­fen, beden­ken, sich durch den Kopf gehen las­sen, erwä­gen oder in Betracht zie­hen.

Über­prü­fen bedeu­tet daher vom Wort­laut ledig­lich, einen Sach­ver­halt bezie­hungs­wei­se Vor­gang einer Kon­trol­le zu unter­zie­hen. Dar­in erschöpft sich aber auch der Wort­laut. Wei­ter­ge­hen­de Hand­lungs­pflich­ten oder gar Para­me­ter, anhand derer die Über­prü­fung statt­zu­fin­den hat, las­sen sich aus der blo­ßen Ver­wen­dung des Wor­tes "über­prüft" nicht ablei­ten.

Auch der Hin­weis im Arbeits­ver­trag, dass die Bemes­sungs-Ober­gren­ze "z. Zt. DM 8.000, 00" betra­ge, führt nicht dazu, dem Wort­laut auch gleich­zei­tig über eine Über­prü­fungs­pflicht hin­aus eine Hand­lungs­pflicht bezie­hungs­wei­se bestimm­te Para­me­ter zu ent­neh­men. Zwar bedeu­tet der Hin­weis dar­auf, dass die Bemes­sungs-Ober­gren­ze "zur Zeit" DM 8.000, 00 betra­ge, dass dies der Betrag ist, der zum Zeit­punkt der Auf­stel­lung des Leis­tungs­pa­ke­tes gel­ten soll­te und folg­lich für die Zukunft in Ver­bin­dung mit der Über­prü­fungs­pflicht eine Erhö­hung die­ses Betra­ges denk­bar sein soll­te. Ent­schei­dend bleibt aber, dass sich der Wort­laut erschöpft in der Über­prü­fung, nicht aber wei­ter­ge­hen­de Ver­pflich­tun­gen der Arbeit­ge­be­rin begrün­det, ins­be­son­de­re die Ober­gren­ze auch tat­säch­lich unter Berück­sich­ti­gung bestimm­ter Para­me­ter bezie­hungs­wei­se bil­li­gem Ermes­sen zu prü­fen und danach zu erhö­hen. Die Hand­lungs­pflicht bleibt dem Wort­laut nach begrenzt auf die Pflicht zur Über­prü­fung.

Gegen eine Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, nicht nur eine blo­ße Über­prü­fung vor­zu­neh­men, son­dern die­se auch nach bil­li­gem Ermes­sen durch­zu­füh­ren, spricht der gesam­te Rege­lungs­ge­halt der arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lung. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich nur zur Über­prü­fung ver­pflich­tet. Sie hat kei­ne Maß­stä­be auf­ge­stellt, anhand derer die Über­prü­fung vor­zu­neh­men ist. Zwar kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass im Rah­men der Über­prü­fung die Ent­wick­lung des AT-Gehalts in der Metall­in­dus­trie zu bewer­ten sein soll. Denn die Arbeit­ge­be­rin stellt gera­de dar­auf ab, dass sich sei­ner­zeit die Bemes­sungs-Ober­gren­ze an den dama­li­gen AT-Gehäl­tern ori­en­tier­te. Wenn die Arbeit­ge­be­rin die Bemes­sungs-Ober­gren­ze ver­knüpf­te mit der Gren­ze zu den AT-Gehäl­tern, dann hat die Ent­wick­lung der AT-Gehäl­ter bei der Über­prü­fung sicher­lich Bedeu­tung. Es fehlt aller­dings über die Ver­pflich­tung zur Über­prü­fung hin­aus in dem Leis­tungs­pa­ket eine Rege­lung, dass sich die Arbeit­ge­be­rin ver­pflich­tet, die­ses Kri­te­ri­um im Sin­ne einer Leis­tungs­be­stim­mung maß­geb­lich zu beach­ten. Der Rege­lung ist allen­falls zu ent­neh­men, dass der Arbeit­ge­be­rin eine Ver­än­de­rung der Gren­ze zu den AT-Gehäl­tern Anlass sein könn­te, die Ober­gren­ze zu über­prü­fen. Dabei bleibt sie aller­dings frei. Es feh­len jeg­li­che Kri­te­ri­en, die die Arbeit­ge­be­rin über eine blo­ße Über­prü­fungs­ver­pflich­tung hin­aus ver­pflich­ten könn­ten, die Über­prü­fungs­ent­schei­dung nach bestimm­ten Maß­stä­ben vor­zu­neh­men. Gera­de der Umstand, dass sol­che Kri­te­ri­en feh­len, belegt, dass es mit der ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung allein um die Über­prü­fungs­ent­schei­dung ging. Die Arbeit­ge­be­rin soll­te frei blei­ben, wie sie auf das Ergeb­nis ihrer Prü­fung reagiert. Es gibt in dem Ver­trag weder einen Auto­ma­tis­mus zur Erhö­hung der Bemes­sungs-Ober­gren­ze noch eine Ver­pflich­tung, die Prü­fung nach bestimm­ten Kri­te­ri­en vor­zu­neh­men. Es bleibt allein bei der Pflicht, die Ober­gren­ze zu über­prü­fen.

Die­se Pflicht zur Über­prü­fung ist auch nicht sinn­los. Sie gewinnt ihre betrieb­li­che Bedeu­tung aus dem Umstand, dass sie von der Arbeit­ge­be­rin die Durch­füh­rung eines Ver­fah­rens ver­langt, dass im Inter­es­se der Mit­ar­bei­ter liegt. Die Arbeit­ge­be­rin muss im Abstand von zwei Jah­ren sich mit der Anpas­sung der Ober­gren­ze befas­sen. Erhöht sie die­se nicht, obwohl nach Auf­fas­sung der Mit­ar­bei­ter Grün­de dafür bestehen, so gerät sie gegen­über den Mit­ar­bei­tern und dem Betriebs­rat unter einen in der betrieb­li­chen Pra­xis nicht zu unter­schät­zen­den Legi­ti­ma­ti­ons- und Begrün­dungs­druck, wenn sie den­noch von einer Erhö­hung der Ober­gren­ze absieht 4. Mit ande­ren Wor­ten: Ver­pflich­tet sich ein Arbeit­ge­ber zur Prü­fung eines Sach­ver­hal­tes, so erschöpft sich der ver­trag­li­che Rege­lungs­ge­halt – wenn es nicht wei­ter­ge­hen­de Anhalts­punk­te gibt – in der Ver­pflich­tung zur Kon­trol­le, zum Durch­den­ken und zum Erwä­gen. Die­se Ver­pflich­tung ist für die Arbeit­neh­mer nicht wert­los, denn sie zwingt die Arbeit­ge­be­rin zu einer Über­prü­fung und gege­be­nen­falls Recht­fer­ti­gung ihrer Ent­schei­dung in der betrieb­li­chen Dis­kus­si­on. Fällt sie aus der Sicht der Beleg­schaft nega­tiv aus, so setzt sich die Arbeit­ge­be­rin mög­li­cher­wei­se dem Unmut der Beleg­schaft und der Unzu­frie­den­heit aus. Dies ist in der Pra­xis nicht zu unter­schät­zen.

Auch Absatz 4.3 spricht dafür, dass sich die Rege­lung in Absatz 4.20.2 in der blo­ßen Ver­pflich­tung zur Über­prü­fung erschöpft. In Absatz 4.3 des Leis­tungs­pa­ke­tes heißt es, die A. GmbH wer­de die tarif­li­chen Gehalts­stei­ge­run­gen an alle Beschäf­tig­ten wei­ter­ge­ben, soweit dies aus wirt­schaft­li­chen Grün­den ver­tret­bar ist und es sich nicht um struk­tu­rel­le Ände­run­gen han­delt. Anders als in Absatz 4.20.2 hat sich die Arbeit­ge­be­rin in 4.3 zur Wei­ter­ga­be der Tarif­ent­wick­lung ver­pflich­tet und dies unter den Vor­be­halt gestellt, dass es wirt­schaft­lich ver­tret­bar sein muss und es sich nicht um struk­tu­rel­le Ände­run­gen han­deln darf. In 4.3 hat die Arbeit­ge­be­rin also bezo­gen auf das Ent­gelt unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Gehalts­er­hö­hung zuge­sagt 5 und gleich­zei­tig die Para­me­ter benannt, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Gehalts­er­hö­hung erfolgt.

Anders ist dies in der Rege­lung in Zif­fer 4.20.02. Auch die dort gere­gel­te Bemes­sungs-Ober­gren­ze ist ent­geltre­le­vant. Wird sie erhöht, erhöht sich für einen Teil der Mit­ar­bei­ter die Ver­gü­tung. Denn das Urlaubs- und Weih­nachts­geld steigt ent­spre­chend. In Absatz 4.20.2 hat sich die Arbeit­ge­be­rin aber nicht ver­pflich­tet, die Bemes­sungs-Ober­gren­ze unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zu erhö­hen. Sie hat – anders als in Absatz 4.3 – inso­weit ledig­lich eine Über­prü­fung in Aus­sicht gestellt. Sie hat für die­se Über­prü­fung kei­ne Para­me­ter genannt und auch nicht erklärt, eine Erhö­hung unter Berück­sich­ti­gung bestimm­ter Para­me­ter vor­zu­neh­men. Der Ver­gleich der Rege­lung in Absatz 4.20.2 mit jener Rege­lung in Absatz 4.3 belegt, dass die Arbeit­ge­be­rin mit der Rege­lung in 4.20.2 in Über­ein­stim­mung mit dem dor­ti­gen Wort­laut anders als in der Rege­lung 4.3 über die blo­ße Ver­pflich­tung zur Über­prü­fung hin­aus kei­ne wei­te­re Ver­pflich­tung ein­ge­hen woll­te. Also weder die Über­prü­fung nach bestimm­ten Para­me­tern vor­zu­neh­men noch inso­weit bil­li­ges Ermes­sen zu berück­sich­ti­gen. Sie woll­te bei der Über­prü­fung erkenn­bar frei blei­ben.

Sinn der Rege­lung war – und inso­weit ist dem Arbeit­neh­mer sicher­lich zuzu­stim­men – eine mög­li­che Ver­än­de­rung der AT-Gren­ze zum Anlass zu neh­men, um die Ober­gren­ze zu über­prü­fen. Dies soll­te alle zwei Jah­re gesche­hen. Dass die AT-Gren­ze Grund für die ver­trag­lich zuge­sag­te Über­prü­fung war, ergibt sich bereits aus dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin, wonach sei­ner­zeit die Gren­ze von 8.000, 00 DM bestimmt wur­de durch die damals gel­ten­de Gren­ze zur AT-Ver­gü­tung. Aller­dings folgt dar­aus noch nicht, dass die Arbeit­ge­be­rin inso­weit über die Ver­pflich­tung zur Über­prü­fung hin­aus eine Ver­pflich­tung zur Ent­schei­dung nach bil­li­gem Ermes­sen ein­ge­gan­gen ist. Mit der blo­ßen Ver­pflich­tung zur Über­prü­fung ist sie gera­de kei­ne Ver­pflich­tung ein­ge­gan­gen, sich maß­geb­lich zu ori­en­tie­ren an der Ver­än­de­rung der AT-Gren­ze. Sie woll­te – weil ande­re Para­me­ter nicht in 4.20.2 auf­ge­führt wer­den – in ihrer Über­prü­fungs­ent­schei­dung frei blei­ben. Mit ande­ren Wor­ten: Die Pflicht zur Über­prü­fung hät­te auch dann kei­ne Hand­lungs­pflicht oder Bin­dung bei der Prü­fung begrün­det, wenn selbst nach Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin sich die AT-Gren­ze erheb­lich ver­än­dert hät­te. Sie hät­te die­sen Aspekt in ihrer Prü­fung erwä­gen kön­nen, sie hät­te den ver­trag­li­chen Anspruch auf Über­prü­fung aber auch dann erfüllt, wenn sie trotz erheb­li­cher Ver­än­de­rung der Gren­ze zu den AT-Gehäl­tern kei­ne Ver­an­las­sung gese­hen hät­te, nach Über­prü­fung die Ober­gren­ze zu ver­än­dern.

Der Arbeit­neh­mer weist selbst dar­auf hin, dass die Erhö­hung der Ober­gren­ze sich für bestimm­te Mit­ar­bei­ter als Gehalts­er­hö­hung aus­wirkt. Absatz 4.20.2 begrün­det aber kei­nen Anspruch auf eine Gehalts­er­hö­hung. Die Arbeit­ge­be­rin woll­te nur über­prü­fen, sich nicht aber zu einer Ver­gü­tungs­er­hö­hung bei Ein­tre­ten bestimm­ter Para­me­ter ver­pflich­ten. Inso­weit weist die Arbeit­ge­be­rin zutref­fend auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hin, wonach auch mehr­fa­che Gehalts­er­hö­hun­gen nach den­sel­ben Kri­te­ri­en regel­mä­ßig kei­ne betrieb­li­che Übung ent­ste­hen las­sen, und zwar selbst dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu jähr­li­chen Gehalts­über­prü­fun­gen ver­pflich­tet ist 6. Die blo­ße Pflicht zur Über­prü­fung der Gehäl­ter – sei sie im Arbeits­ver­trag oder in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart – begrün­det allen­falls einen Anspruch auf Über­prü­fung der Gehalts­si­tua­ti­on. Wei­ter­ge­hen­de Ansprü­che fol­gen dar­aus nicht, und zwar sogar dann nicht, wenn die Über­prü­fung der Gehalts­si­tua­ti­on anhand bestimm­ter Kri­te­ri­en erfol­gen soll. Feh­len – wie hier – jeg­li­che Kri­te­ri­en, so kann erst recht kei­ne Rede davon sein, dass sich die Pflicht zur Über­prü­fung nicht nur dar­in erschöpft, den Sach­ver­halt zu prü­fen und eine Ent­schei­dung zu erwä­gen und zu tref­fen, son­dern die­se nach bestimm­ten Kri­te­ri­en vor­zu­neh­men. Der Arbeit­ge­ber will – soweit es nicht deut­li­che Anhalts­punk­te dafür gibt – bei der Bestim­mung von ihm zu bezah­len­den Ver­gü­tung frei blei­ben, und zwar auch dann, wenn er sich zur Über­prü­fung der Gehalts­si­tua­ti­on ver­pflich­tet. Ande­res gilt auch für die hier zu beur­tei­len­de Bemes­sungs-Ober­gren­ze nicht.

Für die Anwen­dung des § 315 BGB ist des­halb kein Raum bei der hier aus­ge­leg­ten Rege­lung. Erschöpft sich die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Über­prü­fung eines Sach­ver­hal­tes, dann geht es nicht um die Bestim­mung einer Leis­tung durch einen der Ver­trags­schlie­ßen­den gemäß § 315 Abs. 1 BGB.

Die §§ 315, 316 BGB sind nur anwend­bar, wenn die Par­tei­en mit dem Wil­len, ein Schuld­ver­hält­nis zu begrün­den, einen Ver­trag fest geschlos­sen und ledig­lich die Bestim­mung der Leis­tung oder Gegen­leis­tung einer Ver­trags­par­tei anheim gege­ben haben 7. Der Ver­trag begrün­det also eine nur rah­men­mä­ßig bestimm­te Leis­tungs­pflicht; die Aus­fül­lung des Rah­mens erfolgt dann durch eine Erklä­rung der bestim­mungs­be­rech­tig­ten Par­tei. § 315 Abs. 1 BGB setzt also eine Ver­ein­ba­rung vor­aus und ent­hält unmit­tel­bar nur eine Aus­le­gungs­re­gel, nach wel­chem Maß­stab der Rah­men zu fül­len ist 8. Die Leis­tung muss daher bestimm­bar sein, das heißt, im Ver­trag muss der Inhalt der Leis­tung rah­men­mä­ßig fest­ge­legt sein 9.

Dies ergibt sich auch aus den vom Arbeit­neh­mer genann­ten Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts.

In der Ent­schei­dung vom 03.08.2018 10 führt das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus, § 4 Zif­fer 1 des dor­ti­gen Arbeits­ver­tra­ges lege fest, dass der Arbeit­neh­mer am jeweils gül­ti­gen Bonus­sys­tem und /​oder am Defer­ral­plan der Gesell­schaft für außer­ta­rif­li­che Ange­stell­te teil­neh­me. Die­se For­mu­lie­rung spre­che – so das Bun­des­ar­beits­ge­richt – deut­lich dafür, dass ein Rechts­an­spruch auf eine sol­che Teil­nah­me und die sich hier­aus erge­ben­de Leis­tung bestehe. Dabei sol­le es der Arbeit­ge­be­rin über­las­sen blei­ben zu bestim­men, ob für das jewei­li­ge Geschäfts­jahr ein Bonus oder ein Defer­ral-Award oder eine Kom­bi­na­ti­on aus bei­den Leis­tungs­ar­ten gewährt wer­de. Glei­ches gel­te für die Höhe der Leis­tung.

Für einen sol­chen Sach­ver­halt – weil ein ver­trag­li­cher Anspruch auf Teil­nah­me am Bonus­sys­tem bestand – gelang­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt zur Anwen­dung des § 315 BGB.

Dies gilt auch für die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 16.01.2013 11. Auch dort nahm das Bun­des­ar­beits­ge­richt bezo­gen auf die Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on einen klag­ba­ren Anspruch an, wobei das Leis­tungs­be­stim­mungs­recht beim Arbeit­ge­ber lag und nach bil­li­gem Ermes­sen zu erfol­gen hat­te.

Mit ande­ren Wor­ten: § 315 BGB ver­langt einen ver­trag­li­chen Anspruch, mit dem der Inhalt der Leis­tung rah­men­mä­ßig fest­ge­legt wird, wobei dem Arbeit­ge­ber das Bestim­mungs­recht ver­bleibt. Eine sol­che rah­men­mä­ßi­ge Eini­gung kann sich auch auf eine Ver­gü­tungs­er­hö­hung bezie­hen. Vor­aus­set­zung dafür ist aller­dings, dass sich der Arbeit­ge­ber dazu zwei­fels­frei ver­pflich­tet hat und die­se Ver­pflich­tung mit der Maß­ga­be ein­ge­hen soll­te, sie nach bil­li­gem Ermes­sen zu erfül­len.

An einer sol­chen ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung einer rah­men­mä­ßi­gen Fest­le­gung der Inhal­te der Leis­tung – hier Erhö­hung der Ober­gren­ze – fehlt es hier. Wie oben aus­ge­führt, ging die Arbeit­ge­be­rin ledig­lich eine Über­prü­fungs­pflicht ein. Sie ist damit nicht die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung ein­ge­gan­gen, die Ober­gren­ze unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen nach bil­li­gem Ermes­sen zu erhö­hen. Ein zuge­sag­ter Anspruch auf eine Leis­tung – hier Erhö­hung – bestand nicht.

Ange­sichts die­ser durch Wort­laut und Gesamt­zu­sam­men­hang der Rege­lun­gen in Absatz 4. des Leis­tungs­pa­ke­tes gewon­ne­nen Aus­le­gung des Sat­zes 2 in Absatz 4.20.1 als blo­ße Über­prü­fungs­pflicht besteht kein Raum für die Anwen­dung des § 305 c Abs. 2 BGB. Es gibt kei­ne wei­te­re recht­lich ver­tret­ba­re Mög­lich­keit der Aus­le­gung, die zudem noch so gewich­tig wäre, dass kei­nes der bei­den Ergeb­nis­se den kla­ren Vor­zug ver­dien­te.

Nur der Voll­stän­dig­keit hal­ber soll dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den, dass auch weder § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB noch § 308 Nr. 4 BGB dem gewon­ne­nen Ergeb­nis ent­ge­gen­ste­hen. Ins­be­son­de­re § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB zwingt nicht dazu, die Über­prü­fungs­ent­schei­dung dem Maß­stab des § 315 BGB zu unter­wer­fen. Zwar ist es rich­tig, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­sei­ti­ge Leis­tungs­be­stim­mungs­rech­te in all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen des­halb akzep­tiert, weil der Arbeit­neh­mer in die­sem Fall einen Schutz über § 315 BGB erlangt. Dies setzt aber vor­aus, dass ver­trag­lich auch ein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Bestim­mung der Leis­tung besteht. Dar­an fehlt es hier aber aus den oben dar­ge­leg­ten Grün­den, weil es nur um eine Über­prü­fung geht.

Aus die­sen Grün­den ist auch § 308 Nr. 4 BGB nicht ein­schlä­gig. Denn die Arbeit­ge­be­rin hat sich nicht das Recht vor­be­hal­ten, eine ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr abzu­wei­chen. Sie hat sich ledig­lich vor­be­hal­ten, die Ober­gren­ze zu über­prü­fen.

Die Arbeit­ge­be­rin hät­te aller­dings bei ihrer Ent­schei­dung, im Jah­re 2015 die Bemes­sungs-Ober­gren­ze nicht zu erhö­hen, auch nicht den Maß­stab des § 315 Abs. 1 BGB ver­letzt. Nach die­ser Vor­schrift ist im Zwei­fel anzu­neh­men, dass die Bestim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen zu tref­fen ist, sofern die Leis­tung durch einen der Ver­trags­schlie­ßen­den bestimmt wer­den soll. Eine Leis­tungs­be­stim­mung ent­spricht bil­li­gem Ermes­sen, wenn die wesent­li­chen Umstän­de des Falls abge­wo­gen und die bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen ange­mes­sen berück­sich­tigt wor­den sind. Maß­geb­lich ist der Zeit­punkt, in dem der Bestim­mungs­be­rech­tig­te die Ermes­sens­ent­schei­dung zu tref­fen hat. Die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass die Leis­tungs­be­stim­mung der Bil­lig­keit ent­spricht, trägt der Bestim­mungs­be­rech­tig­te. Dem Inha­ber des Bestim­mungs­rechts ver­bleibt für die rechts­ge­stal­ten­de Leis­tungs­be­stim­mung ein nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb des Spiel­raums kön­nen dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten meh­re­re Ent­schei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen 12. Die Arbeit­ge­be­rin stellt ganz maß­geb­lich für die Begrün­dung ihrer Ent­schei­dung, die Ober­gren­ze nicht zu erhö­hen, dar­auf ab, dass sie seit dem Jah­re 1996 jeweils die tarif­li­chen Erhö­hun­gen wei­ter­ge­ge­ben hat. Zwar war sie dazu mög­li­cher­wei­se auch auf­grund der Rege­lun­gen in Absatz 4.3 des Leis­tungs­pa­ke­tes ver­trag­lich ver­pflich­tet. Den­noch durf­te sie die­se zusätz­li­che wirt­schaft­li­che Belas­tung bei ihrer Prü­fung berück­sich­ti­gen. Dies gilt ins­be­son­de­re des­halb, weil auch im Jah­re 2016 noch 70 % der Mit­ar­bei­ter ein Monats­ent­gelt unter­halb der Bemes­sungs-Ober­gren­ze aus dem Jah­re 1996 haben. Mit ande­ren Wor­ten: Die­se Mit­ar­bei­ter pro­fi­tier­ten bei der Ent­wick­lung ihres Weih­nachts- und Urlaubs­gelds von der Über­nah­me der tarif­li­chen Gehalts­stei­ge­rung. Betrof­fen war im Zeit­raum zwi­schen 1996 und dem Jahr 2016 eine stei­gen­de Zahl von maxi­mal 30 % der Beleg­schaft, deren Urlaubs- und Weih­nachts­geld ab einem bestimm­ten Zeit­punkt sta­tisch blieb, weil sie die alte Bemes­sungs-Ober­gren­ze mit ihrem Monats­ent­gelt über­schrit­ten. Ange­sichts des Umstan­des, dass die Über­nah­me der tarif­li­chen Ent­wick­lung auch für immer­hin noch fast 70 % der Beleg­schaft zu einer Stei­ge­rung des Urlaubs- und Weih­nachts­gel­des in der Ver­gan­gen­heit führ­te, ist es nicht zu bean­stan­den, wenn die Arbeit­ge­be­rin davon­ab­sah, eine wei­te­re wirt­schaft­li­che Belas­tung durch Ver­än­de­rung der Bemes­sungs-Ober­gren­ze ein­zu­ge­hen. Da sie bei ihrer Prü­fungs­ent­schei­dung an kei­ne Para­me­ter gebun­den war, konn­te sie dies – unter­stellt sie hät­te bil­li­ges Ermes­sen zu beach­ten – als ent­schei­den­den Fak­tor berück­sich­ti­gen und trotz Ver­än­de­rung der AT-Gren­ze von einer Erhö­hung der Bemes­sungs-Ober­gren­ze abse­hen. Auf die­sen Aspekt hat sich die Arbeit­ge­be­rin im Ter­min zur Beru­fungs­ver­hand­lung auch bezo­gen.

Für die Berech­nung der Höhe des Urlaubs­gel­des ergibt sich ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers auch nichts ande­res aus dem Inhalt der "Betriebs­ver­ein­ba­rung zusätz­li­che Urlaubs­ver­gü­tung" vom 22.12 1999. Die­se Betriebs­ver­ein­ba­rung, die in ihrer Zif­fer 5 iden­tisch ist mit der Rege­lung in Zif­fer 5 aus der Betriebs­ver­ein­ba­rung des Jah­res 1997, stellt eben­so wie die Betriebs­ver­ein­ba­rung des Jah­res 1997 in Zif­fer 2 dar­auf ab, dass die Betriebs­ver­ein­ba­rung die Art und Wei­se der Aus­zah­lung der zusätz­li­chen Urlaubs­ver­gü­tung betrifft. Es sind über­haupt kei­ne Anhalts­punk­te dafür erkenn­bar, dass die Betriebs­par­tei­en abwei­chend von dem Inhalt des Leis­tungs­pa­ke­tes in Zif­fer 5 die Bemes­sungs-Ober­gren­ze für das Urlaubs­geld auf­he­ben woll­ten. Zwar heißt es dort, das arbeits­ver­trag­li­che Brut­to­lohn-/​Gehalt wer­de in Höhe von 100 % berück­sich­tigt. Dabei geht es erkenn­bar aber nur um die Ermitt­lung des der Berech­nung des Urlaubs­gel­des zugrun­de­lie­gen­den Monats­ent­gelts. Das Leis­tungs­pa­ket stellt in Absatz 4.20.1 zur Berech­nung auf das Monats­ent­gelt ab. In Zif­fer 5 der Betriebs­ver­ein­ba­rung wird ledig­lich gere­gelt, wel­che Fak­to­ren die Höhe des Brut­to­mo­nats­ent­gelts bestim­men. Zum einen ist dort gere­gelt, wel­che Bestand­tei­le außer Betracht blei­ben sol­len. Zum ande­ren ist dort gere­gelt, dass das "arbeits­ver­trag­li­che Brut­to­lohn-/Ge­halt in Höhe von 100 % berück­sich­tigt" wird. Damit soll­te ledig­lich klar­ge­stellt wer­den, was die Bezugs­grö­ße für die Berech­nung des Urlaubs­gel­des ist. Es soll­te klar­ge­stellt wer­den, dass das ver­trag­li­che Gehalt zu 100 % Berück­sich­ti­gung fin­det und nur die aus­drück­lich genann­ten wei­te­ren Zah­lun­gen außer Betracht blei­ben. Die Ober­gren­ze aus dem Leis­tungs­pa­ket soll­te damit aber nicht auf­ge­ho­ben wer­den. Dafür besteht über­haupt kein Anhalts­punkt.

Wobei auch die nach­fol­gen­de prak­ti­sche Hand­ha­bung voll­stän­dig gegen eine Absicht der Betriebs­par­tei­en spricht, für das Urlaubs­geld die Ober­gren­ze nicht zu berück­sich­ti­gen. Die Arbeit­ge­be­rin hat seit 1996 bei der Berech­nung des Urlaubs­gel­des immer die Ober­gren­ze berück­sich­tigt. Der Arbeit­neh­mer hat nicht vor­ge­tra­gen, dass dies anders gehand­habt wur­de. Hät­ten die Betriebs­par­tei­en – wie vom Arbeit­neh­mer behaup­tet – beim Urlaubs­geld mit den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen aus den Jah­ren 1997 und 1999 die Ober­gren­ze auf­he­ben wol­len, so wäre es sehr nahe­lie­gend und wahr­schein­lich gewe­sen, dass der Betriebs­rat zeit­nah die Ein­hal­tung die­ser Ver­ein­ba­rung ver­langt hät­te.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 12. April 2018 – 4 Sa 360/​17

  1. in Anleh­nung an BAG, Urteil vom 21.01.2003 – 1 ABR 5/​02[]
  2. vgl. BAG, Urteil vom 09.11.2005 – 5 AZR 361/​05 – zu dem hier zu beur­tei­len­den Leis­tungs­pa­ket[]
  3. BAG, Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/​14[]
  4. vgl. dazu BAG, Urteil vom 21.01.2003 – 1 ABR 5/​02[]
  5. vgl. BAG, Urteil vom 09.11.2005 – 5 AZR 361/​05[]
  6. BAG, Urteil vom 16.09.1998 – 5 AZR 598/​97[]
  7. Wür­din­ger in Münch­Komm, 7. Auf­la­ge, § 315, Rn 12[]
  8. Wür­din­ger, a. a. O., § 315, Rn 3[]
  9. Wür­din­ger, a. a. O., § 315, Rn 14[]
  10. BAG 03.08.2018 – 10 AZR 710/​14[]
  11. BAG 16.01.2013 – 10 AZR 26/​12[]
  12. BAG, Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 714/​14[]