Die Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV Fragen in Bezug auf die Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung
  1. Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) einer nationalen Regelung wie der in § 7 BUrlG entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?
  2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird:
    Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?

In dem hier beim Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung anstehenden Rechtsstreit kommt es auf die Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC an.

Der Beklagte bat den Kläger zwar mit Schreiben vom 23.10.2013 erfolglos, seinen restlichen Urlaub zu nehmen. Er gewährte diesen jedoch nicht von sich aus, indem er die zeitliche Lage des Urlaubs einseitig und für den Kläger verbindlich festlegte.

Nach den nationalen Bestimmungen waren die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen. Er hat damit keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres. § 7 BUrlG kann nicht so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um so den Anspruchsverlust am Ende des Bezugszeitraums zu verhindern. Der Verfall tritt allerdings dann nicht ein, wenn die Übertragungsvoraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Ist dies nicht der Fall und war der Arbeitnehmer in der Lage, seinen Urlaub im Urlaubsjahr zu nehmen, geht sein Anspruch auf Erholungsurlaub am Ende des Urlaubsjahres unter. Dies gilt zwar auch dann, wenn er von seinem Arbeitgeber rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubs verlangt hatte. Allerdings führt dies nicht zu einem Verlust auf bezahlte Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Gewährt der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers diesem keinen Urlaub, tritt an die Stelle des verfallenen Urlaubsanspruchs ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Ersatzurlaub((BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10, Rn. 11, BAGE 138, 58)). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm der Ersatzurlaub im Umfang des verfallenen Urlaubs gewährt wird.

Zu der Frage zu 1.:

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit Urteil vom 20.07.20161 zwar festgestellt, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis infolge seines Antrags auf Versetzung in den Ruhestand beendet wurde und der nicht in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende dieses Arbeitsverhältnisses zu verbrauchen, keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub hat. Jedoch ist in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auch anerkannt, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG einer nationalen Regelung, die für die Wahrnehmung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums beinhalten, grundsätzlich nicht entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen2.

Die zu 1. gestellte Frage ist vom Gerichtshof der Europäischen Union noch nicht so eindeutig beantwortet worden, dass nicht die geringsten Zweifel an ihrer Beantwortung bestehen. Im Schrifttum wird aus dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 30.06.20163 teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des Gerichtshofs der Europäischen Union im Urteil vom 12.06.20144 so, dass der Mindestjahresurlaub gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen5.

Der Gerichtshof der Europäischen Union ist als gesetzlicher Richter iSd. Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens gemäß Art. 267 AEUV berufen, die Frage abschließend zu klären.

Zu der Frage zu 2.:

Sollte der Gerichtshof der Europäischen Union annehmen, die Regelungen in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC seien so auszulegen, dass sie einer nationalen Bestimmung entgegenstehen, die den Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Erholungsurlaub im Bezugszeitraum notfalls aufzuzwingen, muss geklärt werden, ob die Wirkung des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder des Art. 31 Abs. 2 GRC auch dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitnehmer bei einer Privatperson beschäftigt war. Dies war hier der Fall. Der Beklagte ist eine gemeinnützige Organisation des Privatrechts, dessen Finanzierung zwar größtenteils aus öffentlichen Mitteln erfolgt, der jedoch nicht mit besonderen Rechten ausgestattet ist, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privaten gelten6. Richtlinien wirken zwischen Privatpersonen grundsätzlich nicht unmittelbar7. Die Entscheidung, ob gleichwohl eine unmittelbare Wirkung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC auch im Verhältnis zwischen Privatpersonen anzunehmen ist, obliegt jedoch nicht dem Bundesarbeitsgericht, sondern dem Gerichtshof.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A)

  1. EuGH 20.07.2016 – C-341/15 – [Maschek] Rn. 30, 40 []
  2. EuGH 30.06.2016 – C-178/15 – [Sobczyszyn] Rn. 22; 10.09.2009 – C-277/08 – [Vicente Pereda] Rn.19, Slg. 2009, I-8405 []
  3. EuGH 30.06.2016 – C-178/15 – [Sobczyszyn] []
  4. EuGH 12.06.2014 – C-118/13 – [Bollacke] []
  5. vgl. LAG Köln 22.04.2016 – 4 Sa 1095/15, zu II 3 der Gründe []
  6. vgl. EuGH 12.07.1990 – C-188/89 – [Foster ua.] Rn.20, Slg. 1990, I-3313 []
  7. vgl. EuGH 14.07.1994 – C-91/92 – [Faccini Dori] Rn.20 ff., Slg. 1994, I-3325 []