Die rechtsmissbräuchliche AGG-Entschädigungsklage

Anhaltspunkte für die Feststellung der Rechtsmissbräuchlichkeit einer Entschädigungsklage können sich aus dem Prozessverhalten der klagenden Partei ergeben.

Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wobei eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig angesehen wird. § 242 BGB eröffnet damit die Möglichkeit, jede atypische Interessenlage zu berücksichtigen, bei der ein Abweichen von der gesetzlichen Rechtslage zwingend erscheint. Zur Konkretisierung atypischer Interessenlagen wurden Fallgruppen gebildet, in denen ein rechtsmissbräuchliches Verhalten nahe liegt. Hierzu zählt die Fallgruppe des unredlichen Erwerbs der eigenen Rechtsstellung. Im Falle von Ansprüchen nach § 15 AGG kann unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls der Erwerb der Rechtsstellung als Bewerber dann als unredlich erscheinen, wenn die Bewerbung allein deshalb erfolgte, um Entschädigungsansprüche zu erlangen¹.

In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze hat das Landesarbeitsgericht Hamburg die vorliegende Klage als rechtsmissbräuchlich bewertet. Die Bewerbung der Klägerin bei der Beklagten diente nach Überzeugung des Landesarbeitsgerichts in erster Linie dazu, einen Anlass für die Erhebung einer weiteren Entschädigungsklage zu schaffen, ohne dass die Klägerin ernsthaft die Absicht hatte, von der Beklagten als Bewerberin berücksichtigt zu werden. Die Überzeugung des Landesarbeitsgericht ergibt sich aus Folgendem:

Unstreitig tritt die Klägerin in einer Vielzahl von Verfahren bundesweit als sog. AGG-Klägerin auf. Hierin allein liegt allerdings kein ausreichender Umstand, der die Bewerbung bei der Beklagten als subjektiv nicht ernsthaft erscheinen ließe². Jedenfalls im vorliegenden Verfahren kommen jedoch weitere Umstände hinzu, die das Vorgehen der Klägerin als rechtsmissbräuchlich erkennen lassen.

Die Klägerin hatte die Beklagte bereits in der Vergangenheit zu Unrecht auf Zahlung von Entschädigungen verklagt. Überdies schuldet sie der Beklagten nach wie vor die Kostenerstattung aus einer dieser Rechtsstreitigkeiten. Der Klägerin musste von daher von vornherein klar sein, dass ihre Bewerbung erfolglos bleiben würde, denn von einem Arbeitgeber kann nicht erwartet werden, dass er eine Bewerbung berücksichtigt oder dies auch nur ernsthaft in Erwägung zieht, wenn die Bewerberin ihn schon mehrfach zu Unrecht verklagt hat und ihm darüber hinaus die Kostenerstattung schuldig geblieben ist. Dass sich die Klägerin gleichwohl erneut bei der Beklagten beworben hat, deutet bereits darauf hin, dass es ihr letztlich nur darum ging, einen Anlass für die Erhebung einer Entschädigungsklage zu schaffen.

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Hinzu kommen die von der Klägerin mit der Klage verfolgten Rechtsschutzziele. Zunächst hat die Klägerin am 19.09.2012 Klage auf Berücksichtigung und Beantwortung ihrer Bewerbungen vom 10.07.2012 erhoben, obwohl sie die Beklagte noch am 6.09.2012 an ihre Bewerbungen erinnert hatte. Eine Bewerberin, der es ernsthaft darum gegangen wäre, dass ihre Bewerbungen Berücksichtigung finden, wäre nicht so vorgegangen wie die Klägerin, sondern hätte zunächst abgewartet, ob in angemessener Zeit nach dem 6.09.2012 eine Absage oder eine sonstige Reaktion der Beklagten erfolgt wäre. Angemessen wäre insofern zumindest ein Zeitraum von einem Monat gewesen, denn Bewerbungsprozesse benötigen erfahrungsgemäß mitunter erhebliche Zeit, abhängig von der Anzahl der Bewerbungen und der Komplexität des Auswahlverfahrens. Die Erhebung der Klage weniger als zwei Wochen, nachdem die Klägerin an ihre Bewerbungen erinnert hatte, verdeutlicht, dass es der Klägerin letztlich auf eine erneute gerichtliche Auseinandersetzung mit der Beklagten ankam.

Auch der dann geänderte Klagantrag weist darauf hin, dass es der Klägerin mit ihren Bewerbungen letztlich darum ging, einen Anlass für eine weitere Entschädigungsklage zu schaffen und damit den Diskriminierungsschutz aus § 1 AGG als Einnahmequelle zu missbrauchen. Den Antrag, die Beklagte zu verurteilen, ihr zeitlich unbegrenzt monatlich € 1.000, 00³ zu zahlen, hat die Klägerin damit begründet, es sei nach den vorausgegangenen Absagen der Beklagten in den Jahren 2003, 2010 und 2011 offensichtlich, dass ihre Bewerbungen bei der Beklagten unabhängig von ihrer Qualifikation aussichtslos seien, und es sei ihr unzumutbar, sich weiter auf die ständig veröffentlichten Stellenanzeigen der Beklagten zu bewerben und Absagen zu bekommen. Deswegen müsse die Beklagte ihr zeitlich unbegrenzt den geforderten monatlichen Betrag zahlen. Die Beklagte habe es in der Hand, diese Verpflichtung zu beenden, indem sie die Klägerin ohne Probezeit einstelle. Mit diesen Ausführungen hat die Klägerin deutlich gemacht, dass sie selbst kein ernsthaftes Interesse an den streitbefangenen Bewerbungen hatte, sondern lediglich einen Grund dafür suchte, sich von der Beklagten künftig ihren Lebensunterhalt finanzieren zu lassen; eine Bewerberin, die ernsthaft an einer Stelle interessiert ist, würde dem Arbeitgeber nicht ansinnen, sie ohne Probezeit einzustellen.

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Nachdem die Beklagte erstinstanzlich der Klägerin vorgehalten hatte, ihr Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich, hat die Klägerin erwidert, es stehe der Beklagten frei, selbst auszuprobieren, wie es denn sei, dauerhaft arbeitslos zu sein, von Hartz IV zu leben, zahllose Bewerbungen zu schreiben und Absagen zu bekommen usw. Dann werde die Beklagte am besten verstehen, was man in einer Situation wie derjenigen der Klägerin alles machen könne und wolle und wie es sich anfühle. Diese Ausführungen der Klägerin zeigen letztendlich eine weitere Zielrichtung der Klage. Die Klägerin, die nach eigenem Bekunden mittellos ist und sehr hohe Schulden hat, erhebt eine Klage mit einem Zahlungsantrag, der zu einem sehr hohen Streitwert und für die Beklagte wegen der spätestens in zweiter Instanz erforderlichen anwaltlichen Vertretung zu Kosten von mindestens € 4.500, 00 führt. Chancen, dass die Beklagte entsprechende Kostenerstattung von der Klägerin erlangt, bestehen angesichts der finanziellen Situation der Klägerin nicht. „Was man alles machen kann“ und „wie es sich anfühlt“, ist damit deutlich: Die Klägerin schädigt die Beklagte mit ihrer Klage, ohne dass eine realistische Aussicht auf Ersatz dieses Schadens besteht. Dabei macht sich die Klägerin den Umstand zu nutze, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren⁴ – anders als im Verfahren der ordentlichen Gerichtsbarkeit – Vorschüsse nicht erhoben werden, selbst wenn eine Vielzahl zuvor erhobener Klagen erfolglos war und die sich hieraus ergebenden Kosten nicht beglichen sind. Ein solches Vorgehen, das letztlich dem Versuch der Erlangung einer Einnahmequelle und zugleich der Schädigung des Prozessgegners dient, ist rechtsmissbräuchlich.

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Im Übrigen ist ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG von der Klägerin nicht schlüssig vorgetragen worden.

Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist, dass der Arbeitgeber gegen das sich aus § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG ergebende Benachteiligungsverbot verstößt. Erforderlich ist also eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Die Klägerin hat nicht schlüssig vorgetragen, dass eine Benachteiligung aus einem dieser Gründe erfolgt wäre oder dies jedenfalls vermutet werden könnte.

Nach der gesetzlichen Beweislastregelung des § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchssteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Hat der Antragssteller ein Indiz vorgetragen, welches die überwiegende Wahrscheinlichkeit begründet, dass er wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt worden ist, muss nunmehr der Arbeitgeber seinerseits den vollen Beweis führen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen⁵.

Die Klägerin hat keine hinreichenden Indizien für eine Diskriminierung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals vorgetragen.

Die Klägerin stützt ihren Entschädigungsanspruch darauf, dass in dem Online-Bewerbungsformular unter anderem Angaben zu Alter, Geschlecht und Sprachkenntnisse gemacht werden konnten oder sollten. Das ist kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung.

Jeder Mensch verfügt zwangsläufig über die Merkmale Alter und Geschlecht, die zusammen mit einer Fülle anderer Merkmale kennzeichnend für seine Person sind. Für eine Bewerbung ist es selbstverständlich erforderlich, die Merkmale zu kennen, die die Person individualisieren. Von keinem der erfragten Merkmale ist erkennbar, dass es auf eine Diskriminierung hindeutet. Das Alter ist für die Personalstruktur des Unternehmens wichtig, das Geschlecht für die Frauenförderung und der Umfang der Deutschkenntnisse für die Einsetzbarkeit.

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Der Klägerin kann auch nicht darin gefolgt werden, der Umstand, dass bei der Frage nach Deutschkenntnissen nach muttersprachlichen, fließenden oder fortgeschrittenen Kenntnissen bzw. Grundkenntnissen unterschieden wird, weise auf eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft hin. Es ist keinerlei Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass die Frage nach deutschen Sprachkenntnissen dazu dienen soll, nach der Herkunft der Bewerber zu differenzieren. Bezüglich der Sprachkenntnisse macht es einen Unterschied, ob eine Sprache die Muttersprache ist oder ob sie – wenngleich möglicherweise fließend – eine Fremdsprache darstellt. Dies gilt nicht nur bei der Frage nach deutschen Sprachkenntnissen, sondern auch nach Kenntnissen anderer Sprachen, so wie die Beklagte in ihrem Online-Bewerbungsformular auch nach englischen Sprachkenntnissen fragt. Je nach Aufgabengebiet kann es auf bestmögliche Beherrschung einer Sprache ankommen, so dass es nicht zu beanstanden ist, dass die Beklagte auch nach der Grundlage der deutschen Sprachkenntnisse gefragt hat. Die Klägerin übersieht insofern, dass sich die Beklagte eines Online-Bewerbungsportals bedient, also eines formalisierten Verfahrens, und die Frage nach den Sprachkenntnissen sich auf die Qualifikation sämtlicher Bewerber für eine Vielzahl möglicher Stellen bezieht.

Es müssten daher von der Klägerin weitere Umstände vorgetragen werden, aus denen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, dass zumindest einer der von der Klägerin geltend gemachten Gründe (mit)ursächlich für die nachteilige Behandlung war. Ein solcher weiterer Umstand liegt nicht bereits darin, dass die Klägerin nach ihrer Behauptung für die Stelle geeignet ist bzw. die in der Stellenausschreibung geforderten Anforderungen erfüllt. Dass ein Bewerber, der zwar sämtlichen in der Stellenausschreibung geforderten Anforderungen genügt, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, begründet nicht den ersten Anschein, dass dies auf einem der Gründe des § 1 AGG (mit) beruht. Vielmehr kann dies vielfältige andere Ursachen haben. Dabei ist zu beachten, dass das AGG nicht die unsachliche Behandlung aus anderen als den in § 1 AGG genannten Gründen verbietet und von dem Arbeitgeber nicht verlangt, nur objektiv geeignete Bewerber bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass sich die Klägerin als Frau im fortgeschrittenen Alter mit russischer Herkunft in der IT-Branche beworben hat, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch (auch) wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe unterblieben ist.

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Allein das pauschale Vorbringen der Klägerin, in der IT-Branche würden Frauen diskriminiert, kann keine Indizwirkung für eine Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts entfalten. Soweit ihr Vortrag dahin zu verstehen ist, dass im IT-Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt werden, kann dies vielfältige Gründe haben, u.a. den, dass sich weniger Frauen als Männer um entsprechende Stellen bewerben⁶.

Soweit die Klägerin meint, die Tatsache, dass die Stellen als Vollzeitstellen ausgeschrieben worden seien, begründe die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil Frauen häufiger als Männer daran gehindert seien, in Vollzeit zu arbeiten, ist dies abwegig. Mit derselben Argumentation könnten männliche Bewerber sich auf eine angebliche Diskriminierung wegen ihres Geschlechts berufen, wenn ein Arbeitgeber eine Teilzeitstelle ausschreibt. Die Ausschreibung als Vollzeitstelle macht lediglich deutlich, welchen Arbeitszeitumfang die Beklagte auf den ausgeschriebenen Positionen benötigt.

Auch die Tatsache, dass im Text der Stellenausschreibung von „Mitarbeiter“ bzw. „Mitarbeitern“ die Rede ist, ohne dass jeweils auch die weibliche Sprachform verwendet wird, ist kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Durch die hervorgehobene Positionsbezeichnung in den Stellenausschreibungen mit dem Klammerzusatz⁷ wird hinreichend deutlich, dass diese sich an Frauen wie Männer richten.

Wenn die Klägerin schließlich geltend macht, die Formulierung in beiden Stellenanzeigen, wonach die Beklagte „gute Entwicklungsperspektiven in einem dynamischen Zukunftsmarkt“ biete, stelle ein weiteres Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters dar, ist dies gleichfalls abwegig. Die Formulierung bezieht sich ersichtlich auf das Geschäftsfeld der Beklagten und nicht auf ein bevorzugtes Alter der Bewerber.

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Selbst wenn im Übrigen davon ausgegangen würde, die Klägerin hätte das Vorliegen von Indizien im Sinne des § 22 AGG dargelegt, hätte die Beklagte den Beweis geführt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Die Beklagte hat sich insofern darauf berufen, dass sie die Klägerin schon deswegen nicht eingestellt hätte, weil die Klägerin sie in der Vergangenheit mehrfach zu Unrecht verklagt hat und ihr überdies die Kostenerstattung aus einem der Vorverfahren nach wie vor schuldig geblieben ist. Dass dies bereits die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin erst gar nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen und sie nicht einzustellen, motiviert hat, leuchtet unmittelbar ein. Ein Arbeitgeber, der mehrfach zu Unrecht von einer Stellenbewerberin verklagt worden ist und überdies den sich hieraus für ihn ergebenden wirtschaftlichen Schaden selbst tragen muss, hat keinerlei Veranlassung, mit einer solchen Bewerberin in vertragliche Beziehungen zu treten. Eine gedeihliche Zusammenarbeit war insofern von vornherein nicht zu erwarten.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 19. Februar 2014 – 3 Sa 39/13

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