Die Tarif­ver­trä­ge von Deut­scher Tele­kom und Viven­to – und der Güns­tig­keits­ver­gleich

Mit der Durch­füh­rung des Güns­tig­keits­ver­gleichs hin­sicht­lich der Ent­gelt­be­rech­nung zwi­schen den Tarif­ver­trä­gen der Deut­schen Tele­kom AG, Tarif­stand 31.08.2007 und den Tarif­ver­trä­gen der Viven­to Custo­mer Ser­vice als Fol­ge der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 06.07.2011 1 hat­te sich aktu­ell das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg zu befas­sen:

Die Tarif­ver­trä­ge von Deut­scher Tele­kom und Viven­to – und der Güns­tig­keits­ver­gleich

Sofern der Arbeit­neh­mer in dem Geschäfts­be­reich von Viven­to nach der Anla­ge 1b zu § 11 Abs. 2 MTV DTAG ein­ge­setzt ist, ist für den Güns­tig­keits­ver­gleich von der Ent­gelt­ta­bel­le für die 38 – Stun­den Woche (Anla­ge 1b zu § 2 Abs. 1 ETV DTAG) aus­zu­ge­hen.

Für den Güns­tig­keits­ver­gleich ist wei­ter zu berück­sich­ti­gen, dass die­se Arbeit­neh­mer durch die Arbeits­zeit­er­hö­hung ohne Lohn­aus­gleich durch § 5 Abs. 8 Arbeits­zeit – Kon­ten – Tarif­ver­trag DTAG 39 Stun­den pro Woche zu arbei­ten haben.

In den Güns­tig­keits­ver­gleich – hier kon­kret den Sach­grup­pen­ver­gleich – bezüg­lich des Ent­gelts sind das nach dem ERTV VCS zu zah­len­de Urlaub­geld und die Jah­res­son­der­zah­lun­gen mit ein­zu­be­zie­hen und dif­fe­renz­min­dernd zu berück­sich­ti­gen.

Die Leis­tungs­zu­la­gen sind eben­falls ein­zu­be­zie­hen, nivel­lie­ren sich jedoch, da sie nach bei­den Tarif­wer­ken gleich hoch sind.

Vor­lie­gend fin­den auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en die Tarif­ver­trä­ge der Deut­schen Tele­kom AG, Tarif­stand 31.08.2007 sta­tisch Anwen­dung. Das ergibt sich aus der Aus­le­gung der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en als Gleich­stel­lungs­ab­re­de. Die indi­vi­du­al­recht­li­che, kon­sti­tu­ti­ve Bezug­nah­me der Tarif­ver­trä­ge der DTAG ist unab­hän­gig von deren nor­ma­ti­ven Gel­tung gemäß § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG im Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers und sei­ner dama­li­gen Arbeit­ge­be­rin Deut­sche Bun­des­post Tele­kom ver­ein­bart. Im Fal­le des Betriebs­über­gangs geht die arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Anwen­dung der Tarif­ver­trä­ge der DTAG als ver­trag­li­che Rechts­po­si­ti­on gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB ohne wei­te­res und unein­ge­schränkt auf das mit der jewei­li­gen Erwer­be­rin fort­be­stehen­de Arbeits­ver­hält­nis über 2. Davon ist auch das Arbeits­ge­richt zu Recht aus­ge­gan­gen. Hin­ge­gen sind die von der VCS geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge von der Bezug­nah­me­klau­sel nicht erfasst. Die­se kann weder als eine sog. Tarif­wech­sel­klau­sel noch als eine sol­che Ver­wei­sungs­klau­sel ver­stan­den wer­den, die zumin­dest auch auf die im Kon­zern der DTAG für die ein­zel­nen Kon­zern­un­ter­neh­men jeweils geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge ver­weist 3.

Vor­lie­gend haben die Par­tei­en kei­ne kon­klu­den­te Ver­ein­ba­rung getrof­fen, dass anstel­le die­ses Tarif­wer­kes nun­mehr aus­schließ­lich das Tarif­werk, das die Viven­to mit ver.di ver­ein­bart hat, Anwen­dung fin­den soll. Anhalts­punk­te für eine sol­che kon­klu­den­te Ver­trags­än­de­rung gibt es nicht. Die Viven­to hat kein Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers beschrie­ben, aus dem sich für sie bei red­li­chem Ver­ständ­nis erge­ben könn­te, dass der Arbeit­neh­mer wol­le oder damit ein­ver­stan­den sei, dass sich sein Arbeits­ver­hält­nis aus­schließ­lich nach dem Tarif­werk VCS rich­te. Außer dem blo­ßen Nichts­tun des Arbeit­neh­mers nach dem Unter­rich­tungs­schrei­ben im Zusam­men­hang mit dem Betriebs­über­gang von der DTAG auf die Viven­to gibt es ins­be­son­de­re kei­ner­lei posi­ti­ves Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers aus dem die Viven­to ent­spre­chen­de Schlüs­se hät­te zie­hen kön­nen. Im Hin­blick dar­auf, dass ein ver­trag­li­cher Ver­zicht auf die Fort­gel­tung der Tarif­ver­trä­ge der DTAG für den Arbeit­neh­mer nach­tei­lig wäre, kann aus dem blo­ßen Nichts­tun des Arbeit­neh­mers nach dem Unter­rich­tungs­schrei­ben nicht geschlos­sen wer­den, dass er mit einer aus­schließ­li­chen Gel­tung des Tarif­wer­kes der Viven­to ein­ver­stan­den sei. Das Schwei­gen bzw. Nichts­tun des Arbeit­neh­mers könn­te anders zu ver­ste­hen sein, wenn es sich um eine für ihn güns­ti­ge Rege­lung han­delt. Das ist aber, wie unten aus­ge­führt wird nicht der Fall. Die Behaup­tung der Viven­to, der Arbeit­neh­mer habe auch Kom­pen­sa­ti­ons­leis­tun­gen ent­ge­gen­ge­nom­men, ist auch nicht durch kon­kre­ten Tat­sa­chen­vor­trag belegt. Der blo­ße Umstand, dass das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers auf­grund der tarif­li­chen Gesamt­re­ge­lun­gen nicht künd­bar gewe­sen ist, stellt noch nicht eine Ent­ge­gen­nah­me von "Kom­pen­sa­ti­ons­leis­tun­gen" dar. Die Viven­to hat sich an die­se Rege­lun­gen gehal­ten, eine kon­kre­te Kom­pen­sa­ti­ons­leis­tung, die der Arbeit­neh­mer über­haupt hät­te "ent­ge­gen­neh­men kön­nen" stellt das jedoch nicht dar. Vor allem aber steht einer kon­klu­den­ten Ver­trags­än­de­rung der Umstand ent­ge­gen, dass die Viven­to dem Arbeit­neh­mer einen Ände­rungs­ver­trag vor­ge­legt hat, nach dem das Arbeits­ver­hält­nis auf sie über­ge­gan­gen war und sich der Arbeit­neh­mer mit der Begrün­dung, er wol­le kei­ne alten Rech­te auf­ge­ben gewei­gert hat, die­sen Ände­rungs­ver­trag zu unter­schrei­ben. Unter die­sen Umstän­den ist es fern­lie­gend, davon aus­zu­ge­hen, der Arbeit­neh­mer habe einer Auf­he­bung der Bezug­nah­me­klau­sel auf das Tarif­werk der DTAG zuge­stimmt.

Eben­so wenig kann sich die Viven­to dar­auf beru­fen, der Arbeit­neh­mer habe das Recht, sich auf die Bezug­nah­me­klau­sel und damit auf das Tarif­werk der DTAG zu beru­fen ver­wirkt. Zu Guns­ten der Viven­to soll ange­nom­men wer­den, dass eine sol­che Ver­wir­kung an sich mög­lich ist. Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen lie­gen jedoch nicht vor, wie das Arbeits­ge­richt zutref­fend ent­schie­den hat. Auf Sei­te 15 f. des arbeits­ge­richt­li­chen Urteils wird daher Bezug genom­men.

Ergän­zend ist aus­zu­füh­ren, dass der Viven­to zuzu­ge­ste­hen ist, dass im Hin­blick auf den Umstand, dass der Arbeit­neh­mer sich län­ger als zwei Jah­re nicht auf die Gel­tung der Bezug­nah­me­klau­sel beru­fen hat, das Zeit­mo­ment durch­aus als erfüllt ange­se­hen wer­den kann. Es fehlt aller­dings am Umstands­mo­ment. Auch hier kann der Viven­to zuge­bil­ligt wer­den, dass die Anfor­de­run­gen an das Umstands­mo­ment gerin­ger aus­fal­len, wenn wie hier das Zeit­mo­ment "über­erfüllt" ist. Ein Ver­zicht auf irgend­wel­che Anhalts­punk­te im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, die dar­auf schlie­ßen las­sen, er wer­de sich auf die ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel nicht mehr beru­fen, ist jedoch nicht gänz­lich ent­behr­lich. Außer der blo­ßen Wei­ter­ar­beit des Arbeit­neh­mers und dem Nichts­tun nach dem Unter­rich­tungs­schrei­ben im Zusam­men­hang mit dem Betriebs­über­gang gibt es kei­ne Umstän­de, aus denen die Viven­to hät­te schlie­ßen kön­nen, dass der Arbeit­neh­mer sich auf die Bezug­nah­me­klau­sel nicht mehr beru­fen wird. Im Gegen­teil, zwei Umstän­de spre­chen dage­gen, hier über­haupt ein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en der Viven­to anzu­neh­men: Sie war es näm­lich, die durch das objek­tiv fal­sche Unter­rich­tungs­schrei­ben dem Arbeit­neh­mer mit­ge­teilt hat, dass sich sein Arbeits­ver­hält­nis nun­mehr (aus­schließ­lich) nach dem Tarif­werk der Viven­to rich­ten wür­de. Der Arbeit­neh­mer weist zu Recht dar­auf hin, dass die Viven­to nun­mehr Ver­trau­ens­schutz begehrt dafür, dass sie den Arbeit­neh­mer falsch unter­rich­tet hat. Da die Viven­to sel­ber aber zu der Situa­ti­on der vor­be­halt­lo­sen Wei­ter­ar­beit des Arbeit­neh­mers und die Hin­nah­me der Behand­lung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach dem Tarif­werk der Viven­to durch das fal­sche Unter­rich­tungs­schrei­ben bei­getra­gen hat, kann sie sich gera­de auf die­se von ihr selbst her­bei­ge­führ­ten Umstän­de nicht beru­fen. Hin­zu kommt, dass der Annah­me des Umstands­mo­men­tes es auch ent­ge­gen­steht, dass für die Viven­to erkenn­bar war, dass der Arbeit­neh­mer sich jeden­falls nicht "frei­wil­lig" aus­schließ­lich dem Tarif­werk der Viven­to unter Ver­zicht auf die Rech­te aus der Bezug­nah­me­klau­sel unter­wer­fen woll­te, denn andern­falls hät­te er es nicht abge­lehnt, den ihm vor­ge­leg­ten Ände­rungs­ver­trag zu unter­schrei­ben 4.

Das Recht des Arbeit­neh­mers, sich zur Begrün­dung sei­ner Dif­fe­renz­lohn­an­sprü­che auf die ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel und damit auf das Tarif­werk der DTAG zu beru­fen, unter­liegt als sol­ches nicht der ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist, son­dern ledig­lich die ein­zel­nen Dif­fe­renz­an­sprü­che für die jewei­li­gen Mona­te. Zutref­fend hat das Arbeits­ge­richt dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die in einem Tarif­ver­trag gere­gel­ten Aus­schluss­fris­ten nicht die Anwend­bar­keit des Tarif­ver­tra­ges als sol­ches zu regeln ver­mö­gen.

Dem Arbeit­neh­mer ste­hen Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­sprü­che zu, die aus der Anwen­dung des Tarif­wer­kes der DTAG her­rüh­ren. Aller­dings ste­hen dem Arbeit­neh­mer die­se Ansprü­che nicht in der gel­tend gemach­ten Höhe zu, son­dern das von der Viven­to gezahl­te Urlaubs­geld und die ein­mal jähr­lich gewähr­te Son­der­zu­wen­dung sind in Abzug zu brin­gen. Im Ein­zel­nen:

Da auf das Arbeits­ver­hält­nis zwei kon­kur­rie­ren­de Tarif­wer­ke, näm­lich das der DTAG durch die ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel und das Tarif­werk der Viven­to durch die bei­der­sei­ti­ge Tarif­bin­dung Anwen­dung fin­den, ist die Fra­ge, wel­che Ansprü­che dem Arbeit­neh­mer hin­sicht­lich sei­ner Ver­gü­tung zuste­hen, nach dem Güns­tig­keits­prin­zip nach § 4 Abs. 3 TVG zu lösen 5. Hin­sicht­lich der Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers erweist sich für den streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum das Tarif­werk der DTAG als für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger.

Bei einem Güns­tig­keits­ver­gleich nach § 4 Abs. 3 TVG sind alle Rege­lun­gen mit­ein­an­der zu ver­glei­chen, die in einem sach­li­chen Zusam­men­hang ste­hen. Es hat ein "Sach­grup­pen­ver­gleich" zu erfol­gen 6. Es sind nur die Rege­lun­gen des Tarif­ver­tra­ges mit den abwei­chen­den ver­trag­li­chen Abma­chun­gen zu ver­glei­chen, die jeweils in einem inne­ren, sach­li­chen Zusam­men­hang ste­hen. Bei einem Ver­gleich ver­schie­den lan­ger Arbeits­zei­ten ist zumin­dest das dem gegen­über­ste­hen­de Ent­gelt ein­zu­be­zie­hen 7. Hier­bei sind alle Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le von Bedeu­tung, die sich als Gegen­leis­tung zu der zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung dar­stel­len. Dabei geht es pri­mär um einen Ver­gleich der Rege­lun­gen. Dazu sind nähe­re Fest­stel­lun­gen zum Ver­hält­nis der wöchent­li­chen Arbeits­leis­tung und der pro­por­tio­na­len Ver­gü­tung, ins­be­son­de­re zur Höhe und Zusam­men­set­zung der Ver­gü­tun­gen des Arbeit­neh­mers bei der DT AG und der Viven­to nach Maß­ga­be der in Fra­ge ste­hen­den Tarif­ver­trä­ge erfor­der­lich 6.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze führt der vor­zu­neh­men­de Güns­tig­keits­ver­gleich hier zu dem Ergeb­nis, dass für den streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum bezüg­lich der Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers unter Berück­sich­ti­gung der dafür zu leis­ten­den Arbeits­zeit das Tarif­werk der DTAG güns­ti­ger ist, denn es führt dazu, dass der Arbeit­neh­mer für die geleis­te­te Arbeits­stun­de eine höhe­re Ver­gü­tung erhält. Dabei kann nicht allein die Ver­gü­tung her­an­ge­zo­gen wer­den, son­dern die Ver­gü­tung ist in Rela­ti­on zu der dafür zu leis­ten­den Arbeits­zeit zu set­zen.

Nach dem Tarif­werk der DTAG hat der Arbeit­neh­mer nach § 11 Abs. 2 MTV DTAG iVm, Anla­ge 1 b und § 5 Abs. 8 Arbeits­zeit­kon­ten – Tarif­ver­trag wöchent­lich 39 Stun­den zu arbei­ten und erhält dafür nach der Ent­gelt­ta­bel­le (Anla­ge 1b zu § 2 Abs. 1 ETV DTAG) eine Ver­gü­tung von 2.759,00 €. Urlaubs­geld sowie eine Son­der­zah­lung o. Ä. erhält er nach die­sem Tarif­werk nicht.

Die vom Arbeit­neh­mer nach dem Tarif­werk der DTAG zu leis­ten­de wöchent­li­che Arbeits­zeit beträgt 38 Stun­den. Das ergibt sich aus § 11 Abs. 2 MTV DTAG iVm. Anla­ge 1b.

Für den Arbeit­neh­mer gilt daher eine Wochen­ar­beits­zeit von 38 Stun­den, da er in einem Geschäfts­mo­dell Viven­to tätig ist, näm­lich bei der im Tarif­ver­trag aus­drück­lich erwähn­ten Viven­to. Die Ein­wän­de der Viven­to, für den Arbeit­neh­mer sei bei Anwen­dung des Tarif­werks der DTAG eine 34-Stun­den­wo­che maß­geb­lich, greift dem­ge­gen­über nicht durch. Der Wort­laut des Tarif­ver­tra­ges ist ein­deu­tig, die Viven­to ist als Geschäfts­mo­dell der Viven­to aus­drück­lich erwähnt und der Arbeit­neh­mer ist bei ihr tätig. Auch aus der Tarif­sys­te­ma­tik ergibt sich nichts ande­res. Bei der Viven­to gilt eine 38-Stun­den­wo­che – und sofern Arbeit­neh­mer, auf die noch das Tarif­werk der DTAG Anwen­dung fin­det, gleich aus wel­chem Grun­de bei der Viven­to ein­ge­setzt wer­den, ent­spricht es der Tarif­sys­te­ma­tik, dass hier nicht die ver­kürz­te Arbeits­zeit von 34 Stun­den, son­dern die "vol­le" Arbeits­zeit von 38 Stun­den maß­geb­lich ist. Der Ein­wand der Viven­to, dass die Rege­lung in § 11 Abs. 2 in Ver­bin­dung mit der Anl. 1 MTV DTAG nur im Hin­blick auf die noch fol­gen­de Grün­dung der Geschäfts­mo­del­le klar­stel­len woll­te, dass bei der Viven­to in Abgren­zung zu der DTAG die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit 38 h und nicht nur 34 h betra­ge, fin­det zum einen in dem Wort­laut des Tarif­ver­trags kei­ne Stüt­ze. Zum ande­ren wür­de es sich bei die­sem Ver­ständ­nis um eine Rege­lung han­deln, die über­flüs­sig wäre, denn die Wochen­ar­beits­zeit für die Arbeits­ver­hält­nis­se bei der Viven­to kann nicht durch Tarif­ver­trä­ge der DTAG, son­dern nur durch Rege­lun­gen, wel­che für die Viven­to ein­schlä­gig sind, also ins­be­son­de­re von ihr abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge oder Arbeits­ver­trä­ge gere­gelt wer­den. Ein sinn­vol­ler Anwen­dungs­be­reich des § 11 Abs. 2 MTV DTAG erschließt sich daher nur, wenn man die­se Rege­lung so ver­steht, dass sie die Arbeit­neh­mer erfas­sen soll, deren Arbeits­ver­hält­nis sich nach dem Tarif­werk der DTAG rich­tet, die jedoch nicht bei der DTAG selbst, son­dern ent­we­der bei der Viven­to als Qua­li­fi­zie­rungs- und Ver­mitt­lungs­ein­heit oder bei den Geschäfts­mo­del­len der Viven­to – wie bei der Viven­to – ein­ge­setzt wer­den. Der Arbeit­neh­mer hat dar­über hin­aus auch unwi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, dass es nach wie vor Arbeit­neh­mer gibt, die in einem Arbeits­ver­hält­nis zur DTAG ste­hen, jedoch bei eigen­stän­di­gen Unter­neh­men aus dem Geschäfts­be­reich der Viven­to ein­ge­setzt wer­den. Zu Guns­ten der Viven­to kann unter­stellt wer­den, dass zutref­fend ist, dass der Hin­weis auf die 38-Stun­den­wo­che in § 11 Abs. 2 MTV DTAG nur dazu gedient haben soll, klar­zu­stel­len, dass in Geschäfts­mo­del­len der Viven­to ande­re Arbeits­zei­ten als die ver­kürz­te Arbeits­zeit von 34 Stun­den pro Woche gilt. Die­ses tarif­his­to­ri­sche Argu­ment kann jedoch kei­ne Berück­sich­ti­gung fin­den, weil es, wie oben dar­ge­legt weder in der Sys­te­ma­tik des Tarif­ver­tra­ges noch in sei­nem Wort­laut eine Stüt­ze fin­det.

Aus die­sem Grun­de beträgt die Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers bei Anwen­dung des Tarif­werk der DTAG zunächst 38 Stun­den pro Woche bei einer unstrei­ti­gen Ver­gü­tung von 2.759,00 € brut­to.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist in ver­gleich­ba­ren Ent­schei­dun­gen zwar jeweils von einer 34-Stun­den­wo­che aus­ge­gan­gen. In die­sen Ent­schei­dun­gen ist jedoch die Fra­ge, wel­che Wochen­ar­beits­zeit für den Arbeit­neh­mer nach § 11 MTV DTAG gilt, weder in den lan­des­ar­beits­ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen noch in der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts näher the­ma­ti­siert wor­den, so dass die­se Ent­schei­dun­gen der Auf­fas­sung des Gerich­tes nicht ent­ge­gen­ste­hen.

Dabei ist aller­dings noch zusätz­lich zu berück­sich­ti­gen, wor­auf die Viven­to zutref­fend hin­ge­wie­sen hat, dass die Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers pro Monat noch wei­te­re 4 h und 20 min umfasst, denn nach dem eben­falls zum Tarif­werk der DTAG gehö­ren­den Arbeits­zeit­kon­ten­ta­rif­ver­trä­ge muss das Arbeits­zeit­kon­to des Arbeit­neh­mers monat­lich nach § 5 Abs. 8 ArbZKTV mit einem Minus von 4 Stun­den und 20 min begin­nen.

Die ein­schlä­gi­ge Vor­schrift lau­tet: "Zu Beginn eines jeden Kalen­der­mo­nats wer­den aus dem Arbeits­zeit­kon­to von Arbeit­neh­mern, die aus der Wochen­ar­beits­zeit­ver­kür­zung her­aus­ge­nom­men sind, obli­ga­to­risch 4 Stun­den und 20 min her­aus gebucht."

Durch die­se Rege­lung wird fak­tisch eine Ver­län­ge­rung der Wochen­ar­beits­zeit auf 39 Stun­den ohne Lohn­aus­gleich erreicht. Sie ist in den Güns­tig­keits­ver­gleich mit ein­zu­be­zie­hen, weil sie, auch wenn im Arbeits­zeit­kon­ten­ta­rif­ver­trag ver­steckt bei wirt­schaft­li­cher Betrach­tung in engem Zusam­men­hang mit der zu leis­ten­den Wochen­ar­beits­zeit steht und daher für das für den Güns­tig­keits­ver­gleich maß­geb­li­che Ver­hält­nis von Ent­gelt und der dafür zu leis­ten­den Arbeits­zeit mit zu berück­sich­ti­gen ist.

Für den vor­zu­neh­men­den Güns­tig­keits­ver­gleich ist daher davon aus­zu­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer wöchent­lich nicht nur 38 Stun­den, son­dern 39 Stun­den für die Ver­gü­tung von brut­to 2.759, 00 € zu arbei­ten hat. Das ergibt eine Stun­den­ver­gü­tung von 2.759,00 € /​8 (sie­he § 7 Abs. 5 ERTV DTAG), 16,27 € pro Std.

Nach den ver­trag­li­chen und tarif­li­chen Rege­lun­gen, die bei der Viven­to gel­ten, hat der Arbeit­neh­mer auch hier unstrei­tig 38 Stun­den pro Woche zu arbei­ten (eine ver­gleich­ba­re Rege­lung wie § 5 Abs. 8 ArbZKTV gilt für die Viven­to nicht), er erhält dafür jedoch nur ein "Ver­trags­ge­halt" in Höhe von 2.350,44 € brut­to. Dar­über hin­aus erhält der Arbeit­neh­mer bei der Viven­to jedoch noch wei­ter­hin ein Urlaubs­geld in Höhe von jähr­lich 311,13 € brut­to mit der Ver­gü­tung für den Monat Mai aus­ge­zahlt, das nach § 42 ERTV VCS vor­aus­setzt, dass der Arbeit­neh­mer am 1.05. in einem unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis steht und die­ses unun­ter­bro­chen seit dem 1.11. des Vor­jah­res bestan­den hat. Wei­ter erhält der Arbeit­neh­mer bei der Viven­to eine jähr­li­che Son­der­zah­lung in Höhe von 1.636,24 € brut­to nach § 43 ERTV VCS, die vor­aus­setzt, dass der Arbeit­neh­mer am 1.11. in einem unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis steht und die­ses Arbeits­ver­hält­nis unun­ter­bro­chen seit dem 1.07. bestan­den hat. Hat der Arbeit­neh­mer nicht wäh­rend des gan­zen Zeit­raums vom Dezem­ber des Vor­jah­res bis zum Novem­ber des lau­fen­den Jah­res ein regel­mä­ßi­ges Monats­ent­gelt erhal­ten, ver­min­dert sich der Fest­be­trag um ein Zwölf­tel für jeden Kalen­der­mo­nat, für den der Arbeit­neh­mer kein regel­mä­ßi­ges Monats­ent­gelt oder Ähn­li­ches erhält.

Die­se Zah­lun­gen sind im Rah­men des Güns­tig­keits­ver­gleichs mit zu berück­sich­ti­gen. Es han­delt sich bei ihnen auch um Zah­lun­gen, mit denen letzt­end­lich die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers ver­gü­tet wird und die daher in einem syn­al­lag­ma­ti­schen Zusam­men­hang zwi­schen sei­ner Arbeits­leis­tung und sei­ner Bezah­lung ste­hen. Im Rah­men des vor­zu­neh­men­den Sach­grup­pen­ver­glei­ches gehö­ren sie daher zu der Sach­grup­pe der für die Arbeits­zeit pro­por­tio­nal gewähr­ten Gesamt­ver­gü­tung. Zwar sind sowohl das Urlaubs­geld als auch die jähr­li­che Son­der­zah­lung an teil­wei­se ande­re Vor­aus­set­zun­gen geknüpft als die monat­li­che Ver­gü­tungs­zah­lung. Bei­de set­zen jedoch vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer zu bestimm­ten Stich­ta­gen sich im Arbeits­ver­hält­nis befun­den hat, was dafür spricht, dass die­se Ver­gü­tungs­ele­men­te nicht nur als rei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­ons­zah­lung für einen bestimm­ten Anlass gewährt wer­den, son­dern auch dazu die­nen, die geleis­te­te Arbeit zu ver­gü­ten. Der Ent­gelt­cha­rak­ter wird auch dadurch belegt, dass das Urlaubs­geld nach § 42 Abs. 1c ERTV VCS vor­aus­setzt, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­mo­nat Mai Arbeits­ent­gelt oder eine Ent­gel­ter­satz­leis­tung erhält. Für die Jah­res­son­der­zah­lung wird der Ent­gelt­cha­rak­ter dadurch belegt, dass sich die­se nach § 43 Abs. 6 ERTV um ein Zwölf­tel für jeden Kalen­der­mo­nat, für den der Arbeit­neh­mer kein regel­mä­ßi­ges Monats­ent­gelt oder eine Ersatz­leis­tung erhal­ten hat, ver­min­dert.

Ein wei­te­rer Gesichts­punkt, der dafür spricht, die­se Zah­lun­gen in den Güns­tig­keits­ver­gleich mit ein­zu­stel­len, liegt dar­in, dass es auch bei der DTAG zunächst ent­spre­chen­de zusätz­li­che Zah­lun­gen gege­ben hat, die jedoch nach dem unbe­strit­te­nen Vor­trag der Viven­to in die Lohn­ta­bel­le "ein­ge­ar­bei­tet" wor­den sind, was bedeu­tet, dass die­se Zah­lun­gen als sol­che zwar ent­fie­len, jedoch als Kom­pen­sa­ti­on hier­für die Ver­gü­tung pro Monat ent­spre­chend erhöht wor­den ist.

Wie bereits oben dar­ge­stellt und auch zwi­schen den Par­tei­en unstrei­tig, sind wei­te­re Zah­lun­gen der Viven­to in den Güns­tig­keits­ver­gleich nicht ein­zu­stel­len, weil der Arbeit­neh­mer auf sie auch nach dem Tarif­werk der DTAG einen Anspruch hat.

Dar­aus ergibt sich für die zeit­pro­por­tio­na­le Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers bei der Viven­to, dass neben der monat­li­chen Ver­gü­tung von 2.350,44 € pro Monat noch das Urlaubs­geld und die Son­der­zah­lung von 311,13 € bzw. 1.636,24 € brut­to ein­zu­rech­nen sind. Dar­aus ergibt sich ein monat­li­cher Hin­zu­rech­nungs­be­trag von 162,28 €, somit eine monat­li­che Ver­gü­tung von 2.512,72 € /​9 = 15,21 € pro­por­tio­nal zeit­an­tei­li­ge Ver­gü­tung pro Stun­de.

Da der "Stun­den­lohn" des Arbeit­neh­mers bei Anwen­dung der Tarif­wer­ke der DTAG höher ist, ist das Ver­hält­nis von Arbeits­zeit und Ver­gü­tung nach die­sem Tarif­werk güns­ti­ger. Im Wege des Güns­tig­keits­ver­gleichs ist daher die­ses Tarif­werk zugrun­de­zu­le­gen.

Für die Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers bedeu­tet dies fol­gen­des:

Für den streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum ergibt sich aus dem Ver­gleich der Ver­gü­tung nach den Ent­gelt­ta­bel­len die vom Arbeit­neh­mer zuletzt gel­tend gemach­te Dif­fe­renz von 12.665,36 € brut­to. Aller­dings ist von die­sem Betrag das im Rah­men des Güns­tig­keits­ver­gleich mit ein­zu­be­zie­hen­de Urlaubs­geld sowie die Jah­res­son­der­zah­lung abzu­zie­hen. Der Arbeit­neh­mer hat hier fol­gen­de Zah­lun­gen erhal­ten, wobei für das Jahr 2009 im Hin­blick dar­auf, dass er erst ab 1.07.2009 sei­ne Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­sprü­che gel­tend mach­te, Urlaubs­geld und Son­der­zah­lung nur antei­lig ein­zu­stel­len sind. Die­se nur antei­li­ge Berück­sich­ti­gung ergibt sich hin­sicht­lich der Son­der­zah­lung aus der pro rata tem­po­ris – Berech­nung nach § 43 Abs. 6 ERTV VCS. Bezüg­lich des Urlaubs­gel­des fehlt es zwar an einer ver­gleich­ba­ren Rege­lung, jedoch ergibt sich auch hier aus § 42 Abs. 1 ERTV VCS, dass die­se Zah­lung einen gewis­sen zeit­li­chen Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus­setzt und daher auch in den Vor­mo­na­ten geleis­te­te Arbeit ver­gü­ten will. Zudem ergibt sich die zeit­an­tei­li­ge Berück­sich­ti­gung die­ser Zah­lun­gen dar­aus, dass die­se bei der DTAG in die Ent­gelt­ta­bel­le ein­ge­ar­bei­tet wur­den und daher dort auch zeit­an­tei­lig gewährt wer­den.

Der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich jedoch nur 38 Stun­den pro Woche und nicht 39 Stun­den gear­bei­tet hat, ist hier­bei uner­heb­lich und führt nicht zu einer Kür­zung der Nach­zah­lungs­an­sprü­che. Ob der Arbeit­neh­mer die­se Zeit nach­ar­bei­ten muss­te oder ob sie als Minus­stun­den auf sei­nem Zeit­kon­to zu erfas­sen sind, braucht hier nicht ent­schie­den zu wer­den. Eine Berück­sich­ti­gung die­ser nicht gear­bei­te­ten Stun­den im Rah­men der nach­zu­zah­len­den Ver­gü­tung schei­det bereits des­we­gen aus, weil nach § 3 AbzKTV DTAG "die Bezah­lung unab­hän­gig von dem tat­säch­li­chen Umfang der monat­lich geleis­te­ten Arbeits­zeit in Form eines kon­stan­ten Monats­ent­gelts erfolgt. Dies berech­net sich bei voll­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern auf der Grund­la­ge der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit …"

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 30. Sep­tem­ber 2013 – 9 Sa 118/​12

  1. BAG 6.07.2011, 4 AZR 706/​09 u.a.[]
  2. BAG, Urteil vom 17.11.2010, 4 AZR 391 /​09; BAG, Urteil vom 12. 12.2012, 4 AZR 328/​11, Rn 27[]
  3. BAG 6.07.2011 – 4 AZR 706/​09, Rn. 36 ff. mwN.; wei­ter­hin 6.07.2011 – 4 AZR 494/​09, Rn. 45 ff. mwN, AP TVG § 1 Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trag Nr. 90; 16.11.2011 – 4 AZR 822/​09, Rn. 21, 42 ff.; 14.12 2011 – 4 AZR 179/​10, Rn. 38 ff.; zuletzt: 21.11.2012 – 4 AZR 231/​10, Rn. 16[]
  4. BAG, Urteil vom 12.12.2012, 4 AZR 328 /​11 Rn. 38. m.w.N.[]
  5. BAG Urteil vom 22.04.2009, 4 AZR 100/​08[]
  6. BAG, Urteil vom 12.12.2012, 4 AZR 328/​11 m.w.N.[][]
  7. Grei­ner in Henssler/​Moll/​Bepler Der Tarif­ver­trag Teil 9 Rn. 176 – "syn­al­lag­ma­ti­sche Kern­fra­ge des Arbeits­ver­hält­nis­ses"[]
  8. 39 × 4,348€ []
  9. 38 × 4,348 €[]