Die Weigerung des Arbeitnehmers zu arbei­ten – und sein Zurückbehaltungsrecht

Nach § 273 Abs. 1 BGB arf der Schuldner, der aus dem glei­chen Rechtsverhältnis, auf dem sei­ne Verpflichtung beruht, einen fäl­li­gen Anspruch gegen den Gläubiger hat – sofern sich aus dem Schuldverhältnis nichts ande­res ergibt, die geschul­de­te Leistung ver­wei­gern, bis die ihm gebüh­ren­de Leistung bewirkt wird.

Die Weigerung des Arbeitnehmers zu arbei­ten – und sein Zurückbehaltungsrecht

Dem Arbeitnehmer kann ein Recht zuste­hen, die Arbeitsleistung zurück­zu­hal­ten, wenn der Arbeitgeber sei­ne aus dem Arbeitsverhältnis fol­gen­den Haupt- oder Nebenpflichten schuld­haft nicht erfüllt.

So liegt es bei­spiels­wei­se, wenn der Arbeitgeber oder einer sei­ner Repräsentanten (§ 278 BGB) die Gesundheit des Arbeitnehmers oder des­sen Persönlichkeitsrecht in erheb­li­cher Weise ver­letzt und mit wei­te­ren Verletzungen zu rech­nen ist. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB und unter­liegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Dementsprechend muss der Arbeitnehmer unter Angabe des Grundes dem Arbeitgeber klar und ein­deu­tig mit­tei­len, er wer­de die­ses Recht mit Blick auf eine ganz bestimm­te, kon­kre­te Gegenforderung wahr­neh­men. Nur so wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröff­net, den mög­li­chen Anspruch des Arbeitnehmers zu prü­fen und ggf. zu erfül­len 1.

Ein Arbeitnehmer kann das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung auch dann aus­üben, wenn er einen fäl­li­gen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber erwor­ben hat und der Arbeitgeber die­sen nicht erfüllt 2.

Sodann ist eine umfas­sen­de Interessenabwägung vor­zu­neh­men und dabei zu prü­fen, ob das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers über­wiegt 3. Dies wird es ggf. nach­zu­ho­len haben. Dabei wird ins­be­son­de­re auf einen mög­li­chen Rechtsirrtum des Arbeitnehmers über ein ihm zuste­hen­des Zurückbehaltungsrecht Bedacht zu neh­men sein. Ein sol­cher Irrtum wäre, auch wenn er für den Arbeitnehmer auf­lös­bar und ver­meid­bar gewe­sen sein mag, für die Interessenabwägung nicht von vorn­her­ein bedeu­tungs­los 4.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2016 – 2 AZR 449/​15

  1. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/​14, Rn. 37; 3.03.2008 – 2 AZR 88/​07, Rn. 39 ff.
  2. vgl. BAG 25.10.1984 – 2 AZR 417/​83, zu II 3 der Gründe
  3. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/​13, Rn. 35, BAGE 150, 109; 26.03.2009 – 2 AZR 953/​07, Rn. 28
  4. vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 273/​12, Rn. 40; 27.09.2012 – 2 AZR 646/​11, Rn. 44