Dienst­zeit­be­gren­zung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung

Es stellt kei­ne unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters daher, wenn eine Ver­sor­gungs­ord­nung die anre­chen­ba­re Dienst­zeit auf maxi­mal 40 Dienst­jah­re beschränkt und hier­durch Arbeit­neh­mer, die vor dem 25. Lebens­jahr in das Unter­neh­men ein­ge­tre­ten sind, im Fal­le ihres vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens eine gerin­ge­re Anwart­schaft auf eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung erwer­ben, als die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die ab dem 25. Lebens­jahr ein­ge­tre­ten sind, ent­schied jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg.

Dienst­zeit­be­gren­zung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auf einen sol­chen Fall anwend­bar. Trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz gilt das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung. Dies bedarf im Hin­blick auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 11. Dezem­ber 2009 1 kei­ner wei­te­ren Erör­te­rung mehr. Auch der zeit­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist eröff­net. Im Streit­fall ergibt sich dies schon dar­aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en im Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes am 18. August 2006 noch bestand 2.

Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung des Klä­gers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen des Alters liegt nicht vor. Die Bestim­mung über die anre­chen­ba­re Dienst­zeit knüpft nicht in das Lebens­al­ter, son­dern an die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit an. Der Klä­ger wird jedoch durch die Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­zeit wegen sei­nes Alters mit­tel­bar benach­tei­ligt. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Es lässt sich nicht in Abre­de stel­len, dass die Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­zeit auf 40 Dienst­jah­re zu einer Benach­tei­li­gung des län­ger beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers führt. Die Bei­spiels­rech­nun­gen bele­gen, dass die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die bei der Arbeit­ge­be­rin vor dem 25. Lebens­jahr ein­tre­ten, kei­nen Nut­zen von ihrer poten­ti­ell län­ge­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit haben. Im Fal­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens erhal­ten sie sogar eine gerin­ge­re Betriebs­ren­te als die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die nach Errei­chen des 25. Lebens­jahrs in das Unter­neh­men ein­tre­ten, wobei die­se Aus­wir­kung weni­ger der Begren­zungs­klau­sel als viel­mehr der Vor­schrift über die ratier­li­che Kür­zung des vol­len Ver­sor­gungs­an­spruchs gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG geschul­det ist. Eine ver­gleich­ba­re Aus­wir­kung tritt zwar auch dann ein, wenn ein nach Voll­endung des 25. Lebens­jahrs ein­ge­tre­te­ner Arbeit­neh­mer über die der­zei­ti­ge Regel­al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren hin­aus arbei­tet. Die­se Fall­ge­stal­tung kann jedoch, weil sie in der Pra­xis kaum auf­tritt, ver­nach­läs­sigt wer­den. Die hier strei­ti­ge Begren­zung des anre­chen­ba­ren Dienst­al­ters trifft typi­scher­wei­se die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die vor dem 25. Lebens­jahr in das Unter­neh­men ein­tre­ten. Ein sta­tis­ti­scher Nach­weis ist nicht erfor­der­lich 3.

Die mit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung ist aber im Streit­fall durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt. Die getrof­fe­ne Rege­lung ist auch zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Sie dient der Risi­ko­be­gren­zung, um die Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung für den Arbeit­ge­ber über­schau­bar und kal­ku­lier­bar zu machen. Hier­bei ergibt die gesetz­li­chen Wer­tung des § 1 b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach die Anwart­schaft auf eine Betriebs­ren­te nicht erhal­ten bleibt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor Voll­endung des 25. Lebens­jah­res endet, dass vor dem 25. Lebens­jahr zurück­ge­leg­te Dienst­zei­ten einen gerin­ge­ren arbeits­recht­li­chen Schutz genie­ßen als spä­te­re Dienst­zei­ten. Damit fehlt es im Streit­fall bereits an den tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung. Auf eine mög­li­che Recht­fer­ti­gung nach § 10 AGG kommt es nicht mehr an 4.

In betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gungs­sys­te­men sind Rege­lun­gen, die das Risi­ko des Arbeit­ge­bers begren­zen sol­len, weit ver­brei­tet. Bestim­mun­gen über Min­dest- oder Höchst­al­ters­gren­zen, über War­te­zei­ten, über Spät­ehen- oder Alters­ab­stands­klau­seln und über Begren­zungs­klau­seln sol­len die finan­zi­el­len Las­ten über­schau­bar und kal­ku­lier­bar machen. Da der Arbeit­ge­ber bei einer von ihm finan­zier­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung frei über deren Ein­füh­rung ent­schei­det, ist er auch grund­sätz­lich frei in der Ent­schei­dung, wel­che Leis­tun­gen er zusagt und wie hoch er die Leis­tun­gen dotiert. Dass er hier­zu auch Rege­lun­gen tref­fen kann, die an das Alter des Arbeit­neh­mers anknüp­fen, ist durch § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG und Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG aner­kannt. So stellt die Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung regel­mä­ßig kei­ne Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar 5.

Eine der Risi­ko­be­gren­zung die­nen­de Rege­lung ent­hält auch das Betriebs­ren­ten­ge­setz selbst. Nach § 1 b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt die Anwart­schaft aus einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge nur dann erhal­ten, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, jedoch nach Voll­endung des 25. Lebens­jahrs endet und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens 5 Jah­re bestan­den hat. Zur frü­her gel­ten­den Min­dest­al­ters­gren­ze von 35 Jah­ren hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt 6 unter dem Gesichts­punkt der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts ent­schie­den, die dama­li­ge Min­dest­al­ters­gren­ze sei das Ergeb­nis eines Kom­pro­mis­ses zwi­schen Sozi­al­schutz und Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer einer­seits sowie der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit und dem Bin­dungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers ande­rer­seits. Der Gesetz­ge­ber sei hier­bei von einer ein­ge­schränk­ten Schutz­be­dürf­tig­keit des Arbeit­neh­mers in jun­gen Jah­ren aus­ge­gan­gen. Es sei in einem jün­ge­ren Lebens­al­ter leich­ter mög­lich, Ver­lus­te von Anwart­schaf­ten ander­wei­tig aus­zu­glei­chen. Die Alters­gren­ze von 35 Jah­ren stel­le somit ein geeig­ne­tes und ange­mes­se­nes Mit­tel dar, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu för­dern und die Arbeit­ge­ber nicht durch eine unein­ge­schränk­te Unver­fall­bar­keit von der Gewäh­rung der­ar­ti­ger Leis­tun­gen über­haupt abzu­schre­cken.

Die­se Erwä­gun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts gel­ten für die mitt­ler­wei­le auf 25 Lebens­jah­re her­ab­ge­setz­te Alters­gren­ze erst recht. Ab dem 01.01.2001 hat der Gesetz­ge­ber die Min­dest­al­ters­gren­ze von 35 Jah­ren zunächst auf 30 Jah­re und sodann ab dem 01.01.2009 auf 25 Lebens­jah­re ver­rin­gert 7. Die Her­ab­set­zung erfolg­te, um mög­lichst vie­len Beschäf­tig­ten die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu erhal­ten 8. Außer­dem soll­te der auf euro­päi­scher Ebe­ne geplan­ten Por­ta­bi­li­täts­richt­li­nie Rech­nung getra­gen wer­den. Der Ent­wurf der Kom­mis­si­on der euro­päi­schen Gemein­schaf­ten vom 20. Okto­ber 2005 9 sah in Art. 4 eine Min­dest­al­ters­gren­ze von 21 Jah­ren vor. Nach­dem die­ser Vor­schlag auf Kri­tik gesto­ßen war, leg­te die Kom­mis­si­on der euro­päi­schen Gemein­schaf­ten am 09. Okto­ber 2007 einen geän­der­ten Vor­schlag vor 10. Nach die­sem Ent­wurf wur­de die Min­dest­al­ters­gren­ze für die Unver­fall­bar­keit im Ergeb­nis wie­der auf 25 Jah­re ange­ho­ben 11. Das Norm­set­zungs­ver­fah­ren ruht der­zeit.

Ins­ge­samt betrach­tet lässt sich § 1 b BetrAVG die gesetz­li­che Wer­tung ent­neh­men, dass Dienst­zei­ten, die der Arbeit­neh­mer vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs zurück­ge­legt hat, einen weni­ger hohen Schutz genie­ßen als spä­ter zurück­ge­leg­te Dienst­zei­ten. Über­tra­gen auf die hier vor­lie­gen­de Fall­ge­stal­tung einer Begren­zungs­klau­sel bedeu­tet dies, dass der Klä­ger sich nicht dar­auf beru­fen kann, sei­ne vor dem 25. Lebens­jahr zurück­ge­leg­ten Dienst­zei­ten müss­ten den­sel­ben „Wert“ genie­ßen wie die spä­ter zurück­ge­leg­ten. Die strei­ti­ge Rege­lung in Art. III Abs. 1 des Pen­si­ons­plans steht im Ein­klang mit einer zen­tra­len Wer­tung des deut­schen Betriebs­ren­ten­rechts. Die­se Wer­tung ist bis­lang auch durch das Uni­ons­recht nicht in Fra­ge gestellt wor­den ist.

Neben der gesetz­li­chen Wer­tung aus § 1 b BetrAVG kann sich die Arbeit­ge­be­rin zur Recht­fer­ti­gung der Begren­zungs­klau­sel auf wei­te­re recht­mä­ßi­ge Zie­le beru­fen. Mit der Berück­sich­ti­gung des Dienst­al­ters kann der Arbeit­ge­ber unter­schied­li­che Zie­le ver­fol­gen: Pro­gres­si­ve Ver­sor­gungs­zu­sa­gen begüns­ti­gen lang­jäh­rig Beschäf­tig­te; degres­si­ve Ver­sor­gungs­zu­sa­gen benach­tei­li­gen sie mit­tel­bar 12. Nimmt der Arbeit­ge­ber eine Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­jah­re vor, so bringt er damit zum Aus­druck, dass er ab einem bestimm­ten Zeit­punkt eine län­ge­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nicht mehr hono­rie­ren will. In Recht­spre­chung 13 und Lite­ra­tur 14 wird eine der­ar­ti­ge Begren­zung grund­sätz­lich als zuläs­sig ange­se­hen. Aller­dings ist zu for­dern, dass die Begren­zung den Anfor­de­run­gen des § 3 Abs. 2 AGG genügt. Dass hier­bei das Ziel einer Risi­ko­be­gren­zung ein recht­mä­ßi­ges Ziel dar­stellt, lässt sich nicht in Abre­de stel­len. Die getrof­fe­ne Rege­lung muss aber dar­über hin­aus zur Umset­zung des grund­sätz­lich legi­ti­men Ziels der Risi­ko­be­gren­zung auch ange­mes­sen und erfor­der­lich sein.

Im vor­lie­gen­den Fall kann sich die Arbeit­ge­brin auf unter­neh­mens­be­zo­ge­ne Sach­grün­de beru­fen, die eine Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­zeit auf 40 Dienst­jah­re recht­fer­ti­gen. Hier­bei kommt es nicht dar­auf an, dass die­se Ziel­set­zung bereits bei Erlass der Ver­sor­gungs­re­ge­lung beab­sich­tigt war, also zu einem Zeit­punkt, zu dem sich Fra­gen der Alters­dis­kri­mi­nie­rung noch kaum gestellt haben. Viel­mehr ist aus­schlag­ge­bend, ob sich die Arbeit­ge­be­rin zum jet­zi­gen Zeit­punkt, unter der Gel­tung des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, eine legi­ti­me Ziel­set­zung beru­fen kann. Ein sol­che liegt im Streit­fall vor. Die Arbeit­ge­be­rin hat vor­ge­tra­gen, dass sie als ein Unter­neh­men der Hoch­tech­no­lo­gie über­wie­gend Arbeit­neh­mer ein­stellt, die ein Stu­di­um oder eine ande­re höher­wer­ti­ge Aus­bil­dung absol­viert haben. Ob das durch­schnitt­li­che Ein­tritts­al­ter bei der Beklag­ten nun bei 29 oder bei 31 Jah­ren liegt, ist in die­sem Zusam­men­hang irrele­vant. Ent­schei­dend ist, dass ein aka­de­mi­scher oder ein ande­rer höher­wer­ti­ger Abschluss regel­mä­ßig dazu führt, dass die Arbeit­neh­mer sel­ten vor Mit­te 20 in das Berufs­le­ben ein­tre­ten.

Der Klä­ger stellt inso­fern einen Son­der­fall dar, als er das nur in Baden-Würt­tem­berg ver­brei­te­te Stu­di­um an einer Berufs­aka­de­mie (jetzt Dua­le Hoch­schu­le) absol­viert hat. Das dua­le Stu­di­um besteht aus einem aka­de­mi­schen Stu­di­um sowie einem Pra­xis­teil, wobei sich Theo­rie und Pra­xis­pha­sen im Rhyth­mus abwech­seln. Hier­bei schlie­ßen die Stu­die­ren­den mit den koope­rie­ren­den Unter­neh­men einen Aus­bil­dungs­ver­trag. Die­ser baden-würt­tem­ber­gi­schen Beson­der­heit muss­te die Arbeit­ge­be­rin in ihrer Ver­sor­gungs­re­ge­lung kei­ne Rech­nung tra­gen. Denn gene­ra­li­sie­ren­de und typi­sie­ren­de Rege­lun­gen sind in betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gungs­sys­te­men unver­meid­bar. Die Arbeit­ge­be­rin durf­te davon aus­ge­hen, dass Absol­ven­ten mit einem aka­de­mi­schen Abschluss regel­mä­ßig Mit­te 20 sind, wenn sie in das Berufs­le­ben ein­tre­ten. Wenn die­ser Per­so­nen­kreis bis zur der­zei­ti­gen Regel­al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren im Unter­neh­men tätig ist, hat für sie die Begren­zungs­klau­sel kei­ne nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen. Ob sich etwas ande­res ergibt, wenn die Regel­al­ters­gren­ze suk­zes­si­ve ab dem Jahr 2012 auf 67 Jah­re ange­ho­ben wird, bedarf – noch – kei­ner Ent­schei­dung.

Die Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­zeit auf 40 Dienst­jah­re ist zur Errei­chung des oben genann­ten Ziels auch ange­mes­sen und erfor­der­lich. Die Rege­lung stellt sicher, dass die Betriebs­treue der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die nach Abschluss ihrer Aus­bil­dung in das Unter­neh­men ein­tre­ten, regel­mä­ßig in vol­lem Umfang hono­riert wird. Die­ser Per­so­nen­kreis erlei­det auch im Fal­le eines vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus dem Unter­neh­men kei­ne wei­te­ren Nach­tei­le. Dass dies beim Klä­ger anders ist, beruht auf der Rege­lung des § 2 Abs. 1 Satz BetrAVG über die ratier­li­che Kür­zung des vol­len Ver­sor­gungs­an­spruchs.

Der Arbeit­neh­mer kann sich nicht dar­auf beru­fen, dass der Euro­päi­sche Gerichts­hof zu den in § 622 Abs. 2 BGB gere­gel­ten ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten ent­schie­den hat, es ver­sto­ße gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung, wenn vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs lie­gen­de Beschäf­ti­gungs­zei­ten des Arbeit­neh­mers bei der Berech­nung der ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten nicht berück­sich­tigt wer­den 15. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat in die­ser Ent­schei­dung die Erwä­gung, dass jün­ge­ren Arbeit­neh­mern eine grö­ße­re beruf­li­che und per­sön­li­che Mobi­li­tät zuge­mu­tet wer­den kön­ne, zwar als legi­ti­mes Ziel ange­se­hen. Er hat jedoch die Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der Rege­lung ver­neint, weil die Rege­lung auch die vor dem 25. Lebens­jahr ein­ge­tre­te­nen Arbeit­neh­mer tref­fe, die bei ihrer Ent­las­sung eine lan­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wie­sen. Für die­sen Per­so­nen­kreis gel­te das Argu­ment der grö­ße­ren Mobi­li­tät nicht mehr. Mit sol­chen kün­di­gungs­recht­li­chen Erwä­gun­gen steht die hier strei­ti­ge Begren­zungs­klau­sel aber in kei­nem Zusam­men­hang.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 27. Sep­tem­ber 2010 -4 Sa 7/​10

  1. BAG, 11.12.2009 – 3 AZR 249/​06 – AP AGG § 2 Nr. 1[]
  2. zuletzt BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, m.w.N.[]
  3. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/​08, AP AGG § 3 Nr. 1 Rn 29[]
  4. BAG 20.04.2010 a.a.O. Rn 69; BAG 18.08.2009 a.a.O. Rn 30, 31[]
  5. BT-Drs. 16/​1780, S. 36[]
  6. BAG 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, AP BetrAVG § 1 Unver­fall­bar­keit Nr. 13[]
  7. im Ein­zel­nen: Blomeyer/​Rolfs/​Otto, BetrAVG, 5. Auf­la­ge, § 1 b Rn 71 ff.[]
  8. BT-Drs. 16/​6539, S. 7[]
  9. KOM (2005) 507 end­gül­tig[]
  10. KOM (2007) 603 end­gül­tig[]
  11. im Ein­zel­nen: Höfer, BetrAVG, ART Rn 16.6; Blomeyer/​Rolfs/​Otto, BetrAVG, 5. Auf­la­ge, Ein­lei­tung Rn 151 ff[]
  12. Rolfs, NZA 2008, 553, 556[]
  13. LAG Nie­der­sach­sen 21.04.3009 – 3 Sa 957/​08 B[]
  14. Rolfs a.a.O. S. 557, Cisch/​Böhm, BB 2007, 602, 607; Thum BB 2008, 2291, 2293; Adomeit/​Mohr, ZfA 2008, 449, 468; a.A. Ren­gier NZA 2006, 1251, 1255[]
  15. EuGH 19.01.2010 – C – 555/​07, NZA 2010, 85[]