Dis­kri­mi­nie­rung bei einer Bewer­bung – und ihr Nach­weis

Das Uni­ons­recht sieht für eine Per­son, die sich durch die Nicht­be­rück­sich­ti­gung ihrer Bewer­bung auf eine Stel­len­aus­schrei­bung für dis­kri­mi­niert hält, kei­ne spe­zi­fi­sche Mög­lich­keit der Ein­sicht­nah­me in Infor­ma­tio­nen vor, um sie in die Lage zu ver­set­zen, die Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, glaub­haft zu machen. Aller­dings kann im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen eine Berück­sich­ti­gung fin­den.

Dis­kri­mi­nie­rung bei einer Bewer­bung – und ihr Nach­weis

Sach­ver­halt

So hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in dem hier vor­lie­gen­den Fall der Frau Meis­ter, die sich auf zwei von Speech Design nach­ein­an­der ver­öf­fent­lich­te Stel­len­an­zei­gen für „eine/​n erfahrene/​n Soft­ware­ent­wick­ler/-in“ bewor­ben hat­te. Frau Meis­ter ist rus­si­scher Her­kunft und ihr rus­si­sches Diplom als Sys­tem­tech­nik-Inge­nieu­rin ist in Deutsch­land als mit einem von einer Fach­hoch­schu­le erteil­ten deut­schen Diplom gleich­wer­ti­ges Diplom aner­kannt wor­den. Die Bewer­bun­gen wur­den abge­lehnt, ohne dass sie zu einem Gespräch ein­ge­la­den wur­de und ohne dass Grün­de für die Ableh­nung ange­ge­ben wur­den. Frau Meis­ter war der Ansicht, dass sie die Anfor­de­run­gen für die Stel­le erfül­le und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer eth­ni­schen Her­kunft ungüns­ti­ger behan­delt wor­den sei als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Sie erhob daher Kla­ge vor den deut­schen Gerich­ten und bean­trag­te, Speech Design zur Zah­lung von Scha­dens­er­satz wegen Dis­kri­mi­nie­rung bei der Beschäf­ti­gung und zur Vor­la­ge der Bewer­bungs­un­ter­la­gen des ein­ge­stell­ten Bewer­bers zu ver­ur­tei­len, um ihr den Nach­weis zu ermög­li­chen, dass sie bes­ser qua­li­fi­ziert sei als Letz­te­rer.

Das mit dem Rechts­streit befass­te Bun­des­ar­beits­ge­richt hat an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Fra­gen nach der Aus­le­gung des Uni­ons­recht gerich­tet. Im Wege eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens kön­nen die Gerich­te der Mit­glied­staa­ten in einem bei ihnen anhän­gi­gen Rechts­streit dem Gerichts­hof Fra­gen nach der Aus­le­gung des Uni­ons­rechts oder nach der Gül­tig­keit einer Hand­lung der Uni­on vor­le­gen. Dabei ent­schei­det der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nicht über den natio­na­len Rechts­streit. Es ist Sache des natio­na­len Gerichts, über die Rechts­sa­che im Ein­klang mit der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu ent­schei­den. Die­se Ent­schei­dung des Gerichts­hofs bin­det in glei­cher Wei­se ande­re natio­na­le Gerich­te, die mit einem ähn­li­chen Pro­blem befasst wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt fragt hier, ob das Uni­ons­recht für einen Arbeit­neh­mer, der schlüs­sig dar­legt, dass er die in einer Stel­len­aus­schrei­bung genann­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, des­sen Bewer­bung aber nicht berück­sich­tigt wur­de, die Mög­lich­keit der Aus­kunft dar­über vor­se­hen, ob der Arbeit­ge­ber einen ande­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat, und, wenn ja, auf­grund wel­cher Kri­te­ri­en. Dar­über hin­aus möch­te es wis­sen, ob der Umstand, dass der Arbeit­ge­ber die gefor­der­te Aus­kunft nicht erteilt, eine Tat­sa­che ist, die das Vor­lie­gen der vom Arbeit­neh­mer behaup­te­ten Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten lässt.

Das Recht der Euro­päi­schen Uni­on

Das Uni­ons­recht 1 ver­bie­tet jede Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts, des Alters und der eth­ni­schen Her­kunft, u. a. im Rah­men eines Ein­stel­lungs­ver­fah­rens. Wenn Per­so­nen sich durch die Nicht­an­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für ver­letzt hal­ten, müs­sen sie bei einem Gericht oder einer ande­ren zustän­di­gen Stel­le Tat­sa­chen glaub­haft machen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen. Es obliegt sodann der Gegen­sei­te zu bewei­sen, dass kei­ne Ver­let­zung die­ses Grund­sat­zes vor­ge­le­gen hat. Die Mit­glied­staa­ten müs­sen im Ein­klang mit ihrem natio­na­len Gerichts­we­sen die erfor­der­li­chen Maß­nah­men ergrei­fen, um die Anwen­dung die­ses Grund­sat­zes zu gewähr­leis­ten.

Die Ent­schei­dung des EuGH

Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on weist zunächst dar­auf hin, dass es der Per­son obliegt, die sich durch die Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für beschwert hält, Tat­sa­chen glaub­haft zu machen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen. Nur wenn sie sol­che Tat­sa­chen glaub­haft gemacht hat, hat der Beklag­te nach­zu­wei­sen, dass kei­ne Ver­let­zung des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots vor­liegt 2. Wie bereits ent­schie­den wor­den ist, obliegt es ins­be­son­de­re dem ein­zel­staat­li­chen Gericht, die Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, im Ein­klang mit den inner­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten zu bewer­ten.

Der Gerichts­hof bestä­tigt sodann sei­ne Recht­spre­chung 3 , wonach das Uni­ons­recht für eine Per­son, die sich für dis­kri­mi­niert hält, kei­ne spe­zi­fi­sche Mög­lich­keit der Ein­sicht­nah­me in Infor­ma­tio­nen vor­sieht, um sie in die Lage zu ver­set­zen, die Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, glaub­haft zu machen. Es kann jedoch nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass eine Ver­wei­ge­rung von Infor­ma­tio­nen durch den Beklag­ten im Rah­men des Nach­wei­ses sol­cher Tat­sa­chen die Ver­wirk­li­chung des ver­folg­ten Ziels beein­träch­ti­gen und ins­be­son­de­re dem Uni­ons­recht sei­ne prak­ti­sche Wirk­sam­keit neh­men kann. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hält die­se Recht­spre­chung für auf den vor­lie­gen­den Fall über­trag­bar, da der Uni­ons­ge­setz­ge­ber trotz der Ent­wick­lun­gen der Rechts­vor­schrif­ten die Beweis­last­re­ge­lung nicht ändern woll­te. Daher hat das deut­sche Gericht dar­über zu wachen, dass die Aus­kunfts­ver­wei­ge­rung durch Speech Design nicht die Ver­wirk­li­chung der mit dem Uni­ons­recht ver­folg­ten Zie­le zu beein­träch­ti­gen droht. Es hat ins­be­son­de­re bei der Klä­rung der Fra­ge, ob genü­gend Indi­zi­en vor­han­den sind, um die Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer sol­chen Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, als nach­ge­wie­sen anse­hen zu kön­nen, alle Umstän­de des Rechts­streits zu berück­sich­ti­gen. In die­sem Zusam­men­hang weist der Gerichts­hof dar­auf hin, dass natio­na­le Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten der Mit­glied­staa­ten vor­se­hen kön­nen, dass eine Dis­kri­mi­nie­rung mit allen Mit­teln, ein­schließ­lich sta­tis­ti­scher Bewei­se, fest­zu­stel­len ist. Zu den Gesichts­punk­ten, die in Betracht gezo­gen wer­den kön­nen, gehört ins­be­son­de­re der Umstand, dass Speech Design Frau Meis­ter jeden Zugang zu den Infor­ma­tio­nen ver­wei­gert zu haben scheint, deren Über­mitt­lung sie begehrt. Dar­über hin­aus kön­nen auch die Tat­sa­che her­an­ge­zo­gen wer­den, dass der Arbeit­ge­ber nicht bestrei­tet, dass die Qua­li­fi­ka­ti­on von Frau Meis­ter den Anfor­de­run­gen in der Stel­len­an­zei­ge ent­spricht, sowie der Umstand, dass Speech Design sie gleich­wohl nach Ver­öf­fent­li­chung der bei­den Stel­len­aus­schrei­bun­gen nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den hat.

Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on kommt zu dem Ergeb­nis, dass das Uni­ons­recht dahin gehend aus­zu­le­gen ist, dass es für einen Arbeit­neh­mer, der schlüs­sig dar­legt, dass er die in einer Stel­len­aus­schrei­bung genann­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, und des­sen Bewer­bung nicht berück­sich­tigt wur­de, kei­nen Anspruch auf Aus­kunft dar­über vor­sieht, ob der Arbeit­ge­ber am Ende des Ein­stel­lungs­ver­fah­rens einen ande­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat. Es kann jedoch nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch einen Beklag­ten ein Gesichts­punkt sein kann, der im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, her­an­zu­zie­hen ist. Es ist Sache des vor­le­gen­den Gerichts, unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des bei ihm anhän­gi­gen Rechts­streits zu prü­fen, ob dies dort der Fall ist.

Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Urteil vom 19. April 2012 – C‑415/​10, Gali­na Meis­ter /​Speech Design Car­ri­er Sys­tems GmbH

  1. Richt­li­nie 2000/​43/​EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ohne Unter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft, ABl. L 180, S. 22; Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, ABl. L 303, S. 16; Richt­li­nie 2006/​54/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 05.07.2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en in Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fra­gen, ABl. L 204, S. 23[]
  2. EuGH, Urteil vom 21.07.2011 – C‑104/​10, , Kel­ly. In die­sem Urteil legt der Gerichts­hof die Richt­li­nie 97/​80/​EG des Rates vom 15.12.1997 über die Beweis­last bei Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts ( ABl. 1998, L 14, S. 6) aus, deren ein­schlä­gi­ge Bestim­mun­gen prak­tisch iden­tisch sind mit denen der Richt­li­ni­en, um deren Aus­le­gung es im vor­lie­gen­den Fall geht[]
  3. EuGH, Urteil vom 21.07.2011 – C‑104/​10, , Kel­ly[]