Diskriminierung schwerbehinderter Stellenbewerber – die Bademeisterin mit Multipler Sklerose

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig, wenn „dieser Grund“ wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (vgl. auch Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf [Richtlinie 2000/78/EG]).

Diskriminierung schwerbehinderter Stellenbewerber – die Bademeisterin mit Multipler Sklerose

Allerdings muss – wenn dies auch in § 8 Abs. 1 AGG nicht wortwörtlich zum Ausdruck kommt – nach der bei der Auslegung heranzuziehenden Bestimmung des Art. 4 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen1.

Das Merkmal, das im Zusammenhang mit einem der in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründe steht, – oder sein Fehlen – kann nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG sein, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt2.

Dazu sind vorliegend ua. folgende Gesichtspunkte einzubeziehen:

Besondere körperliche Fähigkeiten sind eine wesentliche berufliche Anforderung im Hinblick auf die Kontrolle des Badebetriebes einschließlich des Rettungsdienstes, da die Sicherheit der Badegäste betroffen ist und körperliche Schwächen beträchtliche Konsequenzen haben können3.

Weiterhin gilt das für die Erteilung von Schwimmunterricht jedenfalls teilweise, ist aber auch nicht streitig zwischen den Parteien. Ebenso wenig ist im Streit zwischen den Parteien, dass für die Durchführung von Aquafitnesskursen grundsätzlich körperliche Fitnessanforderungen bestehen. Über die Angemessenheit der einzelnen Tätigkeitsanforderungen herrscht ersichtlich kein Streit zwischen den Parteien.

Ausweislich der für die Einstellung erforderlichen Abschlüsse und Bescheinigungen, darunter das der im Einstellungszeitraum abgeschlossenen einschlägigen Ausbildung besteht grundsätzlich die Eignung der Klägerin für die bei der Beklagten zu besetzende Stelle. Das bestreitet die Beklagte auch nicht; im Gegenteil wollte sie die Klägerin auf dieser Grundlage für die zu vergebende Elternzeitvertretung einsetzen.

Ob es sich bei dem Ausschluss der Klägerin wegen der MS um einen rechtmäßigen Zweck handelt, wird vor dem Hintergrund der Tätigkeitsanforderungen zu prüfen sein. Wesentlich wird für die vom Landesarbeitsgericht vorzunehmende Bewertung das neurologische Sachverständigengutachten vom 17.09.2012 sein. Dieses ist für den damaligen Zeitpunkt – um den allein es sich bei der hier betroffenen Einstellung, noch dazu für eine zeitlich befristete Vertretungstätigkeit handeln kann – von uneingeschränkter Arbeitsfähigkeit, auch bei körperlich anstrengender Tätigkeit ausgegangen. Mit einem plötzlichen Auftreten neurologischer Ausfallsymptome innerhalb weniger Stunden – wie beispielsweise bei einem Schlaganfall – sei nicht zu rechnen. Damit spricht viel dafür, dass der Einsatz der Klägerin – jedenfalls für das hier entscheidende, zum damaligen Zeitpunkt bestehende Erkrankungsbild – auch im Hinblick auf eine plötzlich eintretende Rettungssituation nicht negativ zu beurteilen ist.

Zu beachten ist in jedem Fall, dass nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein kann und § 8 Abs. 1 AGG iVm. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, soweit überhaupt eine Abweichung vom Diskriminierungsverbot ermöglicht ist, eng auszulegen ist4.

Soweit die Beklagte sich auf Passagen des Sachverständigengutachtens zu verschiedenen Faktoren einer langfristigen Prognose bezieht, ist nicht erkennbar, dass diese im Hinblick auf eine befristete Einstellung zur Vertretung von Bedeutung sein können.

Zudem wird entscheidend zu berücksichtigen sein, dass ein Arbeitgeber, der eine Nichteinstellung darauf stützt, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung nicht eingesetzt werden könne, sich nur dann auf § 8 Abs. 1 AGG berufen kann, wenn auch angemessene Vorkehrungen iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG iVm. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unterabs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 13.12 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen ergriffen werden. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG, der im AGG keine wortwörtliche Umsetzung erfahren hat, ist einerseits bei der Auslegung des Begriffs der „angemessenen“ Anforderung in § 8 Abs. 1 AGG einzubeziehen5 und ist zudem im Wege einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 241 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen6. Im Zusammenhang mit der Richtlinie 2000/78/EG ist der Begriff „angemessene Vorkehrungen“ dahin gehend zu verstehen, dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern. Unterlässt der Arbeitgeber notwendige Vorkehrungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen, ist das in die gerichtliche Beurteilung mit einzubeziehen7.

Keinerlei Rolle spielt, wann die Klägerin über die Tatsache der Behinderung informiert hat.

Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten8. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen – indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren9. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen10.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13

  1. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge], Rn. 66, Slg. 2011, I-8003; 12.01.2010 – C-229/08 [Wolf], Rn. 35, Slg. 2010, I-1[]
  2. BAG 18.03.2010 – 8 AZR 77/09, Rn. 26[]
  3. insoweit übertragbar EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge], Rn. 67, Slg. 2011, I-8003[]
  4. vgl. entsprechend in Bezug auf die Diskriminierung wegen des Alters: EuGH 13.09.2011 – C-447/09 [Prigge], Rn. 71 f., Slg. 2011, I-8003, dort auch mwN in Bezug auf die Diskriminierung wegen des Geschlechts[]
  5. soweit es um Menschen mit Behinderung geht[]
  6. für Letzteres BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 53[]
  7. vgl. EuGH 11.04.2013 – C-335/11 ua. [Ring, Skouboe Werge], Rn. 49 ff., 66, 68; 11.07.2006 – C-13/05 [Chacón Navas], Rn. 50, Slg. 2006, I-6467; BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 50 ff.[]
  8. vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 [Asociatia ACCEPT], Rn. 63; 22.04.1997 – C-180/95 [Draehmpaehl], Rn. 24, 39 f., Slg. 1997, I-2195[]
  9. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 [Asociatia ACCEPT], Rn. 63 mwN[]
  10. vgl. ua. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, Rn. 38; 17.12 2009 – 8 AZR 670/08, Rn. 38; 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, Rn. 82 mwN, BAGE 129, 181[]