Druck­kün­di­gung – und der zu nach­gie­bi­ge Arbeit­ge­ber

Ver­wei­gern Beschäf­tig­te die Arbeit, weil der Arbeit­ge­ber einem – unbe­rech­tig­ten – Kün­di­gungs­ver­lan­gen nicht nach­kommt, ist eine Kün­di­gung des Betrof­fe­nen nicht als sog. "ech­te" Druck­kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber den Druck und die dadurch dro­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le nicht zumin­dest dadurch abzu­weh­ren ver­sucht, dass er die Beschäf­tig­ten auf die Rechts­wid­rig­keit der Arbeits­nie­der­le­gung hin­weist und für wei­te­re Zuwi­der­hand­lun­gen arbeits­recht­li­che Maß­nah­men in Aus­sicht stellt.

Druck­kün­di­gung – und der zu nach­gie­bi­ge Arbeit­ge­ber

Das ernst­li­che Ver­lan­gen eines Drit­ten, der unter Andro­hung von Nach­tei­len vom Arbeit­ge­ber die Ent­las­sung eines bestimm­ten Arbeit­neh­mers for­dert, kann auch dann einen Grund zur Kün­di­gung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bil­den, wenn es an einer objek­ti­ven Recht­fer­ti­gung der Dro­hung fehlt. Aller­dings unter­liegt eine sol­che "ech­te" Druck­kün­di­gung stren­gen Anfor­de­run­gen. Ins­be­son­de­re darf der Arbeit­ge­ber einem Kün­di­gungs­ver­lan­gen sei­tens der Beleg­schaft oder eines Teils sei­ner Mit­ar­bei­ter nicht ohne Wei­te­res nach­ge­ben. Er hat sich viel­mehr schüt­zend vor den Betrof­fe­nen zu stel­len und alles Zumut­ba­re zu ver­su­chen, um die Beleg­schaft von ihrer Dro­hung abzu­brin­gen 1. Die­se Pflicht ver­langt vom Arbeit­ge­ber ein akti­ves Han­deln, das dar­auf gerich­tet ist, den Druck abzu­weh­ren 2. Nur wenn trotz sol­cher Bemü­hun­gen die Ver­wirk­li­chung der Dro­hung in Aus­sicht gestellt wird und dem Arbeit­ge­ber dadurch schwe­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le dro­hen, kann eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein. Vor­aus­set­zung dafür ist aller­dings, dass die Kün­di­gung das ein­zig prak­tisch in Betracht kom­men­de Mit­tel ist, um die Schä­den abzu­wen­den 3.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze lagen in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die Vor­aus­set­zun­gen einer "ech­ten" Druck­kün­di­gung nicht vor. Die Arbeit­ge­be­rin hat bereits nach ihrem eige­nen Vor­brin­gen nicht in aus­rei­chen­der Wei­se ver­sucht, den auf sie aus­ge­üb­ten Druck anders als durch die streit­ge­gen­ständ­li­che Kün­di­gung abzu­weh­ren. Die­se war daher durch die Druck­si­tua­ti­on nicht iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG "bedingt".

Die Arbeit­ge­be­rin hat sich nicht dar­auf beru­fen, es hät­ten Arbeit­neh­mer mit einer Eigen­kün­di­gung oder Kun­den mit Auf­trags­kün­di­gun­gen gedroht. Die Dro­hung von gro­ßen Tei­len ihrer Beleg­schaft habe viel­mehr dar­in bestan­den, bei einer Arbeits­auf­nah­me des Arbeit­neh­mers (erneut) die Arbeit nie­der­zu­le­gen. Auch eine sol­che Druck­aus­übung kann zwar, wenn durch sie schwe­re wirt­schaft­li­che Schä­den dro­hen, grund­sätz­lich geeig­net sein, eine "ech­te" Druck­kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Vor­aus­set­zung dafür ist aber auch in einer sol­chen Kon­stel­la­ti­on, dass der Arbeit­ge­ber alles ihm Zumut­ba­re getan hat, um den Druck ander­wei­tig als durch die Kün­di­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers abzu­wen­den. Dafür ste­hen ihm bei einer Dro­hung mit Arbeits­nie­der­le­gun­gen ande­re Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung als bei einer Dro­hung mit Eigen- oder Auf­trags­kün­di­gun­gen. Arbeit­neh­mer, die die Arbeit ver­wei­gern, weil der Arbeit­ge­ber einem – unbe­rech­tig­ten – Kün­di­gungs­ver­lan­gen nicht nach­kommt, ver­let­zen ihre arbeits­ver­trag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflich­ten. Es ist dem Arbeit­ge­ber stets zumut­bar, sie dar­auf hin­zu­wei­sen, dass ihr Ver­hal­ten einen schwer wie­gen­den, nach Abmah­nung ggf. zur Kün­di­gung berech­ti­gen­den Ver­trags­bruch dar­stellt und dass ihnen für die aus­fal­len­de Arbeit kein Ent­gelt zusteht. Ein sol­cher Hin­weis ist zur Abwen­dung des Drucks nicht unge­eig­net. Es ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Arbeit­neh­mer schon dadurch ver­an­lasst wer­den, ihre Wei­ge­rungs­hal­tung zu über­den­ken. Jeden­falls kann ohne eine ent­spre­chen­de Klar­stel­lung des Arbeit­ge­bers nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, die Mit­ar­bei­ter sei­en zu wei­te­ren Arbeits­nie­der­le­gun­gen selbst um den Preis finan­zi­el­ler Ein­bu­ßen und recht­li­cher Nach­tei­le für den Bestand ihrer eige­nen Arbeits­ver­hält­nis­se bereit.

Beson­de­re Anfor­de­run­gen an das dem Arbeit­ge­ber zumut­ba­re Ver­hal­ten, die Beleg­schaft anders als durch die Kün­di­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers von ihrer Dro­hung abzu­brin­gen, bestehen zudem dann, wenn der Arbeit­ge­ber bereits unwirk­sam gekün­digt hat und der Arbeit­neh­mer nach erfolg­rei­chem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess wie­der beschäf­tigt wer­den soll. Der Arbeit­ge­ber ist in die­sem Fall gehal­ten, dem auf­grund der vor­aus­ge­gan­ge­nen Kün­di­gung mög­li­chen sub­jek­ti­ven Ein­druck der wei­ter eine Ent­las­sung for­dern­den Mit­ar­bei­ter ent­ge­gen­zu­wir­ken, eine Druck­aus­übung kom­me ihm "gera­de recht", um doch noch eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu errei­chen. Ande­ren­falls könn­ten sich die Mit­ar­bei­ter in ihrem Ent­las­sungs­ver­lan­gen und in ihrer Bereit­schaft, die­sem durch den Ein­satz von Druck zum Erfolg zu ver­hel­fen, noch bestärkt füh­len. Der Arbeit­ge­ber muss des­halb auch dem Kün­di­gungs­ver­lan­gen als sol­chem ent­ge­gen­ge­tre­ten. Er muss deut­lich machen, dass es für eine Ent­las­sung kei­nen Grund gibt und dass aus sei­ner Sicht eine Ent­las­sung ohne das Vor­lie­gen objek­tiv geeig­ne­ter Kün­di­gungs­grün­de aus­ge­schlos­sen ist 4.

Die­se Oblie­gen­hei­ten ent­fal­len nicht etwa dann, wenn Anlass für die Druck­aus­übung eine als mora­lisch beson­ders ver­werf­lich emp­fun­de­ne Straf­tat des Arbeit­neh­mers ist, die jedoch kei­ner­lei Bezug zu sei­ner dienst­li­chen Tätig­keit hat. Der Arbeit­ge­ber ist auch in einem sol­chen Fall gehal­ten, dem mög­li­chen Ein­druck ent­ge­gen zu wir­ken, er habe für das Ent­las­sungs­ver­lan­gen Ver­ständ­nis. Nicht nur die Arbeit­ge­be­rin, son­dern auch die betriebs­an­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer haben die gericht­li­chen Ent­schei­dun­gen zu respek­tie­ren, wonach eine arbeits­recht­li­che Sank­ti­on der vom Arbeit­neh­mer began­ge­nen Straf­tat aus­ge­schlos­sen ist. Ein dar­auf gestütz­tes Ent­las­sungs­ver­lan­gen ist daher weder "legi­tim" noch gar "objek­tiv gerecht­fer­tigt".

Danach hat die Arbeit­ge­be­rin nach ihrem eige­nen Vor­brin­gen nicht alles Zumut­ba­re unter­nom­men, um die Beleg­schaft von ihrer Dro­hung abzu­brin­gen.

Die Wei­ge­rung ihrer Arbeit­neh­mer, die Arbeit auf­zu­neh­men, solan­ge der Arbeit­neh­mer das Gelän­de des Con­tai­ner­ter­mi­nals nicht ver­las­sen habe, war rechts­wid­rig. Nach dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin haben ihre Reprä­sen­tan­ten die Arbeit­neh­mer zwar wie­der­holt gebe­ten und auf­ge­for­dert, die Arbeit wie­der auf­zu­neh­men. Sie haben es aber unter­las­sen, sie auf die Rechts­wid­rig­keit der Arbeits­nie­der­le­gun­gen hin­zu­wei­sen und ihnen für wei­te­re Zuwi­der­hand­lun­gen arbeits­recht­li­che Maß­nah­men in Aus­sicht zu stel­len. Die Arbeit­ge­be­rin hat ins­be­son­de­re nicht in der gebo­te­nen Wei­se dem mög­li­chen Ein­druck ent­ge­gen­ge­wirkt, sie las­se es selbst Mit­ar­bei­tern mit Vor­bild­funk­ti­on "durch­ge­hen", sich offen ver­trags­brü­chig zu ver­hal­ten. Gegen­über den die Arbeit eben­falls ver­wei­gern­den und ihr gegen­über zu beson­de­rer Loya­li­tät ver­pflich­te­ten Füh­rungs­kräf­ten hät­te sie ein­deu­tig klar­stel­len müs­sen, dass sie gera­de auch deren Ver­hal­ten nicht bil­li­ge und sich vor­be­hal­te, dar­auf zumin­dest mit einer Ent­gelt­kür­zung arbeits­recht­lich zu reagie­ren. Die allein mit dem Hin­weis auf die gericht­li­chen Ent­schei­dun­gen begrün­de­te Arbeits­auf­for­de­rung konn­te sowohl die Füh­rungs­kräf­te als auch die übri­ge Beleg­schaft in ihrem Glau­ben bestä­ti­gen, es han­de­le sich letzt­lich um eine "legi­ti­me" Druck­aus­übung, der die Arbeit­ge­be­rin nicht ernst­haft ent­ge­gen­tre­ten wür­de. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te über­dies klar­stel­len müs­sen, dass eine Kün­di­gung man­gels objek­tiv geeig­ne­ter Kün­di­gungs­grün­de aus­ge­schlos­sen und sie nicht bereit war, der rechts­wid­ri­gen Druck­aus­übung der die Arbeit ver­wei­gern­den Beleg­schaft nach­zu­ge­ben. Auch dem ist sie schon nach ihrem eige­nen Vor­brin­gen nicht nach­ge­kom­men.

Da die Arbeit­ge­be­rin gegen­über den die Arbeit ver­wei­gern­den Arbeit­neh­mern weder auf die Rechts­wid­rig­keit von deren Han­deln hin­ge­wie­sen noch ihnen kon­kre­te arbeits­recht­li­che Sank­tio­nen ange­droht hat und auch ihrem Kün­di­gungs­ver­lan­gen nicht aus­drück­lich ent­ge­gen getre­ten ist, muss nicht ent­schie­den wer­den, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen es einem Arbeit­ge­ber zumut­bar ist, die gegen­über den die Arbeit ver­wei­gern­den Mit­ar­bei­tern in Aus­sicht gestell­ten Maß­nah­men tat­säch­lich umzu­set­zen. Aller­dings könn­te dem nicht mit der Erwä­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts begeg­net wer­den, der Arbeit­ge­ber dür­fe sol­che Sank­tio­nen unter Berück­sich­ti­gung ver­meint­lich berech­tig­ter Inter­es­sen der Beleg­schaft für unge­eig­net hal­ten. Es gibt kein berech­tig­tes Inter­es­se an einer rechts­wid­ri­gen Arbeits­nie­der­le­gung. Der Arbeit­ge­ber hat – ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts – auch kein Ermes­sen bei der Beur­tei­lung, wel­che Ver­su­che zur Druck­ab­wen­dung ihm zumut­bar sind. Dies bestimmt sich viel­mehr, wenn auch unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls, objek­tiv. Die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Arbeit­ge­be­rin habe "glaub­haft dar­ge­legt", die Wei­ge­rungs­hal­tung "der Beleg­schaft" sei der­art mas­siv und nach­hal­tig gewe­sen, dass der Aus­spruch von Abmah­nun­gen in der frag­li­chen Situa­ti­on nicht als geeig­ne­tes Mit­tel erschie­nen sei, greift inso­fern zu kurz. Zwar mag es im Rah­men tatrich­ter­li­cher Wür­di­gung lie­gen, ob der Aus­spruch von Abmah­nun­gen unmit­tel­bar in der "auf­ge­heiz­ten" Situa­ti­on anläss­lich der Arbeits­an­trit­te des Arbeit­neh­mers kei­nen Effekt gehabt hät­te. Damit ist aber nicht gesagt, wie mas­siv und nach­hal­tig die Wei­ge­rungs­hal­tung gewe­sen wäre, wenn die Arbeit­ge­be­rin den die Arbeit ver­wei­gern­den Arbeit­neh­mern schon im Vor­feld des zwei­ten Arbeits­an­tritts des Arbeit­neh­mers Abmah­nun­gen wegen der vor­her­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­wei­ge­rung ange­droht oder aus­ge­spro­chen und/​oder Ent­gelt­kür­zun­gen ange­droht und/​oder vor­ge­nom­men hät­te.

Nicht kon­kret beru­fen hat sich die Arbeit­ge­be­rin dar­auf, inwie­fern ihr wirt­schaft­li­che Schä­den gera­de auch infol­ge der Arbeits­nie­der­le­gung von Mit­ar­bei­tern ande­rer auf dem Gelän­de täti­ger Fir­men ent­stan­den sind bzw. künf­tig zu erwar­ten gewe­sen sei­en. Es kommt daher nicht dar­auf an, wel­che ande­ren zumut­ba­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten als eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des Arbeit­neh­mers ihr dies­be­züg­lich zur Ver­fü­gung gestan­den hät­ten. In Betracht käme etwa, bei den für den Arbeits­ein­satz ver­ant­wort­li­chen Reprä­sen­tan­ten der Dritt­fir­men eine Ein­wir­kung auf ihre Arbeit­neh­mer anzu­mah­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Dezem­ber 2016 – 2 AZR 431/​15

  1. BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/​15, Rn. 28; 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12, Rn. 39[]
  2. BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/​15, Rn. 38[]
  3. BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/​15 – aaO; 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12 – aaO[]
  4. BAG 19.07.2016 – 2 AZR 637/​15, Rn. 41[]