Dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel im Arbeits­ver­trag – und der Betriebs­über­gang

Der Betriebs­er­wer­ber ist nach einem Betriebs­über­gang an die von einem nicht tarif­ge­bun­de­nen Betriebs­ver­äu­ße­rer ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag unver­än­dert gebun­den. Die­se Dyna­mik ent­fällt nicht, wenn der Betriebs­er­wer­ber nicht durch die Mit­glied­schaft in einer tarif­schlie­ßen­den Koali­ti­on tarif­ge­bun­den ist und des­halb auf die künf­ti­gen Tarif­ver­hand­lun­gen kei­nen Ein­fluss neh­men kann.

Dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel im Arbeits­ver­trag – und der Betriebs­über­gang

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat nun­mehr dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gemäß Art. 267 AEUV die Fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt, ob die­se Aus­le­gung von § 613a Abs. 1 BGB mit Art. 3 RL 2001/​23/​EG und Art. 16 GRC ver­ein­bar ist:

    1. Steht Art. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 einer natio­na­len Rege­lung ent­ge­gen, die vor­sieht, dass im Fal­le eines Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gangs alle zwi­schen dem Ver­äu­ße­rer und dem Arbeit­neh­mer pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­ell im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen auf den Erwer­ber unver­än­dert über­ge­hen, so als hät­te er sie selbst mit dem Arbeit­neh­mer ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart, wenn das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten für den Erwer­ber vor­sieht?
    2. Wenn die Fra­ge 1 ins­ge­samt oder für eine bestimm­te Grup­pe indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ter Arbeits­be­din­gun­gen aus dem Arbeits­ver­trag zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer mit „Ja“ beant­wor­tet wird:

      Ergibt sich aus der Anwen­dung von Art. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG, dass von dem unver­än­der­ten Über­gang auf den Erwer­ber bestimm­te pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer aus­zu­neh­men und allein auf­grund des Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gangs anzu­pas­sen sind?

    3. Wenn nach den Maß­stä­ben der Ant­wor­ten des Uni­ons­ge­richts­hofs auf die Fra­gen 1 und 2 eine indi­vi­du­el­le, ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­wei­sung, auf­grund derer bestimm­te Rege­lun­gen aus einem Kol­lek­tiv­ver­trag in dyna­mi­scher Wei­se pri­vat­au­to­nom zum Inhalt des Arbeits­ver­trags gemacht wer­den, nicht in unver­än­der­ter Form auf den Erwer­ber über­geht:
      1. Gilt dies auch dann, wenn weder der Ver­äu­ße­rer noch der Erwer­ber Par­tei eines Kol­lek­tiv­ver­trags ist oder einer sol­chen Par­tei ange­hört, dh. wenn die Rege­lun­gen aus dem Kol­lek­tiv­ver­trag bereits vor dem Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gang ohne die pri­vat­au­to­no­me arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung einer Ver­wei­sungs­klau­sel für das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ver­äu­ße­rer kei­ne Anwen­dung gefun­den hät­ten?
      2. Wenn die­se Fra­ge bejaht wird:

        Gilt dies auch dann, wenn Ver­äu­ße­rer und Erwer­ber Unter­neh­men des­sel­ben Kon­zerns sind?

  1. Steht Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on einer in Umset­zung der Richt­li­ni­en 77/​187/​EWG oder 2001/​23/​EG erlas­se­nen natio­na­len Rege­lung ent­ge­gen, die vor­sieht, dass bei einem Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gang der Erwer­ber an die vom Ver­äu­ße­rer mit dem Arbeit­neh­mer vor dem Betriebs­über­gang pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen auch dann so gebun­den ist, als habe er sie selbst ver­ein­bart, wenn die­se Bedin­gun­gen bestimm­te Rege­lun­gen eines andern­falls für das Arbeits­ver­hält­nis nicht gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trags in dyna­mi­scher Wei­se zum Inhalt des Arbeits­ver­trags machen, sofern das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten für den Erwer­ber vor­sieht?

Gegen­stand des Aus­gangs­ver­fah­rens[↑]

Der Klä­ger ist seit 1978 unun­ter­bro­chen im Kran­ken­haus D als Hausarbeiter/​Gärtner beschäf­tigt. Nach­dem der Kreis O, eine kom­mu­na­le Gebiets­kör­per­schaft, im Jahr 1995 das Kran­ken­haus auf eine pri­vat­recht­lich orga­ni­sier­te GmbH über­tra­gen hat­te, ging der Betriebs­teil, in dem der Klä­ger beschäf­tigt ist, 1997 auf das Unter­neh­men K GmbH (im Fol­gen­den: K) über. Die K, die nicht Mit­glied in einem Arbeit­ge­ber­ver­band war, ver­ein­bar­te mit der Klä­ger ver­trag­lich, dass das Arbeits­ver­hält­nis sich – wie zuvor auch – nach dem für den öffent­li­chen Dienst geschlos­se­nen Bun­des­man­tel­ta­rif­ver­trag für Arbei­ter gemeind­li­cher Ver­wal­tun­gen und Betrie­be (BMT‑G II) und den die­sen ergän­zen­den, ändern­den und erset­zen­den Tarif­ver­trä­gen rich­ten soll­te. Im Fol­gen­den wur­de die K Teil des A‑Konzerns. In die­sem sind zahl­rei­che Unter­neh­men des Kran­ken­haus­we­sens zusam­men­ge­fasst. Zum 1.07.2008 ging der Betriebs­teil, in dem der Klä­ger beschäf­tigt ist, von der K auf eine ande­re Kon­zern­ge­sell­schaft, die A GmbH, die Beklag­te, über. Auch die­se war und ist nicht durch die Mit­glied­schaft in einem Arbeit­ge­ber­ver­band an den BMT‑G II und den die­sen seit dem 1.10.2005 erset­zen­den Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) und den hier­zu ver­ein­bar­ten Über­lei­tungs­ta­rif­ver­trag (TVÜ-VKA) gebun­den.

Der Klä­ger hat die gericht­li­che Fest­stel­lung begehrt, dass auf sein Arbeits­ver­hält­nis die Vor­schrif­ten des TVöD und der die­sen ergän­zen­den Tarif­ver­trä­ge sowie des TVÜ-VKA in ihren jeweils gül­ti­gen Fas­sun­gen, dh. dyna­misch Anwen­dung fin­den.

Die Beklag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der nach natio­na­lem Recht vor­ge­se­he­nen Rechts­fol­ge einer dyna­mi­schen Anwen­dung der arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen des öffent­li­chen Diens­tes stän­den die RL 2001/​23/​EG sowie Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (Char­ta) ent­ge­gen. Dies führ­te zu einer ledig­lich sta­ti­schen Anwen­dung der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen aus den im Arbeits­ver­trag genann­ten Kol­lek­tiv­ver­trä­gen auf das über­ge­gan­ge­ne Arbeits­ver­hält­nis des Klä­gers.

In den Vor­in­stan­zen haben das Arbeits­ge­richt wie auch das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt [1] der Kla­ge statt­ge­ge­ben.

Recht­li­cher Rah­men – Uni­ons­recht[↑]

Nach dem drit­ten Erwä­gungs­grund der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Wah­rung von Ansprü­chen der Arbeit­neh­mer beim Über­gang von Unter­neh­men, Betrie­ben oder Unter­neh­mens- oder Betriebs­tei­len sind Bestim­mun­gen not­wen­dig, die die Arbeit­neh­mer bei einem Inha­ber­wech­sel schüt­zen und ins­be­son­de­re die Wah­rung ihrer Ansprü­che gewähr­leis­ten. Dem vier­ten Erwä­gungs­grund zufol­ge bestehen in Bezug auf den Umfang des Arbeit­neh­mer­schut­zes auf die­sem Gebiet wei­ter­hin Unter­schie­de, die ver­rin­gert wer­den sol­len.

In der RL 2001/​23 heißt es ua.:

Arti­kel 3

  1. 1. Die Rech­te und Pflich­ten des Ver­äu­ße­rers aus einem zum Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­trag oder Arbeits­ver­hält­nis gehen auf­grund des Über­gangs auf den Erwer­ber über.
  2. Nach dem Über­gang erhält der Erwer­ber die in einem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen bis zur Kün­di­gung oder zum Ablauf des Kol­lek­tiv­ver­trags bzw. bis zum Inkraft­tre­ten oder bis zur Anwen­dung eines ande­ren Kol­lek­tiv­ver­trags in dem glei­chen Maße auf­recht, wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Ver­äu­ße­rer vor­ge­se­hen waren.

    Die Mit­glied­staa­ten kön­nen den Zeit­raum der Auf­recht­erhal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen begren­zen, aller­dings darf die­ser nicht weni­ger als ein Jahr betra­gen.

  3. Arti­kel 8

    Die­se Richt­li­nie schränkt die Mög­lich­keit der Mit­glied­staa­ten nicht ein, für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen oder für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Kol­lek­tiv­ver­trä­ge und ande­re zwi­schen den Sozi­al­part­nern abge­schlos­se­ne Ver­ein­ba­run­gen, die für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ger sind, zu för­dern oder zuzu­las­sen.

Recht­li­cher Rah­men – Natio­na­les Recht[↑]

Die Rech­te und Pflich­ten im Fal­le eines Betriebs­über­gangs regelt in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land § 613a BGB.

Die natio­na­le Rege­lung des § 613a BGB dient der Umset­zung der Richt­li­nie 77/​187/​EWG und der in Art. 3 gleich­lau­ten­den RL 2001/​23. Dabei hat der natio­na­le Gesetz­ge­ber die in Art. 3 RL 2001/​23 vor­ge­ge­be­ne Unter­schei­dung zwi­schen ein­zel­ver­trag­lich begrün­de­ten Rech­ten und Pflich­ten (Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23) und sol­chen Rege­lun­gen, die auf­grund eines kol­lek­tiv­recht­li­chen Ver­trags unmit­tel­bar und zwin­gend für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en gel­ten (Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23), durch § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB einer­seits und § 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB ande­rer­seits nach­voll­zo­gen.

Zu den nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den Erwer­ber über­ge­hen­den Rech­ten und Pflich­ten des Ver­äu­ße­rers aus einem zum Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis gehö­ren nach natio­na­lem Recht auch ein auf­grund einer ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ver­wei­sungs­klau­sel in Bezug genom­me­ner Tarif­ver­trag und des­sen Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen.

Eine pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Ver­wei­sungs­klau­sel begrün­det nach deut­schem Recht nicht die nor­ma­ti­ve Wir­kung von Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen. Sie macht die von den Kol­lek­tiv­par­tei­en aus­ge­han­del­ten Nor­men eines Tarif­ver­trags viel­mehr zum Inhalt ihrer indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Eini­gung und damit des Arbeits­ver­trags. Eine sol­che Ver­wei­sung ist sowohl hin­sicht­lich eines gesam­ten Tarif­werks als auch ein­zel­ner Tarif­ver­trä­ge oder ein­zel­ner Tarif­re­ge­lun­gen (etwa den Urlaub betref­fend) mög­lich und in der betrieb­li­chen Pra­xis üblich. Dabei sind die Par­tei­en des Arbeits­ver­trags frei, auch einen Kol­lek­tiv­ver­trag in Bezug zu neh­men, der sei­nem eige­nen Gel­tungs­be­reich nach das Arbeits­ver­hält­nis nicht erfas­sen wür­de, zB einen bran­chen- oder orts­frem­den Tarif­ver­trag. Die Rege­lun­gen des Kol­lek­tiv­ver­trags, die im Arbeits­ver­trag genannt sind, fin­den danach so auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung, als hät­ten die Par­tei­en des Arbeits­ver­trags die­se pri­vat­au­to­nom ver­ein­bart. Sie wir­ken nicht nor­ma­tiv, dh. „von außen“ auf das Arbeits­ver­hält­nis ein. Sie kön­nen durch die Arbeits­ver­trags­par­tei­en jeder­zeit ein­ver­nehm­lich abge­än­dert wer­den. Die Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen kön­nen auch in dyna­mi­scher Wei­se in Bezug genom­men und so mit ihrem jewei­li­gen Inhalt zum Gegen­stand des Arbeits­ver­trags gemacht wer­den. In glei­cher Wei­se kön­nen die Par­tei­en des Arbeits­ver­trags auch ande­re exter­ne Rege­lungs­wer­ke, zB den sta­tis­ti­schen Lebens­hal­tungs­kos­ten­in­dex, die für Beam­te gel­ten­den Rege­lun­gen, die Sozi­al­ver­si­che­rungs­be­mes­sungs­gren­ze oder den Basis­zins­satz der Euro­päi­schen Zen­tral­bank, in Bezug neh­men.

Im Fall eines Betriebs­über­gangs wird der Erwer­ber so gestellt, als hät­te er die dem Arbeits­ver­hält­nis zugrun­de lie­gen­den pri­vat­au­to­no­men Wil­lens­er­klä­run­gen des Ver­äu­ße­rers gegen­über dem Arbeit­neh­mer selbst abge­ge­ben und die Ver­ein­ba­run­gen in eige­ner Per­son, dh. mit der Ver­wei­sung auf ein bestimm­tes Tarif­werk oder Tei­le davon in der jewei­li­gen Fas­sung abge­schlos­sen und zum Inhalt des Arbeits­ver­trags gemacht. Dabei bleibt der indi­vi­du­al­ver­trag­li­che Cha­rak­ter der in Bezug genom­me­nen Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen erhal­ten. Die Ver­ein­ba­run­gen des Ver­trags, auch die Ver­wei­sungs­klau­seln mit den dort genann­ten Tarif­ver­trä­gen, kön­nen zum einen vom Erwer­ber jeder­zeit ein­ver­nehm­lich mit dem Arbeit­neh­mer – auch zu des­sen Las­ten – abge­än­dert wer­den. Eines sach­li­chen Grun­des hier­für bedarf es nicht [2]. Zum ande­ren kön­nen sie nach deut­schem Recht mit­tels einer Ände­rungs­kün­di­gung des Erwer­bers – unter Wah­rung der gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen (§ 2 KSchG) – auch gegen den Wil­len des Arbeit­neh­mers ange­passt wer­den.

Von die­sen pri­vat­au­to­nom begrün­de­ten Rech­ten und Pflich­ten sind die Arbeits­be­din­gun­gen zu unter­schei­den, die auf­grund eines kol­lek­tiv­recht­li­chen Ver­trags gel­ten. Deren Gel­tung beruht nicht auf einer Eini­gung zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en, son­dern in der Regel auf der Mit­glied­schaft bei­der Sei­ten in einer tarif­schlie­ßen­den Koali­ti­on (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Tarif­ver­trags­ge­setz – TVG) oder auf einer staat­li­chen All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung (§ 5 Abs. 4 TVG). Sind Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer auf­grund ihrer Ver­bands­mit­glied­schaft an den­sel­ben Tarif­ver­trag gebun­den, gel­ten des­sen Bedin­gun­gen in dem Arbeits­ver­hält­nis als Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen nor­ma­tiv, dh. unmit­tel­bar und zwin­gend. Es bedarf – anders als zB im Recht des Ver­ei­nig­ten König­reichs, das der Ent­schei­dung des Uni­ons­ge­richts­hofs vom 18.07.2013 [3] zugrun­de lag – kei­ner geson­der­ten indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ver­wei­sung (§ 4 Abs. 1 TVG). Abwei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­part­ner sind dann ledig­lich zuguns­ten des Arbeit­neh­mers oder mit Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en wirk­sam (§ 4 Abs. 3 TVG).

Für den Fall des Betriebs­über­gangs hat der natio­na­le Gesetz­ge­ber in § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt, dass Rech­te und Pflich­ten, die in einem Kol­lek­tiv­ver­trag gere­gelt sind und auf die­se Wei­se als Min­dest­be­din­gun­gen im Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ver­äu­ße­rer unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten, im Arbeits­ver­hält­nis mit einem nicht an den­sel­ben Tarif­ver­trag gebun­de­nen Erwer­ber nur sta­tisch, also mit dem Rege­lungs­be­stand zum Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs, den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter bestim­men. Ent­spre­chend Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23 gilt dies jedoch nur für den Fall, dass die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach dem Betriebs­über­gang nicht gemein­sam an einen ande­ren Tarif­ver­trag gebun­den sind (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB über­ge­gan­ge­nen sta­ti­schen Bedin­gun­gen kön­nen vor Ablauf eines Jah­res nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zulas­ten des Arbeit­neh­mers geän­dert wer­den, näm­lich wenn der auf die­se beson­de­re Wei­se sta­tisch wei­ter­gel­ten­de Tarif­ver­trag ins­ge­samt endet oder wenn die Par­tei­en des Arbeits­ver­hält­nis­ses sich dar­auf eini­gen, dass ein ande­rer Tarif­ver­trag, des­sen Gel­tungs­be­reich das Arbeits­ver­hält­nis umfasst, auf die­ses Anwen­dung fin­den soll (§ 613a Abs. 1 Satz 4 BGB).

Auf­grund der Unter­schei­dung von arbeits­ver­trag­lich begrün­de­ten Rech­ten und Pflich­ten auf der einen und unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Kol­lek­tiv­nor­men auf der ande­ren Sei­te kann es zu einem Neben­ein­an­der sol­cher Rege­lun­gen für ein Arbeits­ver­hält­nis kom­men. Sind die Rege­lun­gen eines Kol­lek­tiv­ver­trags auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Ver­ein­ba­rung Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses gewor­den und gel­ten gleich­zei­tig die hier­von abwei­chen­den Nor­men eines ande­ren Kol­lek­tiv­ver­trags auf­grund bei­der­sei­ti­ger Mit­glied­schaft in der jewei­li­gen tarif­schlie­ßen­den Koali­ti­on unmit­tel­bar und zwin­gend, wird die­se Kol­li­si­on durch das gesetz­lich gere­gel­te Güns­tig­keits­prin­zip (§ 4 Abs. 3 TVG) gelöst. Danach kom­men die auf­grund der Ver­wei­sungs­klau­sel, dh. auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Ver­ein­ba­rung zum Inhalt des Arbeits­ver­trags gemach­ten kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen dann zur Anwen­dung im Arbeits­ver­hält­nis, wenn sie für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger sind als die unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Tarif­nor­men [4].

Der Rechts­streit betrifft zwar einen rein inner­staat­li­chen Sach­ver­halt und ist unter Beach­tung der natio­na­len Rege­lun­gen des § 613a Abs. 1 BGB zu ent­schei­den. Die natio­na­le Rege­lung dient jedoch der Umset­zung der RL 2001/​23 bzw. der (Vorgänger-)Richtlinie RL 77/​187 und ist des­halb richt­li­ni­en­kon­form aus­zu­le­gen und ent­spre­chend anzu­wen­den [5].

Zu den Vor­la­ge­fra­gen all­ge­mein[↑]

Das Aus­gangs­ver­fah­ren betrifft die Fra­ge, ob bei einem Betriebs­über­gang alle indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Ver­äu­ße­rer des Betriebs in unver­än­der­ter Form auf das Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Erwer­ber des Betriebs so über­ge­hen, als hät­te die­ser sie selbst mit dem Arbeit­neh­mer ver­ein­bart. Dabei ist fer­ner strei­tig, ob dies auch für eine rein ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer gilt, wonach die Rege­lun­gen eines bestimm­ten Tarif­ver­trags in sei­ner jewei­li­gen (dyna­mi­schen) Fas­sung Inhalt des Arbeits­ver­trags sind. Im Aus­gangs­ver­fah­ren ist dabei auch von Bedeu­tung, dass der im Arbeits­ver­trag in Bezug genom­me­ne Tarif­ver­trag nach sei­nen eige­nen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mun­gen nor­ma­tiv weder für den Ver­äu­ße­rer noch für den Erwer­ber gel­ten konn­te und er des­halb im Arbeits­ver­hält­nis bereits vor dem Betriebs­über­gang aus­schließ­lich auf­grund der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung anzu­wen­den war. Nach natio­na­lem Recht sind die Rege­lun­gen eines indi­vi­du­al­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Kol­lek­tiv­ver­trags Teil der Rech­te und Pflich­ten des Arbeits­ver­trags, die im Fal­le eines Betriebs­über­gangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unver­än­dert auf den Erwer­ber über­ge­hen. Ob dies auch nach Art. 3 RL 2001/​23 der Fall ist, erscheint dem vor­le­gen­den Gericht unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des EuGH nicht hin­rei­chend geklärt.

Der Uni­ons­ge­richts­hof hat in der Rechts­sa­che Ale­mo-Her­ron ua. [6] ent­schie­den, Art. 3 RL 2001/​23 sei dahin gehend aus­zu­le­gen, dass es einem Mit­glied­staat ver­wehrt sei vor­zu­se­hen, dass die Klau­seln, die dyna­misch auf nach dem Zeit­punkt des Über­gangs ver­han­del­te und abge­schlos­se­ne Kol­lek­tiv­ver­trä­ge ver­wie­sen, gegen­über dem Erwer­ber durch­setz­bar sei­en, wenn die­ser nicht die Mög­lich­keit habe, an den Ver­hand­lun­gen über die­se nach dem Über­gang abge­schlos­se­nen Kol­lek­tiv­ver­trä­ge teil­zu­neh­men. Art. 3 RL 2001/​23 sei im Ein­klang mit Art. 16 der Char­ta zur unter­neh­me­ri­schen Frei­heit aus­zu­le­gen. Dem Betriebs­er­wer­ber müs­se es mög­lich sein, im Rah­men eines zum Kol­lek­tiv­ver­trags­ab­schluss füh­ren­den Ver­fah­rens, an dem er betei­ligt ist, sei­ne Inter­es­sen wirk­sam gel­tend zu machen und die die Ent­wick­lung der Arbeits­be­din­gun­gen sei­ner Arbeit­neh­mer bestim­men­den Fak­to­ren mit Blick auf sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätig­keit aus­zu­han­deln. Sei dies nicht mög­lich, sei die Ver­trags­frei­heit des Betriebs­er­wer­bers in einem Aus­maß redu­ziert, dass dies den Wesens­ge­halt sei­nes Grund­rechts auf unter­neh­me­ri­sche Frei­heit beein­träch­ti­gen könn­te [7].

Nach dem Ver­ständ­nis des vor­le­gen­den Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen die vom Uni­ons­ge­richts­hof getrof­fe­nen Aus­sa­gen nicht ohne Wei­te­res auf pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Ver­wei­sungs­klau­seln iSd. natio­na­len Ver­trags­rechts über­tra­gen wer­den. Für die Aus­le­gung von Uni­ons­recht ist jedoch allein der Uni­ons­ge­richts­hof zustän­dig (Art.19 EUV).

Für die Beant­wor­tung der Vor­la­ge­fra­gen ist aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen den Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen von Art. 3 Abs. 1 und Abs. 3 RL 2001/​23 von grund­le­gen­der Bedeu­tung. Sind Rege­lun­gen eines Kol­lek­tiv­ver­trags allein auf­grund einer pri­vat­au­to­nom zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­ten Ver­wei­sungs­klau­sel zum Inhalt des Arbeits­ver­trags gewor­den, gebie­tet Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 wie § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nach dem Ver­ständ­nis des vor­le­gen­den Gerichts deren gegen­über dem bis­he­ri­gen Rechts­zu­stand unver­än­der­te Fort­wir­kung im Fal­le des Betriebs­über­gangs.

RL 2001/​23 regelt dem­ge­gen­über eine ande­re Kon­stel­la­ti­on. Nach Auf­fas­sung des vor­le­gen­den Gerichts sind in Art. 3 Abs. 3 der Richt­li­nie die­je­ni­gen Kol­lek­tiv­ver­trä­ge gemeint, die nach der Rege­lungs­ab­sicht der Kol­lek­tiv­ver­trags­par­tei­en das Arbeits­ver­hält­nis sei­ner Art nach auch erfas­sen wol­len und kön­nen. Nach dem Wort­laut der Vor­schrift sol­len die Arbeits­be­din­gun­gen so auf­recht­erhal­ten wer­den, „wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Ver­äu­ße­rer vor­ge­se­hen waren“. Die Bestim­mung soll damit gewähr­leis­ten, dass trotz des Betriebs­über­gangs die kol­lek­tiv­recht­lich gere­gel­ten Arbeits­be­din­gun­gen so fort­wir­ken, „wie sie von den Par­tei­en des Kol­lek­tiv­ver­trags gewollt waren“ [8]. Die nach der Richt­li­nie zu wah­ren­den Ansprü­che grün­den in die­sen Kon­stel­la­tio­nen auf dem über­ein­stim­men­den Wil­len der Kol­lek­tiv­ver­trags­par­tei­en, die für ihre Mit­glie­der unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­de Arbeits­be­din­gun­gen ver­ein­ba­ren.

Die­se Kon­stel­la­ti­on liegt jedoch nicht vor, wenn die Ver­trags­par­tei­en eines Arbeits­ver­hält­nis­ses die Rege­lun­gen eines Kol­lek­tiv­ver­trags pri­vat­au­to­nom zum Inhalt ihres indi­vi­du­el­len Arbeits­ver­trags machen. Das wird beson­ders deut­lich, wenn sie einen Kol­lek­tiv­ver­trag in Bezug neh­men, der nach sei­nem eige­nen Gel­tungs­be­reich auf das Arbeits­ver­hält­nis grund­sätz­lich und auch schon beim Ver­äu­ße­rer kol­lek­tiv­recht­lich gar kei­ne Anwen­dung fin­den kann, zB weil er die Arbeits­ver­hält­nis­se einer ande­ren Bran­che regelt. Dann sind die Arbeits­be­din­gun­gen bereits für den Ver­äu­ße­rer nicht in dem Kol­lek­tiv­ver­trag „vor­ge­se­hen“. Der Wil­le der Par­tei­en des Kol­lek­tiv­ver­trags erfasst die­ses Arbeits­ver­hält­nis nicht und kann es auch nicht erfas­sen, weil es außer­halb ihrer Rege­lungs­macht steht, die sich – nach natio­na­lem Recht – nur auf die von ihnen gere­gel­te Bran­che und die tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­se bezieht. Es kann bei einer sol­chen rein ver­trag­li­chen Klau­sel des­halb nicht dar­auf ankom­men, ob der Ver­äu­ße­rer oder der Erwer­ber die Mög­lich­keit hat, auf die Ver­hand­lun­gen über die in Bezug genom­me­nen Kol­lek­tiv­ver­trä­ge Ein­fluss zu neh­men.

Ein sol­cher Sach­ver­halt liegt dem Aus­gangs­ver­fah­ren zugrun­de. Schon das ver­äu­ßern­de Kon­zern­un­ter­neh­men gehör­te nicht dem öffent­lich-recht­li­chen Sek­tor an. Es konn­te des­halb nicht Mit­glied des tarif­schlie­ßen­den Ver­bands (Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de) wer­den. Aus dem­sel­ben Grund wur­de das Arbeits­ver­hält­nis schon vor dem Betriebs­über­gang und wird auch danach nicht vom Gel­tungs­be­reich des in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trags erfasst. Die­ser gilt nur für den öffent­li­chen Dienst. Trotz­dem haben schon der Ver­äu­ße­rer selbst und der Klä­ger pri­vat­au­to­nom gera­de die­ses Tarif­werk gewählt, um es in dyna­mi­scher Form zum Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu machen. Da die Rege­lun­gen somit allein auf ver­trag­li­che Wei­se Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­äu­ße­rer gewor­den sind, kann auch der Erwer­ber die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit erfor­der­li­chen Anpas­sun­gen mit­hil­fe der hier­für nach dem natio­na­len Recht vor­ge­se­he­nen ver­trags­recht­li­chen Instru­men­ta­ri­en – zB Ände­rungs­ver­trag oder Ände­rungs­kün­di­gung – vor­neh­men. Die Mög­lich­keit einer Teil­nah­me an Tarif­ver­trags­ver­hand­lun­gen kann danach allen­falls dann von Bedeu­tung sein, wenn dem Erwer­ber die­se ver­trags­recht­li­chen Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten nicht zur Ver­fü­gung ste­hen, son­dern die Gel­tung der Tarif­nor­men – anders als im Aus­gangs­fall – kol­lek­tiv­recht­lich, zB durch Mit­glied­schaft in einer Koali­ti­on, ver­mit­telt ist. Andern­falls wür­de der ver­trag­lich ver­ein­bar­te Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses allein und aus­schließ­lich durch den Betriebs­über­gang zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers ver­än­dert. Gera­de dies soll Art. 3 RL 2001/​23 jedoch aus­schlie­ßen.

Das Recht auf nega­ti­ve Ver­ei­ni­gungs­frei­heit ist – eben­so wie in der Rechts­sa­che Ale­mo-Her­ron ua. [9] – nicht Gegen­stand des Ver­fah­rens. Nach deut­schem Recht kann die pri­vat­au­to­no­me Ver­ein­ba­rung der Anwen­dung eines Tarif­ver­trags im Gan­zen oder in Tei­len ohne­hin nicht gegen die nega­ti­ve Ver­ei­ni­gungs­frei­heit eines der bei­den Ver­trags­part­ner ver­sto­ßen [10].

Zur Vor­la­ge­fra­ge I. 1.[↑]

Das vor­le­gen­de Gericht ver­steht Art. 3 RL 2001/​23 in der Wei­se, dass im Fal­le eines Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gangs auch uni­ons­recht­lich alle zwi­schen dem Ver­äu­ße­rer und dem Arbeit­neh­mer pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­ell im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Rech­te und Pflich­ten unver­än­dert auf den Erwer­ber über­ge­hen, so als hät­te die­ser sie selbst mit dem Arbeit­neh­mer ver­ein­bart. Für die­ses Ver­ständ­nis spre­chen Sinn und Zweck der Richt­li­nie sowie die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs.

Nach dem drit­ten Erwä­gungs­grund die­nen die Vor­schrif­ten der RL 2001/​23 dazu, die Arbeit­neh­mer bei einem Inha­ber­wech­sel zu schüt­zen. Ins­be­son­de­re soll die Wah­rung ihrer Ansprü­che gewähr­leis­tet wer­den. Hier­von ist auch der Uni­ons­ge­richts­hof immer aus­ge­gan­gen [11]. Die Arbeit­neh­mer sol­len ihr Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis mit dem neu­en Arbeit­ge­ber zu den Bedin­gun­gen fort­set­zen kön­nen, die mit dem Ver­äu­ße­rer ver­ein­bart waren [12]. Die Richt­li­nie soll die Fort­set­zung des Arbeits­ver­trags oder des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Erwer­ber in unver­än­der­ter Form gewähr­leis­ten, um eine Ver­schlech­te­rung der Lage der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer allein auf­grund des Über­gangs zu ver­hin­dern [13]. Die­ser Über­gang erfolgt ipso iure, dh. auto­ma­tisch und ohne dass der even­tu­ell ent­ge­gen­ste­hen­de Wil­le einer der Betei­lig­ten dabei von Bedeu­tung ist [14]. Eine ein­ver­nehm­li­che Ände­rung, die ansons­ten nach dem jewei­li­gen natio­na­len Recht zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer genau­so mög­lich sein muss wie zwi­schen Erwer­ber und Arbeit­neh­mer, darf nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs nicht anläss­lich des Betriebs­über­gangs ver­ein­bart wer­den. Inso­weit ist eine Ver­kür­zung der Rech­te der Arbeit­neh­mer selbst mit ihrer Zustim­mung unzu­läs­sig [15]. Das Recht und die Mög­lich­keit, eine sol­che Ver­ein­ba­rung nach dem Betriebs­über­gang mit dem Arbeit­neh­mer zu tref­fen, in der zB die indi­vi­du­al­recht­li­che Ver­wei­sung auf den Tarif­ver­trag geän­dert, auf­ge­ho­ben oder ange­passt wird, bleibt dem Erwer­ber jedoch – anders als bei einer kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen nor­ma­ti­ven Gel­tung – jeder­zeit offen, wie dies auch vor­her dem Ver­äu­ße­rer mög­lich gewe­sen war [16]. Die­ses Recht wird nicht ange­tas­tet. Es gehört viel­mehr zum Bestand der auf den Erwer­ber über­ge­hen­den „Rech­te und Pflich­ten“ aus dem Arbeits­ver­trag nach Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23.

Die­ser Schutz­zweck wird durch Art. 8 RL 2001/​23 bestä­tigt. Danach wird die Mög­lich­keit der Mit­glied­staa­ten, für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lun­gen anzu­wen­den, zu erlas­sen, zu för­dern oder zuzu­las­sen, durch die Richt­li­nie nicht ein­ge­schränkt [17]. Damit ist klar­ge­stellt, dass die RL 2001/​23 einen nicht zu unter­schrei­ten­den uni­ons­recht­li­chen Min­dest­stan­dard schaf­fen will, der der Siche­rung der Arbeit­neh­mer­rech­te bei einem Betriebs­über­gang dient. Natio­nal­staat­li­che Rege­lun­gen, die eine für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts­fol­ge vor­se­hen, sol­len durch die RL 2001/​23 nicht ver­hin­dert wer­den.

Dem­entspre­chend ist es nicht Ziel der Richt­li­nie, eine voll­stän­di­ge Har­mo­ni­sie­rung auf dem Gebiet des Arbeit­neh­mer­schut­zes durch ein ein­heit­li­ches Schutz­ni­veau her­bei­zu­füh­ren. Sie soll viel­mehr sicher­stel­len, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer in den Rechts­be­zie­hun­gen zum Erwer­ber in glei­cher Wei­se geschützt sind, wie sie es vor dem Unter­neh­mens­über­gang gegen­über dem Ver­äu­ße­rer waren. Dabei sind für das Maß des Schut­zes die jewei­li­gen natio­na­len Rechts­vor­schrif­ten maß­ge­bend [18].

Wie oben dar­ge­stellt ist der Bestands­schutz der Arbeit­neh­mer betref­fend ihre indi­vi­du­ell aus­ge­han­del­ten Rech­te und Pflich­ten beim Betriebs­über­gang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nach natio­na­lem Recht auch inso­weit ent­spre­chend Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 aus­ge­stal­tet, als die­se indi­vi­du­ell aus­ge­han­del­ten Rech­te und Pflich­ten – ganz oder teil­wei­se – auf Arbeits­be­din­gun­gen ver­wei­sen, die der Bestim­mung durch Drit­te über­las­sen sind, wie dies vor allem bei Kol­lek­tiv­ver­trä­gen der Fall ist. Beson­ders deut­lich wird dies vor dem Hin­ter­grund, dass die Ver­wei­sung auf Rege­lun­gen aus Kol­lek­tiv­ver­trä­gen im Arbeits­ver­trag häu­fig nur ergän­zen­de Funk­ti­on haben und nur soweit rei­chen sol­len, wie die Arbeits­ver­trä­ge selbst kei­ne eigen­stän­di­ge Rege­lung getrof­fen haben [19]. Damit ist die Ver­wei­sung auf den Kol­lek­tiv­ver­trag ein unselbst­stän­di­ger Bestand­teil eines Ensem­bles von Ver­trags­be­din­gun­gen, die zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer pri­vat­au­to­nom ver­ein­bart wor­den sind.

Soweit dage­gen die unmit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung von Kol­lek­tiv­ver­trä­gen den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­äu­ße­rer bestimmt, ist der Arbeit­neh­mer­schutz – abwei­chend von Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 – ent­spre­chend Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23 ein­ge­schränkt und unter­liegt auch nach natio­na­lem Recht den in der Richt­li­nie fest­ge­leg­ten Maß­ga­ben. Nach dem Ver­ständ­nis des vor­le­gen­den Gerichts ist von die­ser Zuord­nung der jeweils unter­schied­lich begrün­de­ten und in der Fol­ge unter­schied­lich geschütz­ten Rechts­po­si­tio­nen der Arbeit­neh­mer beim Betriebs­über­gang, wie sie im natio­na­len Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land – und inso­fern deut­lich abwei­chend von der Rechts­la­ge im Ver­ei­nig­ten König­reich – gere­gelt ist, dem­nach auch bei der Aus­le­gung und Anwen­dung der Richt­li­nie aus­zu­ge­hen.

Soweit der Uni­ons­ge­richts­hof in den Ent­schei­dun­gen „Ale­mo-Her­ron ua.“ [20] und „Öster­rei­chi­scher Gewerk­schafts­bund“ [21] dar­auf hin­ge­wie­sen hat, die Richt­li­nie die­ne nicht nur dem Schutz der Arbeit­neh­mer­inter­es­sen, son­dern sie sol­le auch einen gerech­ten Aus­gleich zwi­schen den Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer einer­seits und denen des Erwer­bers ande­rer­seits gewähr­leis­ten, geht das vor­le­gen­de Gericht davon aus, dass dem kein abwei­chen­des Ver­ständ­nis der Richt­li­nie zugrun­de liegt. Der Arbeit­neh­mer­schutz ist in die­sem Sin­ne als Grund und Recht­fer­ti­gung für die par­ti­el­le – und in Art. 3 Abs. 1 und Abs. 3 RL 2001/​23 unter Berück­sich­ti­gung der betei­lig­ten Inter­es­sen unter­schied­lich gere­gel­te – Beschrän­kung der Unter­neh­mer­frei­heit zu ver­ste­hen. Die – auch durch die Char­ta geschütz­ten – Erwer­ber­in­ter­es­sen fin­den in der Betriebs­über­gangs­richt­li­nie aus­drück­lich Berück­sich­ti­gung, wie ins­be­son­de­re Art. 3 Abs. 3 und Abs. 4 RL 2001/​23 zei­gen. Einer unbe­schränk­ten Aus­übung der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit des erwer­ben­den Arbeit­ge­bers steht gera­de der drit­te Erwä­gungs­grund der RL 2001/​23 ent­ge­gen, nach dem die Bestim­mun­gen der Richt­li­nie für den Arbeit­neh­mer­schutz bei einem Inha­ber­wech­sel „not­wen­dig“ sind. Wür­den bestimm­te indi­vi­du­ell zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer aus­ge­han­del­te Rech­te und Pflich­ten von die­ser Ver­pflich­tung aus­ge­nom­men wer­den, wür­de dies dem Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 sei­ne vol­le Wir­kung neh­men.

Zu Vor­la­ge­fra­ge I. 2.[↑]

Soll­te der Uni­ons­ge­richts­hof Art. 3 der RL 2001/​23 in der Wei­se aus­le­gen, dass bestimm­te pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen nicht unver­än­dert auf den Erwer­ber über­ge­hen, wür­de dies nach dem Ver­ständ­nis des vor­le­gen­den Gerichts bedeu­ten, dass die­se Bedin­gun­gen allein auf­grund des Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gangs anzu­pas­sen sind bzw. ange­passt wer­den. Der Uni­ons­ge­richts­hof hat aber selbst eine ein­ver­nehm­li­che Ände­rung als durch den Betriebs­über­gang ver­an­lasst gese­hen, in der der Erwer­ber die Ver­trags­be­din­gun­gen „schlicht und ein­fach den­je­ni­gen Bedin­gun­gen [ange­passt hat], die im Zeit­punkt des Über­gangs für die ande­ren Beschäf­tig­ten des Erwer­bers gal­ten“. Eine sol­che Ände­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses hän­ge mit dem Über­gang zusam­men und stel­le des­halb einen Ver­stoß gegen das in Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 gere­gel­te Bestands­schutz­ge­bot dar [22]. Dies scheint gegen die Annah­me zu spre­chen, dass bei einem Unter­neh­mens­über­gang schon allein die Anwen­dung der RL 2001/​23 auf die ver­trag­li­chen Bedin­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses dazu füh­ren kann, dass die­se zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers gegen­über den mit dem Ver­äu­ße­rer bestehen­den Bedin­gun­gen ver­schlech­tert wer­den. Die nach natio­na­lem Recht für den Erwer­ber wei­ter­hin – wie vor­her für den Ver­äu­ße­rer – gege­be­ne Mög­lich­keit einer ein­ver­nehm­li­chen oder gar ein­sei­ti­gen Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen bleibt vom Betriebs­über­gang bzw. der dabei anzu­wen­den­den Rege­lung des Art. 3 RL 2001/​23 unbe­rührt.

Eine dem even­tu­ell ent­ge­gen­ste­hen­de Auf­fas­sung, nach der bestimm­te pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Ver­trags­be­din­gun­gen zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mern beim Über­gang nicht nach Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 unver­än­dert über­ge­hen, son­dern einer inhalt­li­chen Modi­fi­ka­ti­on unter­zo­gen wür­den, ist aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts bis­her nicht aus der Anwen­dung der Richt­li­nie gefol­gert wor­den. Für den Fall der Beja­hung der Vor­la­ge­fra­ge I. 1. wären die Kri­te­ri­en unge­klärt, nach denen zwi­schen Ver­trags­be­din­gun­gen, die unver­än­dert über­ge­hen, und – als unge­schrie­be­ne Aus­nah­me von Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 – Ver­trags­be­din­gun­gen, die nur in ver­än­der­ter Form zwi­schen Erwer­ber und Arbeit­neh­mer gel­ten, zu unter­schei­den ist.

Zur Vor­la­ge­fra­ge I. 3.[↑]

Soll­te der Uni­ons­ge­richts­hof anneh­men, Art. 3 der RL 2001/​23 ste­he einer Rege­lung ent­ge­gen, die den unver­än­der­ten Über­gang einer pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­ten Ver­wei­sung auf einen Kol­lek­tiv­ver­trag vor­sieht, die des­sen Rege­lun­gen in dyna­mi­scher Wei­se zum Inhalt des Arbeits­ver­trags macht, stellt sich im Aus­gangs­ver­fah­ren die wei­te­re Fra­ge, ob dies auch dann gilt, wenn bereits der Ver­äu­ße­rer nicht Par­tei des Kol­lek­tiv­ver­trags ist oder einer sol­chen Par­tei ange­hört und wenn der Ver­äu­ße­rer und der Erwer­ber zu einem Kon­zern gehö­ren.

Hat der Ver­äu­ße­rer – wie im Aus­gangs­ver­fah­ren – eine Bezug­nah­me­klau­sel auf einen Kol­lek­tiv­ver­trag in dyna­mi­scher Form ver­ein­bart, obwohl er nicht Mit­glied der tarif­schlie­ßen­den Par­tei ist und es auch nicht wer­den kann, hat bereits er – und nicht erst der Erwer­ber – kei­ne Mög­lich­keit an den Tarif­ver­hand­lun­gen teil­zu­neh­men. Gleich­wohl ist er nach natio­na­lem Recht auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Ent­schei­dung an die in Bezug genom­me­nen Tarif­re­ge­lun­gen gebun­den wie an jede ande­re Ver­ein­ba­rung des Arbeits­ver­trags. Für den Erwer­ber, der das Unter­neh­men oder den Betrieb auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Ent­schei­dung erwirbt, kann nach dem Ver­ständ­nis des vor­le­gen­den Gerichts nichts ande­res gel­ten.

Die Bin­dung an die auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Ver­ein­ba­rung zum Inhalt des Arbeits­ver­trags gewor­de­nen Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen führt – anders als in dem dem Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren Ale­mo-Her­ron ua. zugrun­de lie­gen­den Fall – nicht dazu, dass der Erwer­ber kei­ne Mög­lich­keit hät­te, sich von den in Bezug genom­me­nen Arbeits­be­din­gun­gen zu lösen [23]. Viel­mehr kann die­ser nach deut­schem Recht mit dem Arbeit­neh­mer ohne Wei­te­res eine ande­re Abma­chung tref­fen. Auch hat er die Mög­lich­keit, eine Ände­rungs­kün­di­gung zu erklä­ren und somit den Inhalt des Arbeits­ver­trags durch ein­sei­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung zu ändern. Auf die­se Wei­se ist nach natio­na­lem Recht gewähr­leis­tet, dass er – unter ange­mes­se­ner Wah­rung der Arbeit­neh­mer­inter­es­sen (§ 2 KSchG) – die für sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätig­keit not­wen­di­gen Anpas­sun­gen vor­neh­men kann. Der Erwer­ber kann die Rech­te und Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis, in das er ein­tritt, in dem­sel­ben Umfang und auf die­sel­be Wei­se ändern, wie dies dem Ver­äu­ße­rer mög­lich war [24].

Soweit der Uni­ons­ge­richts­hof in der Rechts­sa­che Ale­mo-Her­ron ua. dem Umstand beson­de­re Bedeu­tung bei­gemes­sen hat, dass es sich um den Über­gang eines Unter­neh­mens vom öffent­li­chen auf den pri­va­ten Sek­tor han­del­te [25], ist für das hie­si­ge Aus­gangs­ver­fah­ren auf einen wei­te­ren wesent­li­chen tat­säch­li­chen Unter­schied hin­zu­wei­sen. Der Ver­äu­ße­rer gehör­te selbst nie dem öffent­li­chen Dienst an. Gleich­wohl hat er in dem pri­vat­au­to­nom geschlos­se­nen Arbeits­ver­trag auf die dort nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge für das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Klä­ger ver­wie­sen und sie so zum Inhalt des Arbeits­ver­trags gemacht, obwohl sie die Arbeits­be­din­gun­gen einer ande­ren Bran­che regeln. Auf ein bei dem Erwer­ber wegen des Über­gangs vom öffent­li­chen auf den pri­va­ten Sek­tor bestehen­des Anpas­sungs­be­dürf­nis kann des­halb vor­lie­gend nicht abge­stellt wer­den.

Aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts ist es ange­sichts des Rege­lungs­ziels der RL 2001/​23 auch von Bedeu­tung, dass der Betriebs­über­gang im Aus­gangs­ver­fah­ren von einer Kon­zern­toch­ter­ge­sell­schaft auf eine ande­re erfolgt ist. Dar­auf bezieht sich die Vor­la­ge­fra­ge I. 3.b.

Nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs gel­ten die Vor­schrif­ten der RL 2001/​23 glei­cher­ma­ßen für einen Betriebs­über­gang zwi­schen Kon­zern­un­ter­neh­men. Eine Lösung, die dazu füh­ren wür­de, Über­gän­ge zwi­schen Gesell­schaf­ten des­sel­ben Kon­zerns vom Anwen­dungs­be­reich der Richt­li­nie aus­zu­schlie­ßen, wür­de deren Ziel, die Auf­recht­erhal­tung der Rech­te der Arbeit­neh­mer bei einem Wech­sel des Unter­neh­mens­in­ha­bers soweit wie mög­lich zu gewähr­leis­ten, zuwi­der­lau­fen [26].

Wäre die Richt­li­nie dahin gehend zu ver­ste­hen, dass der Betriebs­er­wer­ber an bestimm­te Inhal­te des Arbeits­ver­trags nicht gebun­den ist, die der Betriebs­ver­äu­ße­rer pri­vat­au­to­nom mit dem Arbeit­neh­mer ver­ein­bart hat­te, wäre es dem Arbeit­ge­ber ohne Wei­te­res mög­lich, sich von die­sen – pri­vat­au­to­nom ein­ge­gan­ge­nen – arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen dadurch zu lösen, dass er sei­nen Betrieb auf ein ande­res Kon­zern­un­ter­neh­men ver­la­gert. Ange­sichts des bei einem Kon­zern vor­lie­gen­den ein­heit­li­chen Ver­hal­tens der Kon­zern­ge­sell­schaf­ten auf dem Markt [27] bzw. der nach deut­schem Recht bei einem Kon­zern vor­lie­gen­den ein­heit­li­chen Lei­tung (§ 18 AktG) sind Betriebs- oder Betriebs­teil­über­tra­gun­gen inner­halb eines Kon­zerns struk­tu­rell ein­fa­cher zu gestal­ten als zwi­schen Unter­neh­men, die nicht einer ein­heit­li­chen Lei­tung unter­lie­gen. Die­sen Beson­der­hei­ten einer Kon­zern­ver­bin­dung hat der Uni­ons­ge­richts­hof in der Ent­schei­dung Albron Cate­ring dadurch Rech­nung getra­gen, dass im Ein­zel­fall auch ein dem­sel­ben Kon­zern wie der Ver­trags­ar­beit­ge­ber ange­hö­ren­des Unter­neh­men als „nicht­ver­trag­li­cher Arbeit­ge­ber“ anzu­se­hen sein könn­te [28]. Ange­sichts des Schutz­zwecks der RL 2001/​23 erschie­ne es pro­ble­ma­tisch, wenn man es einer nicht tarif­ge­bun­de­nen Kon­zern­toch­ter­ge­sell­schaft, die die dyna­mi­sche Anwen­dung eines für sie nicht gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trags in einem Arbeits­ver­hält­nis pri­vat­au­to­nom ver­ein­bart hat, ermög­li­chen wür­de, das Arbeits­ver­hält­nis allein durch Über­tra­gung der betref­fen­den wirt­schaft­li­chen Ein­heit auf eine ande­re, eben­falls nicht tarif­ge­bun­de­ne Kon­zern­toch­ter­ge­sell­schaft von die­ser ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung zu befrei­en und sie hier­zu nicht auf die dafür nach natio­na­lem Recht zur Ver­fü­gung ste­hen­den ver­trag­li­chen Mit­tel einer ein­ver­nehm­li­chen oder ein­sei­ti­gen Ver­trags­än­de­rung zu ver­wei­sen.

Zur Vor­la­ge­fra­ge II.[↑]

Fer­ner möch­te das vor­le­gen­de Gericht wis­sen, ob Art. 16 der Char­ta einer in Umset­zung der RL 2001/​23 erlas­se­nen natio­na­len Rege­lung ent­ge­gen­steht, die vor­sieht, dass bei einem Unter­neh­mens- oder Betriebs­über­gang der Erwer­ber an die vom Ver­äu­ße­rer mit dem Arbeit­neh­mer vor dem Betriebs­über­gang pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­al­ver­trag­lich als Inhalt des Arbeits­ver­trags bestimm­ten Rege­lun­gen so gebun­den ist, als habe er sie selbst ver­ein­bart, sofern das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten für den Erwer­ber vor­sieht.

Der Uni­ons­ge­richts­hof hat die Ent­schei­dung zur Rechts­sa­che Ale­mo-Her­ron ua. auch auf das sich aus Art. 16 der Char­ta erge­ben­de Grund­recht der Unter­neh­mer­frei­heit gestützt, wel­ches das Recht der Ver­trags­frei­heit beinhal­tet. Sei es dem Erwer­ber nicht mög­lich, im Rah­men eines zum Ver­trags­ab­schluss füh­ren­den Ver­fah­rens sei­ne Inter­es­sen wirk­sam gel­tend zu machen oder die die Ent­wick­lung der Arbeits­be­din­gun­gen sei­ner Arbeit­neh­mer bestim­men­den Fak­to­ren mit Blick auf sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätig­keit aus­zu­han­deln, sei sei­ne Ver­trags­frei­heit so erheb­lich redu­ziert, dass hier­durch der Wesens­ge­halt des Rechts auf unter­neh­me­ri­sche Frei­heit beein­träch­tigt sein kön­ne [29].

Auch wenn der Anwen­dungs­be­reich der Char­ta eröff­net sein soll­te, tref­fen nach dem Ver­ständ­nis des vor­le­gen­den Gerichts die­se Erwä­gun­gen nicht glei­cher­ma­ßen auf den Fall zu, dass – wie im Aus­gangs­ver­fah­ren – die Arbeits­ver­trags­par­tei­en indi­vi­du­ell ver­ein­bart haben, dass ein­zel­ne inhalt­li­che Bestim­mun­gen des zwi­schen ihnen bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses sich dyna­misch aus einem exter­nen Regel­werk erge­ben und wei­ter­ent­wi­ckeln sol­len.

Aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts ist zwei­fel­haft, ob der Anwen­dungs­be­reich der Char­ta eröff­net ist. Der Uni­ons­ge­richts­hof hat in der Ent­schei­dung Ale­mo-Her­ron ua. aus­ge­führt, Art. 3 iVm. Art. 8 RL 2001/​23 ver­weh­re es den Mit­glied­staa­ten, Maß­nah­men zu erlas­sen, die zwar für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ger sei­en, aber den Wesens­ge­halt des Rechts des Erwer­bers auf unter­neh­me­ri­sche Frei­heit beein­träch­ti­gen könn­ten [30]. Die Char­ta gilt nach ihrem Art. 51 Abs. 1 aus­schließ­lich bei der Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on [31]. Des­halb erscheint es dem vor­le­gen­den Gericht im Hin­blick auf die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs nicht abschlie­ßend geklärt, ob in jedem Fall der Wahr­neh­mung der natio­na­len Kom­pe­tenz zu ergän­zen­den arbeit­neh­mer­schüt­zen­den Maß­nah­men iSv. Art. 8 RL 2001/​23 eine Durch­füh­rung von Uni­ons­recht iSv. Art. 51 Abs. 1 der Char­ta liegt. Inso­weit hat der Uni­ons­ge­richts­hof fest­ge­stellt, dass die Grund­rech­te der Uni­on im Ver­hält­nis zu einer natio­na­len Rege­lung unan­wend­bar sind, wenn die uni­ons­recht­li­chen Vor­schrif­ten in dem betref­fen­den Sach­ver­halt kei­ne Ver­pflich­tun­gen der Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf den frag­li­chen Sach­ver­halt schaf­fen [32]. Dem Anwen­dungs­be­reich der Char­ta unter­liegt das Uni­ons­recht aus­schließ­lich in den Gren­zen der der Uni­on über­tra­ge­nen Zustän­dig­kei­ten [33]. Nach dem Wort­laut von Art. 8 RL 2001/​23 schränkt die Richt­li­nie die Mög­lich­keit der Mit­glied­staa­ten nicht ein, für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts­vor­schrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen. Die Richt­li­nie setzt daher die – unab­hän­gig von ihr bestehen­de – Kom­pe­tenz der Mit­glied­staa­ten zu Rege­lun­gen in die­sem Bereich vor­aus. Sie schafft in ihren vor­an­ge­gan­ge­nen Bestim­mun­gen somit nur Min­dest­stan­dards, an die sämt­li­che Mit­glied­staa­ten auch nur inso­weit gebun­den sind. Soweit die­se wei­ter gehen­de Maß­nah­men ergrei­fen oder regeln, han­delt es sich gera­de nicht um eine Ver­pflich­tung zur Umset­zung von Uni­ons­recht. Es genügt auch nicht, dass die frag­li­chen Sach­be­rei­che benach­bart sind oder der eine von ihnen mit­tel­ba­re Aus­wir­kun­gen auf den ande­ren haben kann [34].

Wenn man dage­gen von der Annah­me aus­geht, es han­de­le sich bei der Aus­ge­stal­tung des Bestands­schut­zes der Arbeit­neh­mer beim Betriebs­über­gang auch im Fal­le von Art. 8 RL 2001/​23 um die Anwen­dung von Uni­ons­recht iSv. Art. 51 Abs. 1 der Char­ta, ist nach Auf­fas­sung des vor­le­gen­den Gerichts durch sei­ne Aus­le­gung von § 613a Abs. 1 BGB das Grund­recht des Erwer­bers aus Art. 16 der Char­ta nicht unver­hält­nis­mä­ßig beein­träch­tigt.

der Char­ta erkennt die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit nach dem Uni­ons­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten an. Wie sich aus den Erläu­te­run­gen ergibt, die als Anlei­tung für die Aus­le­gung der Char­ta ver­fasst wur­den [35], umfasst die­ses Grund­recht ins­be­son­de­re die Ver­trags­frei­heit, zu der ua. die freie Wahl des Geschäfts­part­ners und die Frei­heit, den Preis für eine Leis­tung fest­zu­le­gen, gehört [36]. Das ent­spricht dem Recht jedes Unter­neh­mens, in den Gren­zen sei­ner Ver­ant­wort­lich­keit für sei­ne eige­nen Hand­lun­gen frei über sei­ne wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen und finan­zi­el­len Res­sour­cen ver­fü­gen zu kön­nen [37]. Die Ver­trags­frei­heit beinhal­tet nicht nur die Frei­heit, Ver­trä­ge zu schlie­ßen, son­dern auch die Frei­heit, kei­ne Ver­trä­ge zu schlie­ßen. Auch die – im vor­lie­gen­den Fall gege­be­ne – Mög­lich­keit, bestehen­de Ver­trä­ge ein­ver­nehm­lich zu ändern, ist Bestand­teil der grund­recht­lich geschütz­ten Ver­trags­frei­heit [38].

RL 2001/​23 führt – eben­so wie § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, zu einer Ein­schrän­kung der Ver­trags­frei­heit. Zwar kann der Erwer­ber eines Unter­neh­mens oder Betriebs oder eines Teils davon die mate­ri­el­len und imma­te­ri­el­len Betriebs­mit­tel auf­grund frei­er Ent­schei­dung erwer­ben, wenn er sich mit dem Ver­äu­ße­rer auf den hier­für zu zah­len­den Preis geei­nigt hat. Die genann­ten Rege­lun­gen ord­nen für den Fall, dass die erwor­be­nen Betriebs­mit­tel eine wirt­schaft­li­che Ein­heit iSv. Art. 1 Abs. 1 RL 2001/​23 bil­den, an, dass ohne Rück­sicht auf den Wil­len des Ver­äu­ße­rers oder des Erwer­bers die an die­se Ein­heit gebun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­se mit den dort gere­gel­ten Rech­ten und Pflich­ten des Ver­äu­ße­rers auf den Erwer­ber über­ge­hen. Die Richt­li­nie soll gera­de die Kon­ti­nui­tät der im Rah­men einer wirt­schaft­li­chen Ein­heit bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se unab­hän­gig von einem Inha­ber­wech­sel gewähr­leis­ten [39]. Dies ist nur dann mög­lich, wenn der Erwer­ber an die Gesamt­heit der im Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bar­ten Rech­te und Pflich­ten gebun­den ist. Die­se Rechts­fol­ge ist nicht abding­bar. Damit ist es dem Erwer­ber nicht nur ver­wehrt, Arbeits­ver­hält­nis­se nach sei­nem frei­en Wil­len zu über­neh­men oder nicht, son­dern auch wegen des Unter­neh­mens­über­gangs die Arbeits­be­din­gun­gen zu ändern.

Die­se Ein­schrän­kung ver­letzt nach Auf­fas­sung des vor­le­gen­den Gerichts nicht die von Art. 16 der Char­ta geschütz­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit und die in ihr ent­hal­ten­de Ver­trags­frei­heit.

der Char­ta lässt Ein­schrän­kun­gen der Aus­übung der Rech­te und Frei­hei­ten – wie der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, zu, sofern die­se Ein­schrän­kun­gen gesetz­lich vor­ge­se­hen sind, den Wesens­ge­halt die­ser Rech­te und Frei­hei­ten ach­ten und unter Wah­rung des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit erfor­der­lich sind und den von der Euro­päi­schen Uni­on aner­kann­ten dem Gemein­wohl die­nen­den Ziel­set­zun­gen oder den Erfor­der­nis­sen des Schut­zes der Rech­te und Frei­hei­ten ande­rer tat­säch­lich ent­spre­chen. Dies gilt ins­be­son­de­re für Grund­rech­te, die – wie Art. 16 der Char­ta – einen eige­nen Vor­be­halt zuguns­ten des Uni­ons­rechts sowie der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten ent­hal­ten. Spe­zi­ell zum Grund­recht der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit hat der Uni­ons­ge­richts­hof wei­ter­hin dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die­ses nicht schran­ken­los gilt, son­dern im Zusam­men­hang mit sei­ner gesell­schaft­li­chen Funk­ti­on zu sehen ist [40]. Folg­lich kann die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit Ein­schrän­kun­gen unter­wor­fen wer­den, sofern die­se tat­säch­lich dem Gemein­wohl die­nen­den Zie­len der Gemein­schaft ent­spre­chen und nicht einen im Hin­blick auf den ver­folg­ten Zweck unver­hält­nis­mä­ßi­gen, nicht trag­ba­ren Ein­griff dar­stel­len, der das Recht in sei­nem Wesens­ge­halt antas­tet [41].

Das Uni­ons­recht wie auch das deut­sche Recht knüp­fen bereits allein an das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zahl­rei­che ein­sei­tig zwin­gen­de Rege­lun­gen zuguns­ten des Arbeit­neh­mers, zB im Bereich des Kün­di­gungs­schutz- und des Arbeits­schutz­rechts. An der Recht­mä­ßig­keit und ins­be­son­de­re der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit die­ser – sowohl uni­ons­recht­lich als auch natio­nal – gesetz­lich ange­ord­ne­ten Ein­schrän­kun­gen der Ver­trags­frei­heit des Arbeit­ge­bers bestehen kei­ne grund­sätz­li­chen Beden­ken.

Als eine sol­che gesetz­li­che Ein­schrän­kung sieht das vor­le­gen­de Gericht auch § 613a Abs. 1 BGB bzw. Art. 3 Abs. 1 sowie Art. 8 RL 2001/​23 an. Die nach natio­na­lem Recht und nach Uni­ons­recht ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge, dass bei der iden­ti­täts­wah­ren­den Über­nah­me einer wirt­schaft­li­chen Ein­heit im Sin­ne der Richt­li­nie auch die Arbeits­ver­hält­nis­se zwin­gend über­ge­hen, ist bereits als sol­che ein Ein­griff in die Ver­trags­frei­heit des Erwer­bers. Von der Recht­mä­ßig­keit die­ses Ein­griffs geht die Richt­li­nie selbst aus, will man nicht deren Ver­ein­bar­keit mit der Grund­rech­te­char­ta infra­ge stel­len. Die dort ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge darf nicht durch ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen umgan­gen wer­den [42]. Dass die dadurch bewirk­te Ein­schrän­kung nur zulas­ten des Arbeit­ge­bers ein­sei­tig zwin­gend ist, ergibt sich aus dem Schutz­cha­rak­ter der Richt­li­nie. Die Ver­trags­frei­heit des Arbeit­neh­mers wird nicht beein­träch­tigt. Ent­schei­det er sich frei dafür, das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Erwer­ber nicht fort­zu­set­zen, ent­fällt der Schutz­auf­trag der Richt­li­nie und die Mit­glied­staa­ten kön­nen unab­hän­gig davon bestim­men, was in einem sol­chen Fall zu gel­ten hat [43]. Ent­spre­chend die­sen Grund­sät­zen muss der Erwer­ber die uni­ons- und natio­nal­recht­li­chen zwin­gen­den Vor­ga­ben bei der Aus­übung sei­ner Ver­trags­frei­heit in Form der Ver­hand­lun­gen und ggf. des pri­vat­au­to­no­men Abschlus­ses eines Über­nah­me­ver­trags als preis­bil­den­den Fak­tor ein­be­zie­hen. Dies beinhal­tet auch den gesetz­lich ange­ord­ne­ten Über­gang der Rech­te und Pflich­ten aus den Arbeits­ver­hält­nis­sen. Die­se Ein­schät­zung und die der Kos­ten, die mit den ver­schie­de­nen Mög­lich­kei­ten ver­bun­den sind, gehö­ren zum frei­en Wett­be­werb [44]. Auch führt dies nicht zu einem Ein­griff in die Wett­be­werbs­stel­lung des Erwer­bers gegen­über ande­ren Markt­teil­neh­mern, weil für die­se im Fal­le des Erwerbs eines Unter­neh­mens- oder Betriebs­teils jeweils die­sel­ben Bedin­gun­gen gel­ten. So hat der Uni­ons­ge­richts­hof bei der Aus­le­gung von Art. 3 Abs. 1 der RL 2001/​23 dar­auf abge­stellt, dass die durch die dort ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge ein­tre­ten­de Ein­schrän­kung der Ver­trags­frei­heit des Erwer­bers unmit­tel­bar beab­sich­tigt und durch den Zweck der Richt­li­nie gerecht­fer­tigt ist. Dort ging es um die Fra­ge, ob Art. 3 Abs. 1 RL 77/​187 (ent­spricht Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23) dahin aus­zu­le­gen ist, „dass alle im Zeit­punkt der Ver­äu­ße­rung eines Unter­neh­mens zwi­schen dem Ver­äu­ße­rer und den Beschäf­tig­ten … bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se kraft der blo­ßen Tat­sa­che der Ver­äu­ße­rung auto­ma­tisch auf den Erwer­ber über­ge­hen“. Die Beklag­ten des Aus­gangs­ver­fah­rens und die ita­lie­ni­sche Regie­rung hat­ten ein­ge­wandt, die Richt­li­nie wür­de bei die­ser Aus­le­gung die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit beein­träch­ti­gen. Dazu hat der Uni­ons­ge­richts­hof aus­ge­führt, die­se Beein­träch­ti­gung der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit gehö­re „gera­de zur Zweck­be­stim­mung der Richt­li­nie“, die dar­auf abzie­le, im Inter­es­se der Arbeit­neh­mer die sich aus den Arbeits­ver­trä­gen oder ‑ver­hält­nis­sen erge­ben­den Ver­pflich­tun­gen auf den Erwer­ber zu über­tra­gen [45]. Ein Ver­äu­ße­rer, der sich arbeits­ver­trag­lich zur dyna­mi­schen Anwen­dung eines Kol­lek­tiv­ver­trags oder eines Teils davon ver­pflich­tet hat, ist an die­ses Ergeb­nis der auch von ihm aus­ge­üb­ten Ver­trags­frei­heit gebun­den. Wür­de man den Erwer­ber allein durch den Betriebs­über­gang von die­ser Ver­pflich­tung befrei­en, wäre er bes­ser gestellt als der Ver­äu­ße­rer und der Arbeit­neh­mer allein durch den Betriebs­über­gang schlech­ter als gegen­über dem Ver­äu­ße­rer.

Bun­des­ar­beits­ge­richt – Ent­schei­dung vom 17. Juni 2015 – 4 AZR 61/​14 (A)

  1. Hess. LAG, urteil vom 10.12.2013 – 8 Sa 538/​13[]
  2. vgl. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/​08, Rn. 23, BAGE 132, 169; 7.11.2007 – 5 AZR 1007/​06, Rn. 15, BAGE 124, 345[]
  3. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Ale­mo-Her­ron ua.][]
  4. vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/​08, BAGE 130, 237; 29.08.2007 – 4 AZR 767/​06, BAGE 124, 34[]
  5. vgl. dazu EuGH 7.11.2013 – C‑522/​12 – [Isbir] Rn. 28[]
  6. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11[]
  7. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Ale­mo-Her­ron ua.] Rn. 31 ff.[]
  8. EuGH 27.11.2008 – C‑396/​07 – [Juuri] Rn. 33, Slg. 2008, I‑8883[]
  9. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 31[]
  10. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/​08, Rn. 27 bis 29, BAGE 132, 169[]
  11. EuGH 28.01.2015 – C‑688/​13 – [Gim­na­sio Depor­tivo San Andrés] Rn. 34; 16.10.2008 – C‑313/​07 – [Kir­tru­na und Viga­no] Rn. 36, Slg. 2008, I‑7907; 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Mar­tin ua.] Rn. 39, Slg. 2003, I‑12859; 12.11.1992 – C‑209/​91 – [Rask und Chris­ten­sen] Rn. 26, Slg. 1992, I‑5755[]
  12. zB EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Ama­to­ri ua.] Rn. 49; 29.07.2010 – C‑151/​09 – [UGT-FSP] Rn. 40, Slg. 2010, I‑7591; 27.11.2008 – C‑396/​07 – [Juuri] Rn. 28 mwN, Sgl.2008, I‑8883; 2.12 1999 – C‑234/​98 – [Allen ua.] Rn.20, Slg. 1999, I‑8643[]
  13. EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 77, Slg. 2011, I‑7491; 15.09.2010 – C‑386/​09 – [Bri­ot] Rn. 26 mwN, Slg. 2010, I‑8471[]
  14. EuGH 14.11.1996 – C‑305/​94 – [Rot­s­art de Her­taing] Rn. 18, Slg. 1996, I‑5927[]
  15. zB EuGH 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Mar­tin ua.] Rn. 40, aaO; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Daddy’s Dance Hall] Rn. 15, Slg. 1988, 739[]
  16. EuGH 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Mar­tin ua.] Rn. 42, aaO; 12.11.1992 – C‑209/​91 – [Rask und Chris­ten­sen] Rn. 28, 31, aaO[]
  17. vgl. auch EuGH 28.01.2015 – C‑688/​13 – [Gim­na­sio Depor­tivo San Andrés] Rn. 56[]
  18. EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Ama­to­ri ua.] Rn. 41; 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Mar­tin ua.] Rn. 41, Slg. 2003, I‑12859; 12.11.1992 – C‑209/​91 – [Rask und Chris­ten­sen] Rn. 27, Slg. 1992, I‑5755; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Daddy’s Dance Hall] Rn. 16, Slg. 1988, 739[]
  19. vgl. dazu BAG 11.12 2013 – 4 AZR 473/​12, Rn. 18, BAGE 147, 41[]
  20. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 25[]
  21. EuGH 11.09.2014 – C‑328/​13, Rn. 29[]
  22. EuGH 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Mar­tin ua.] Rn. 48, Slg. 2003, I‑12859[]
  23. zu die­sem Erfor­der­nis vgl. EuGH 11.09.2014 – C‑328/​13 – [Öster­rei­chi­scher Gewerk­schafts­bund] Rn. 29; 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Ale­mo-Her­ron ua.] Rn. 33 ff.[]
  24. EuGH 14.09.2002 – C‑343/​98 – [Col­li­no und Chiap­pe­ro] Rn. 52, Slg. 2002, I‑6659[]
  25. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 26 f.[]
  26. EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Ama­to­ri ua.] Rn. 49; 2.12 1999 – C‑234/​98 – [Allen ua.] Rn.20, Slg. 1999, I‑8643[]
  27. EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Ama­to­ri ua.] Rn. 49[]
  28. EuGH 21.10.2010 – C‑242/​09, Rn. 31, Slg. 2010, I‑10309[]
  29. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Ale­mo-Her­ron ua.] Rn. 32 ff.[]
  30. EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 36[]
  31. EuGH 26.02.2013 – C‑617/​10 – [Åker­berg Frans­son] Rn. 17; 28.11.2013 – C‑258/​13 – [Sociedade Agrí­co­la] Rn. 18[]
  32. EuGH 6.03.2014 – C‑206/​13 – [Sira­gusa] Rn. 26; 10.07.2014 – C‑198/​13 – [Juli­an Hernán­dez ua.] Rn. 35; 13.06.1996 – C‑144/​95 – [Mau­rin] Rn. 12, Slg. 1996, I‑2909[]
  33. EuGH 8.11.2012 – C‑40/​11 – [Iida] Rn. 78[]
  34. EuGH 6.03.2014 – C‑206/​13 – [Sira­gusa] Rn. 24; 10.07.2014 – C‑198/​13 – [Juli­an Hernán­dez ua.] Rn. 37[]
  35. Abl.EU C 303 vom 14.12 2007 S. 17[]
  36. EuGH 22.01.2013 – C‑283/​11 – [Sky Öster­reich] Rn. 43[]
  37. EuGH 27.03.2014 – C‑314/​12 – [UPC Tele­ka­bel Wien] Rn. 49[]
  38. EuGH 5.10.1999 – C‑240/​97 – [Spanien/​Kommission] Rn. 99, Slg. 1999, I‑6571[]
  39. EuGH 20.11.2003 – C‑340/​01 – [Abler ua.] Rn. 29, Slg. 2003, I‑14023; vgl. auch oben Rn. 33[]
  40. vgl. nur EuGH 22.01.2013 – C‑283/​11 – [Sky Öster­reich] Rn. 45; 6.09.2012 – C‑544/​10 – [Deut­sches Wein­tor] Rn. 54 mwN; 6.12 2005 – C‑453/​03 ua. – [ABNA ua.] Rn. 87, Slg. 2005, I‑10423; 30.06.2005 – C‑295/​03 P – [Ales­sandri­ni ua.] Rn. 86, Slg. 2005, I‑5673; 9.09.2004 – C‑184/​02 und – C‑223/​02 – [Spa­ni­en und Finnland/​Parlament und Rat] Rn. 51 f., Slg. 2004, I‑7789[]
  41. EuGH 30.06.2005 – C‑295/​03 P – [Ales­sandri­ni ua.] Rn. 86 mwN, aaO; 14.12 2004 – C‑210/​03 – [Swe­dish Match] Rn. 72 mwN, Slg. 2004, I‑11893; jeweils für das Eigen­tums­recht und die freie Berufs­aus­übung; 9.09.2004 – C‑184/​02 und – C‑223/​02 – [Spa­ni­en und Finnland/​Parlament und Rat] Rn. 52, aaO, für die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit[]
  42. EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Tem­co] Rn. 35, Slg. 2002, I‑969; 14.11.1996 – C‑305/​94 – [Rot­s­art de Her­taing] Rn. 16 bis 18, Slg. 1996, I‑5927, „Über­gang ipso iure“; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Daddy’s Dance Hall] Rn. 14, Slg. 1988, 739[]
  43. EuGH 12.11.1998 – C‑399/​96 – [Euro­piè­ces] Rn. 37 bis 39, Slg. 1998, I‑6965[]
  44. EuGH 25.01.2001 – C‑172/​99 – [Liiken­ne] Rn. 23, Slg. 2001, I‑745[]
  45. EuGH 25.07.1991 – C‑362/​89 – [d’Urso ua.] Rn. 15, Slg. 1991, I‑4105[]