Ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis

Ein Ver­trag, der kei­ne Ver­pflich­tung zur Dienst­leis­tung begrün­det, ist kein Dienst­ver­trag und damit auch kein Arbeits­ver­trag. Daher ist eine Rah­men­ver­ein­ba­rung, wel­che nur die Bedin­gun­gen der erst noch abzu­schlie­ßen­den Arbeits­ver­trä­ge wie­der­gibt, selbst aber noch kei­ne Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung begrün­det, kein Arbeits­ver­trag.

Ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis

Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem hier vor­lie­gen­den Fall das Bestehen eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­neint. Die Par­tei­en schlos­sen unter dem 11. Dezem­ber 2000 mit Wir­kung ab 1. Janu­ar 2001 einen – bis­her unge­kün­dig­ten – Rah­men­ver­trag als „frei­er Mit­ar­bei­ter [über] die selbst­stän­di­ge Betreu­ung von Ver­an­stal­tun­gen im Rah­men der Öffent­lich­keits­ar­beit des Deut­schen Bun­des­ta­ges“. In den Jah­ren 2001 bis 2009 kam der Klä­ger nach den Auf­zeich­nun­gen der Beklag­ten auf 51 bis 135 Ein­satz­ta­ge pro Jahr. Neben der Betreu­ung von Ver­an­stal­tun­gen mach­te deren Vor­be­rei­tung (sog. Scou­ting) etwa 30 % sei­ner Tätig­keit aus. Mit Schrei­ben vom 18. März 2009 mach­te der Klä­ger gegen­über der Vize­prä­si­den­tin des Deut­schen Bun­des­tags ua. gel­tend, in einem Arbeits­ver­hält­nis zur Beklag­ten zu ste­hen. Vom 12. Okto­ber bis 18. Okto­ber 2009 war ein Ein­satz des Klä­gers in Ber­lin vor dem Reichs­tags­ge­bäu­de – Deut­scher Bun­des­tag vor­ge­se­hen. Wegen Krank­heit des Klä­gers ende­te der Ein­satz vor­zei­tig am 17. Okto­ber 2009. Am 19. Okto­ber 2009 unter­zeich­ne­ten die Par­tei­en eine Ein­zel­ver­ein­ba­rung über die­sen Ein­satz; am sel­ben Tag erstell­te der Klä­ger sei­ne Hono­rar­rech­nung. Einen Bericht über die­sen Ein­satz fer­tig­te er nicht mehr an. In der Fol­ge­zeit wur­de er von der Beklag­ten nicht mehr beauf­tragt und ein­ge­setzt. Der Klä­ger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, mit der Beklag­ten bestehe ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Schon der Rah­men­ver­trag sei als Arbeits­ver­trag zu wer­ten. Prak­tisch habe er Auf­trä­ge nicht ableh­nen kön­nen und dies auch nie getan. Die Tätig­kei­ten habe die Bun­des­tags­ver­wal­tung detail­liert vor­ge­ge­ben; es hand­le sich um wei­sungs­ge­bun­de­ne Dau­er­auf­ga­ben im Rah­men einer vor­ge­ge­be­nen Orga­ni­sa­ti­on. Der Klä­ger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, mit der Beklag­ten bestehe ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Schon der Rah­men­ver­trag sei als Arbeits­ver­trag zu wer­ten. Prak­tisch habe er Auf­trä­ge nicht ableh­nen kön­nen und dies auch nie getan. Arbeits­ge­richt und Lan­des­ar­beits­ge­richt haben die Kla­ge abge­wie­sen. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­se­nen Revi­si­on ver­folgt der Klä­ger sein Kla­ge­ziel wei­ter.

Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist Durch den Rah­men­ver­trag vom 11. Dezem­ber 2000 kein Arbeits­ver­hält­nis begrün­det wor­den. Arbeit­neh­mer ist, wer auf­grund eines pri­vat­recht­li­chen Ver­trags im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Arbeit in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit ver­pflich­tet ist. Das Wei­sungs­recht kann Inhalt, Durch­füh­rung, Zeit, Dau­er und Ort der Tätig­keit betref­fen. Arbeit­neh­mer ist der­je­ni­ge Mit­ar­bei­ter, der nicht im Wesent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit gestal­ten und sei­ne Arbeits­zeit bestim­men kann. Dabei sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls in Betracht zu zie­hen und in ihrer Gesamt­heit zu wür­di­gen. Der jewei­li­ge Ver­trags­typ ergibt sich aus dem wirk­li­chen Geschäfts­in­halt. Die zwin­gen­den gesetz­li­chen Rege­lun­gen für Arbeits­ver­hält­nis­se kön­nen nicht dadurch abbe­dun­gen wer­den, dass die Par­tei­en ihrem Arbeits­ver­hält­nis eine ande­re Bezeich­nung geben. Der objek­ti­ve Geschäfts­in­halt ist den aus­drück­lich getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen und der prak­ti­schen Durch­füh­rung des Ver­trags zu ent­neh­men. Wider­spre­chen sich Ver­ein­ba­rung und tat­säch­li­che Durch­füh­rung, ist letz­te­re maß­ge­bend 1. Der hin­rei­chen­de Grad per­sön­li­cher Abhän­gig­keit kann sich dabei auch aus einer sehr detail­lier­ten und den Frei­raum der Erbrin­gung der geschul­de­ten Leis­tung stark ein­schrän­ken­den recht­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung oder der tat­säch­li­chen Ver­trags­durch­füh­rung erge­ben 2.

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeit­neh­mer ver­trag­lich zur Leis­tung von Diens­ten ver­pflich­tet 3. Aller­dings muss die Arbeits­leis­tung nicht schon von vorn­her­ein fest­ge­legt sein. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch beinhal­ten, dass der Arbeit­ge­ber die kon­kre­te Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung erst durch eine ein­sei­ti­ge, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu tref­fen­de Wei­sung aus­löst 4. Eben­so kann ver­ein­bart wer­den, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung ent­spre­chend dem Arbeits­an­fall zu erbrin­gen hat 5.

Dem­ge­gen­über ist ein Ver­trag, der kei­ne Ver­pflich­tung zur Dienst­leis­tung begrün­det, kein Dienst­ver­trag und damit auch kein Arbeits­ver­trag. Daher ist eine Rah­men­ver­ein­ba­rung, wel­che nur die Bedin­gun­gen der erst noch abzu­schlie­ßen­den Arbeits­ver­trä­ge wie­der­gibt, selbst aber noch kei­ne Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung begrün­det, kein Arbeits­ver­trag 6.

Gemes­sen dar­an ist die Rah­men­ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2000 kein Arbeits­ver­trag:

Uner­heb­lich ist, dass nach dem Wort­laut der Rah­men­ver­ein­ba­rung kein Arbeits­ver­hält­nis vor­liegt, son­dern eine Tätig­keit auf selbst­stän­di­ger Basis ver­ein­bart ist (Auftragnehmer/​Auf­trag­ge­ber). Dies stün­de einer Ein­ord­nung des Ver­trags als Arbeits­ver­hält­nis nicht ent­ge­gen. Denn durch Par­tei­ver­ein­ba­rung kann die Bewer­tung einer Rechts­be­zie­hung als Arbeits­ver­hält­nis nicht abbe­dun­gen und der Gel­tungs­be­reich des Arbeit­neh­mer­schutz­rechts nicht ein­ge­schränkt wer­den. Ist der Betref­fen­de nach dem objek­ti­ven Geschäfts­in­halt Arbeit­neh­mer, so kön­nen die davon abwei­chen­den Bezeich­nun­gen und Vor­stel­lun­gen der Par­tei­en dar­an nichts ändern. Das gilt erst recht, wenn der­ar­ti­ge Ver­trä­ge nicht aus­ge­han­delt, son­dern von der einen Par­tei vor­for­mu­liert wer­den. Der wirk­li­che Geschäfts­in­halt ist den aus­drück­lich getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen und der prak­ti­schen Durch­füh­rung des Ver­trags zu ent­neh­men. Wird ein als frei­er Mit­ar­bei­ter­ver­trag bezeich­ne­tes Ver­trags­ver­hält­nis wie ein Arbeits­ver­hält­nis durch­ge­führt, ist es auch als Arbeits­ver­hält­nis anzu­se­hen 7. Eben­so uner­heb­lich ist in die­sem Zusam­men­hang, dass die Ver­gü­tung – ohne dass die Umsatz­steu­er­pflich­tig­keit näher bestimmt war – als Hono­rar bezeich­net wur­de, der Klä­ger eine Rech­nung zu stel­len hat­te und selbst für die Ein­hal­tung der steu­er­li­chen Bestim­mun­gen ver­ant­wort­lich sein soll­te.

Der Klä­ger hat jedoch in der Rah­men­ver­ein­ba­rung kei­ne Diens­te zuge­sagt und sich nicht zur Erbrin­gung von Diens­ten ver­pflich­tet. Der Beklag­ten wur­de auch nicht das Recht ein­ge­räumt, durch Aus­übung eines Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts die kon­kre­te Leis­tungs­pflicht des Klä­gers her­bei­zu­füh­ren 8. Schon § 1 Abs. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­weist aus­drück­lich auf den Abschluss ein­zel­ner Ver­ein­ba­run­gen. § 2 Abs. 1 bestimmt, dass die Auf­trag­ge­be­rin dem Auf­trag­neh­mer für jede Ver­an­stal­tung einen Ein­zel­auf­trag erteilt und der Auf­trag­neh­mer unver­züg­lich erklä­ren wird, ob er den Auf­trag anneh­me. Nach § 2 Abs. 3 Satz 2 ist der Auf­trag­neh­mer in der Ent­schei­dung frei, ob er einen Ein­zel­auf­trag annimmt oder ablehnt; ein Anspruch auf Ertei­lung wei­te­rer Ein­zel­auf­trä­ge soll nach Abs. 3 Satz 1 nicht bestehen. Damit ent­stand eine Ver­pflich­tung noch nicht auf­grund die­ser Rah­men­ver­ein­ba­rung, son­dern es bedurf­te des Abschlus­ses von Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen.

Die tat­säch­li­che Durch­füh­rung der Tätig­keit des Klä­gers ent­sprach nach den nicht mit Ver­fah­rens­rügen ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts die­sen ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen.

Der ein­zel­ne Ein­satz des Klä­gers erfolg­te nicht auf­grund ein­sei­ti­ger Anwei­sung der Beklag­ten. Zwar trug sich der Klä­ger zuletzt nicht mehr in Wunsch­lis­ten ein und ihm wur­den auch ein­zel­ne Auf­trä­ge ange­bo­ten, die sei­nen Wün­schen nicht ent­spra­chen. Sein Ein­satz erfolg­te den­noch stets nach einer zumin­dest zuvor getrof­fe­nen münd­li­chen Abspra­che mit der zustän­di­gen Sach­ge­biets­lei­te­rin. Bezüg­lich des kon­kre­ten Arbeits­ein­sat­zes bestand somit das Kon­sens­prin­zip 9. Damit hat­te der Klä­ger auch in der Ver­trags­pra­xis stets die Mög­lich­keit, einen von der Beklag­ten ange­bo­te­nen Ein­satz abzu­leh­nen. Auch wenn man den Vor­trag des Klä­gers als zutref­fend unter­stellt, dass er dies aus wirt­schaft­li­chen und finan­zi­el­len Grün­den nie getan habe, so führt dies nicht zu der Annah­me einer recht­li­chen Ver­pflich­tung. Eine wirt­schaft­li­che Abhän­gig­keit kann den Sta­tus eines arbeit­neh­mer­ähn­li­chen Selbst­stän­di­gen begrün­den 10. Sie genügt für sich genom­men aber nicht, um das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses anzu­neh­men.

Ein schrift­li­cher Abschluss der jewei­li­gen Ein­zel­ver­ein­ba­rung war nach dem Rah­men­ver­trag nicht vor­ge­se­hen. Etwas ande­res ergibt sich auch nicht aus Zif­fer 1.2. der „Zusätz­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen der Ver­wal­tung des Deut­schen Bun­des­ta­ges“. Zwar kommt die­se Rege­lung über die Ver­wei­sung in § 6 Abs. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zur Anwen­dung; sie betrifft aber nur Ände­run­gen und Ergän­zun­gen des Rah­men­ver­trags selbst. Hier haben die Par­tei­en in Form der Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen jeweils neue Ver­trä­ge abge­schlos­sen. Für die Fra­ge, ob der Klä­ger auf­grund der jewei­li­gen Ein­zel­ab­spra­che tätig gewor­den ist, ist es zudem ohne Belang, ob die münd­li­che Ver­ein­ba­rung vor oder erst nach dem Ein­satz schrift­lich bestä­tigt wor­den ist. Der Zeit­punkt der Unter­zeich­nung wäre – soll­te es sich bei den ein­zel­nen Ein­sät­zen um Arbeits­ver­hält­nis­se han­deln – nur für die Fra­ge rele­vant, ob die jewei­li­ge Befris­tungs­ab­re­de dem Schrift­form­erfor­der­nis nach § 14 Abs. 4 TzB­fG genügt.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on stellt die Rah­men­ver­ein­ba­rung nach ihrem objek­ti­ven Geschäfts­in­halt kei­ne unzu­läs­si­ge, zu einem unbe­fris­te­ten Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis füh­ren­de Ver­trags­ge­stal­tung dar.

Es liegt weder eine Geset­zes­um­ge­hung noch der Miss­brauch einer an sich zuläs­si­gen recht­li­chen Gestal­tungs­mög­lich­keit vor.

Rah­men­ver­trä­ge, die bestimm­te Ein­zel­hei­ten künf­tig abzu­schlie­ßen­der Ein­zel­ver­trä­ge fest­le­gen, sind außer­halb arbeits­ver­trag­li­cher Ver­trags­be­zie­hun­gen grund­sätz­lich aner­kannt. Sie sind auch bei arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen nicht aus­ge­schlos­sen. Hier­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt fest 11. Es kann durch­aus sach­ge­recht sein, die Bedin­gun­gen der noch abzu­schlie­ßen­den Ein­zel­ver­trä­ge in einer Rah­men­ver­ein­ba­rung nie­der­zu­le­gen und dar­auf bei Abschluss der Ein­zel­ver­trä­ge jeweils Bezug zu neh­men. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind nicht gezwun­gen, statt der Kom­bi­na­ti­on von Rah­men­ver­ein­ba­run­gen und Ein­zel­ar­beits­ver­trä­gen ein Abruf­ar­beits­ver­hält­nis nach § 12 TzB­fG zu begrün­den 12. § 12 TzB­fG ver­bie­tet den Abschluss jeweils befris­te­ter Ein­zel­ar­beits­ver­trä­ge nicht. Die Bestim­mung dient dem Schutz des Arbeit­neh­mers im Rah­men eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses, indem sie zum einen die Fest­le­gung einer bestimm­ten Dau­er der Arbeits­zeit vor­schreibt, bzw. bei Feh­len einer Fest­le­gung fin­giert (§ 12 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 TzB­fG), und zum ande­ren bestimmt, dass der Arbeit­neh­mer nur zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet ist, wenn der Arbeit­ge­ber ihm die Lage sei­ner Arbeits­zeit jeweils min­des­tens vier Tage im Vor­aus mit­teilt (§ 12 Abs. 2 TzB­fG). Die­ser Schutz des Arbeit­neh­mers ist gebo­ten, weil er sich dau­er­haft zur Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet hat. Gera­de an der dau­er­haf­ten Ver­pflich­tung fehlt es jedoch bei einer Rah­men­ver­ein­ba­rung wie der vor­lie­gen­den und deren tat­säch­li­chen Hand­ha­bung. Auch kann der Arbeit­neh­mer ein Inter­es­se an einer sol­chen Ver­trags­kon­struk­ti­on haben; denn er kann dadurch über sei­ne Zeit frei ver­fü­gen und läuft nicht Gefahr, dass sei­ne ander­wei­ti­gen Dis­po­si­tio­nen und Ver­pflich­tun­gen mit der Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung kol­li­die­ren 13.

Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gebo­te­ne Bestands­schutz wird nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se besei­tigt oder beschränkt.

Es unter­liegt der vol­len Über­prü­fung durch die Arbeits­ge­rich­te, ob durch die Rah­men­ver­ein­ba­rung oder deren tat­säch­li­che Hand­ha­bung eine Ver­pflich­tung zur Erbrin­gung von Arbeits­leis­tung und damit ein Arbeits­ver­hält­nis begrün­det wird. Auch wenn dies nicht der Fall ist, unter­lie­gen die zwi­schen den Par­tei­en geschlos­se­nen Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le, soweit es sich um Arbeits­ver­hält­nis­se han­delt 14. Nach dem TzB­fG kommt es nicht dar­auf an, ob die War­te­zeit des § 1 KSchG erfüllt ist 15.

Ob die Rah­men­ver­ein­ba­rung zwi­schen den Par­tei­en unter Ver­stoß gegen Aus­schrei­bungs­pflich­ten zustan­de gekom­men ist, kann dahin­ste­hen. Selbst wenn ein sol­cher Ver­stoß vor­ge­le­gen haben soll­te, könn­te der Klä­ger dar­aus nicht das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ablei­ten.

Zwi­schen den Par­tei­en ist auch zu einem spä­te­ren Zeit­punkt kein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag zustan­de gekom­men.

Eine ent­spre­chen­de aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung wird vom Klä­ger nicht behaup­tet. Der kon­klu­den­te Abschluss eines unbe­fris­te­ten Ver­trags ist eben­falls nicht erfolgt. Der Klä­ger konn­te sei­ne Her­an­zie­hung zu den ein­zel­nen Ein­sät­zen nicht dahin ver­ste­hen, dass nun­mehr ein unbe­fris­te­tes Abruf­ar­beits­ver­hält­nis begrün­det wer­den soll­te. Durch die jeweils für den ein­zel­nen Ein­satz getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung und die Bezug­nah­me auf die Rah­men­ver­ein­ba­rung wur­de wie­der­holt deut­lich gemacht, dass gera­de kein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis ent­ste­hen soll­te.

Etwas ande­res gilt auch nicht hin­sicht­lich des sog. Scou­ting. Dabei kann dahin­ste­hen, ob inso­weit über­haupt eine Rah­men­ver­ein­ba­rung bestand, ob die Rah­men­ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2000 kon­klu­dent um die Scou­ting-Tätig­kei­ten erwei­tert wur­de oder ob hier­über münd­lich eine geson­der­te Rah­men­ver­ein­ba­rung getrof­fen wur­de. Für die letzt­ge­nann­te Annah­me spricht die Dar­stel­lung des Klä­gers über das Zustan­de­kom­men der Scou­ting-Ein­sät­ze in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Senat. Jeden­falls gin­gen die Par­tei­en vom Bestehen ent­spre­chen­der Rah­men­re­ge­lun­gen aus, da das Scou­ting nach den Bedin­gun­gen der Ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2000 abge­wi­ckelt wur­de. Letzt­lich kommt es hier­auf aber nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich an. Maß­geb­lich ist viel­mehr, dass die Par­tei­en nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts auch über die Scou­ting-Tätig­keit jeweils Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen abschlos­sen, durch die erst die Leis­tungs­pflicht des Klä­gers begrün­det wur­de.

Es kann für das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch dahin­ste­hen, ob mit den Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen vom 11. Dezem­ber 2008 und vom 19. Okto­ber 2009 befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se zwi­schen den Par­tei­en begrün­det wur­den. Auch wenn dies der Fall gewe­sen sein soll­te, ist die Ein­zel­ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2008 durch nach­fol­gen­de Ver­trags­re­ge­lun­gen abge­löst wor­den. Die am 19. Okto­ber 2009 ver­ein­bar­te Befris­tung gilt gemäß § 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechts­wirk­sam, da der Klä­ger sie nicht nach § 17 Satz 1 TzB­fG inner­halb von drei Wochen ange­grif­fen hat.

Die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die befris­te­te Ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2008 über das Scou­ting für bestimm­te Ein­sät­ze sei durch die spä­te­ren Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen über die Betreu­ung der­sel­ben Ein­sät­ze abge­löst wor­den, ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist in stän­di­ger Recht­spre­chung davon aus­ge­gan­gen, dass bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die in dem letz­ten Ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung der Befris­tungs­kon­trol­le unter­lie­ge 16. Er hat dies regel­mä­ßig damit begrün­det, dass die Par­tei­en durch den vor­be­halt­lo­sen Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge stell­ten, die für ihre Rechts­be­zie­hun­gen künf­tig allein maß­geb­lich sei. Damit wer­de zugleich ein etwai­ges unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis auf­ge­ho­ben 17. Dies gel­te aller­dings nicht, wenn die Par­tei­en dem Arbeit­neh­mer bei Abschluss des letz­ten Ver­trags das Recht vor­be­hal­ten hät­ten, die zuvor ver­ein­bar­te Befris­tung gericht­lich über­prü­fen zu las­sen. Dann sei die Befris­tungs­kon­trol­le auch für den vor­letz­ten Ver­trag eröff­net 18. Dazu rei­che ein vom Arbeit­neh­mer ein­sei­tig erklär­ter Vor­be­halt nicht aus. Der Vor­be­halt müs­se viel­mehr – aus­drück­lich oder kon­klu­dent – ver­trag­lich ver­ein­bart sein 19. Schlös­sen die Par­tei­en aller­dings nach Zustel­lung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge beim Arbeit­ge­ber einen wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trag und trä­fen sie kei­ne Ver­ein­ba­run­gen dar­über, wel­che Aus­wir­kun­gen der neue Ver­trags­schluss auf den bereits anhän­gi­gen Rechts­streit haben sol­le, sei davon aus­zu­ge­hen, dass der neue Ver­trag unter Vor­be­halt geschlos­sen sei 20.

In sei­ner Ent­schei­dung vom 24. August 2011 21 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun­mehr klar­ge­stellt, dass die For­mu­lie­rung, prin­zi­pi­ell unter­lie­ge nur die in dem letz­ten Ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung der Befris­tungs­kon­trol­le, nicht dahin­ge­hend zu ver­ste­hen sei, der Arbeit­neh­mer kön­ne eine frü­he­re Befris­tung nicht zum Gegen­stand einer von ihm erho­be­nen Befris­tungs­kon­troll­kla­ge machen. Viel­mehr bestim­me auch im Befris­tungs­kon­troll­pro­zess der Klä­ger den Streit­ge­gen­stand (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Mit der bis­lang ver­wen­de­ten For­mu­lie­rung und der sich anschlie­ßen­den Begrün­dung sei zum Aus­druck gebracht wor­den, dass ein Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig (typi­scher­wei­se) die Unwirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags gericht­lich nicht mehr erfolg­reich gel­tend machen kann, wenn er mit dem Arbeit­ge­ber „vor­be­halt­los“ einen Fol­ge­ver­trag schließt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat fer­ner klar­ge­stellt, dass sei­ne dif­fe­ren­zier­ten Aus­füh­run­gen zu den Vor­aus­set­zun­gen und Bedin­gun­gen eines beacht­li­chen „Vor­be­halts“ typi­sie­ren­den Cha­rak­ter haben und nicht als zwin­gen­de, die Tat­sa­chen­ge­rich­te bin­den­de Aus­le­gungs­re­geln zu ver­ste­hen sind. Ob die Arbeits­ver­trags­par­tei­en mit dem Abschluss eines Fol­ge­ver­trags einen vor­he­ri­gen Ver­trag auf­he­ben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Ver­trags­schluss gerich­te­ten Wil­lens­er­klä­run­gen. Die­ser ist vom Gericht der Tat­sa­chen­in­stanz durch Aus­le­gung der bei Abschluss des Fol­ge­ver­trags abge­ge­be­nen aus­drück­li­chen und kon­klu­den­ten Erklä­run­gen der Par­tei­en zu ermit­teln 22.

Die Aus­le­gung ist bei nicht­ty­pi­schen Erklä­run­gen revi­si­ons­recht­lich nur dar­auf­hin über­prüf­bar, ob die gesetz­li­chen Aus­le­gungs­re­geln (§§ 133, 157 BGB) rich­tig ange­wandt, all­ge­mei­ne Denk­ge­set­ze oder Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt oder für die Aus­le­gung wesent­li­che Umstän­de außer Acht gelas­sen wur­den 23.

Danach hält die Aus­le­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts einer ein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung stand.

Die Par­tei­en haben weder die vor­her­ge­hen­den Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen noch die letz­te Ein­zel­ver­ein­ba­rung vom 14. Juli/​1. August 2009 über die von der Scou­ting-Ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2008 erfass­ten Ein­sät­ze unter dem Vor­be­halt der Wirk­sam­keit der Befris­tung die­ser Scou­ting-Ver­ein­ba­rung abge­schlos­sen. Die Scou­ting- und die Betreu­ungs­tä­tig­keit haben kei­nen iden­ti­schen Inhalt, bau­en aber sach- und zeit­lo­gisch auf­ein­an­der auf. Erst wenn das Scou­ting abge­schlos­sen ist, kann der Ein­satz des Bun­des­tags-Mobils statt­fin­den; erst dann fin­den Betreu­ungs­tä­tig­kei­ten statt. Vor die­sem Hin­ter­grund ist die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht zu bean­stan­den, dass die Par­tei­en spä­tes­tens mit der letz­ten Ein­zel­ver­ein­ba­rung betref­fend den Ein­satz in Hei­li­gen­ha­fen und Umge­bung die Ver­ein­ba­rung über das Scou­ting ablö­sen und ihre Ver­trags­be­zie­hun­gen auf eine neue Grund­la­ge stel­len woll­ten. Dem­entspre­chend hat­te der Klä­ger die Scou­ting-Tätig­keit bereits am 23. Juli 2009 in Rech­nung gestellt. Zwar mag es in der Ver­gan­gen­heit teil­wei­se zeit­li­che Über­schnei­dun­gen von Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen über das Scou­ting und Betreu­ungs­tä­tig­kei­ten an ande­ren Orten gege­ben haben, so dass meh­re­re „letz­te“ Ver­trags­ver­hält­nis­se bestan­den 24. Dies war hin­sicht­lich der streit­ge­gen­ständ­li­chen Ein­zel­ver­ein­ba­rung vom 11. Dezem­ber 2008 aber nicht der Fall.

Hin­sicht­lich der Ver­ein­ba­rung vom 19. Okto­ber 2009 hat der Klä­ger die Kla­ge­frist nach § 17 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG iVm § 7 Halbs. 1 KSchG ver­säumt. Das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses unter­stellt, gilt die ver­ein­bar­te Befris­tung damit als rechts­wirk­sam.

Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzB­fG läuft auch dann an, wenn der Arbeit­neh­mer­sta­tus wäh­rend eines befris­te­ten Rechts­ver­hält­nis­ses nicht abschlie­ßend geklärt ist 25. Sie erfasst sowohl im Kün­di­gungs­schutz­recht als auch im Befris­tungs­kon­troll­recht (fast) alle Unwirk­sam­keits­grün­de. Abwei­chend vom Wort­laut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schrift­li­che Kün­di­gung ver­langt, knüpft aller­dings § 17 Satz 1 TzB­fG nicht an eine schrift­li­che Befris­tungs­ver­ein­ba­rung an. Der Arbeit­neh­mer muss die Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG auch dann wah­ren, wenn er sich gegen die Wirk­sam­keit der Befris­tung mit der Begrün­dung wehrt, die Schrift­form des § 14 Abs. 4 TzB­fG sei nicht ein­ge­hal­ten. Wort­laut, Zusam­men­hang, Zweck und Geschich­te der Rege­lung des § 17 Satz 1 TzB­fG las­sen kei­ne ein­schrän­ken­de Aus­le­gung zu, die den Schrift­form­ver­stoß nicht der Kla­ge­frist unter­wirft 26.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zu Recht davon aus­ge­gan­gen, dass es sich aus­schließ­lich um eine kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzB­fG) han­delt und weder eine Zweck­be­fris­tung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzB­fG) noch eine Kom­bi­na­ti­on aus kalen­der­mä­ßi­ger Befris­tung und Zweck­be­fris­tung 27 vor­liegt.

Die Zeit­dau­er, für die der Klä­ger die Betreu­ung des Bun­des­tags-Mobils über­neh­men soll­te, ist ein­deu­tig kalen­der­mä­ßig bestimmt und ende­te danach am 18. Okto­ber 2009. Für die Annah­me einer Zweck­be­fris­tung erge­ben sich aus dem Wort­laut der Ver­ein­ba­rung kei­ne Anhalts­punk­te. Auch die sich aus § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung erge­ben­de Berichts­pflicht führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Durch sie wird ledig­lich der Inhalt der Ver­trags­pflich­ten wäh­rend des lau­fen­den Ver­trags­ver­hält­nis näher bestimmt, ohne dass dadurch die Erstel­lung des Berichts zum maß­ge­ben­den Ver­trags­zweck wür­de. Gegen die Annah­me einer Zweck­be­fris­tung spricht im Übri­gen auch, dass die Ver­trags­par­tei­en erst nach­träg­lich die Ein­zel­ver­ein­ba­rung unter­zeich­ne­ten und das Ende der Tätig­keit trotz des noch aus­ste­hen­den Berichts rück­wir­kend auf den 18. Okto­ber 2009 fest­leg­ten.

Die Kla­ge­frist nach § 17 Satz 1 TzB­fG lief daher am 9. Novem­ber 2009 (Mon­tag, § 193 BGB) ab. Erst am 29. Dezem­ber 2009 hat der Klä­ger eine aus­schließ­lich auf die Fest­stel­lung sei­nes Sta­tus gerich­te­te Kla­ge beim Arbeits­ge­richt ein­ge­reicht, ohne die Wirk­sam­keit der Befris­tung vom 19. Okto­ber 2009 anzu­spre­chen. Erst­mals mit sei­ner Beru­fungs­be­grün­dung vom 12. Okto­ber 2010 hat er einen Kla­ge­an­trag nach § 17 Satz 1 TzB­fG ange­kün­digt.

Es sind kei­ne Grün­de ersicht­lich, die eine Beru­fung der Beklag­ten auf die abge­lau­fe­ne Kla­ge­frist rechts­miss­bräuch­lich oder treu­wid­rig erschei­nen lie­ßen 28. Weder hat die Beklag­te den Klä­ger arg­lis­tig von der Erhe­bung einer Kla­ge nach § 17 TzB­fG abge­hal­ten noch durch ihr Ver­hal­ten schutz­wür­di­ges Ver­trau­en her­vor­ge­ru­fen, wonach sie sich auch ohne ent­spre­chen­de Kla­ge nicht auf die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung beru­fen wer­de.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Febru­ar 2012 – 10 AZR 111/​11

  1. st. Rspr., zuletzt zB BAG 20.01.2010 – 5 AZR 106/​09 – Rn. 18 mwN, AP BGB § 611 Abhän­gig­keit Nr. 120 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeit­neh­mer­be­griff Nr. 17[]
  2. BAG 19.11.1997 – 5 AZR 653/​96 – zu I 1 a der Grün­de, BAGE 87, 129; BGH 16.10.2002 – VIII ZB 27/​02 – zu II 2 b aa der Grün­de, BGHZ 152, 213[]
  3. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01 – zu B 1 a der Grün­de, AP TzB­fG § 4 Nr. 2 = EzA TzB­fG § 12 Nr. 1[]
  4. vgl. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01 – zu B 1 a der Grün­de, aaO[]
  5. vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG[]
  6. BAG 12.11.2008 – 7 ABR 73/​07 – Rn. 18; 16.04.2003 – 7 AZR 187/​02 – zu I 1 der Grün­de, BAGE 106, 79; 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01 – zu B 1 a der Grün­de, aaO[]
  7. BAG 12.09.1996 – 5 AZR 104/​95 – zu I 2 der Grün­de, BAGE 84, 124[]
  8. BAG 16.04.2003 – 7 AZR 187/​02 – zu I 1 der Grün­de, BAGE 106, 79[]
  9. vgl. BAG 12.12.1984 – 7 AZR 509/​83 – zu II 3 d bb der Grün­de, BAGE 47, 314[]
  10. vgl. am Bei­spiel des Fran­chise­neh­mers: BAG 16.07.1997 – 5 AZB 29/​96 – zu II 5 der Grün­de, BAGE 86, 178; BSG 04.11.2009 – B 12 R 3/​08 – Rn. 27, BSGE 105, 46; BGH 16.10.2002 – VIII ZB 27/​02 – zu II 2 b bb der Grün­de, BGHZ 152, 213; 04.11.1998 – VIII ZB 12/​98 – zu II 2 der Grün­de, BGHZ 140, 11[]
  11. grund­le­gend BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01 – zu B 3 a der Grün­de mwN, AP TzB­fG § 4 Nr. 2 = EzA TzB­fG § 12 Nr. 1; kri­tisch und mit Über­blick des Mei­nungs­stands: Laux/​Schlachter/​Laux TzB­fG 2. Aufl. § 12 Rn. 17 ff.[]
  12. BAG 31.06.2002 – 7 AZR 181/​01 – zu B 3 a der Grün­de, aaO[]
  13. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01 – zu B 3 a der Grün­de, aaO[]
  14. vgl. BAG 16.04.2003 – 7 AZR 187/​02 – zu I 2 der Grün­de, BAGE 106, 79[]
  15. BAG 06.11.2003 – 2 AZR 690/​02 – zu B I 2 a der Grün­de, BAGE 108, 269[]
  16. vgl. zB BAG 22.04.2009 – 7 AZR 743/​07 – Rn. 15, BAGE 130, 313[]
  17. vgl. BAG 06.10.2010 – 7 AZR 397/​09 – Rn. 13 mwN, AP TzB­fG § 314 Nr. 79 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 70; 25.03.2009 – 7 AZR 34/​08 – Rn. 9, EzA TzB­fG § 14 Nr. 57[]
  18. vgl. etwa BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07 – Rn. 12, AP TzB­fG § 14 Nr. 50 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 50[]
  19. vgl. BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/​06 – Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247[]
  20. vgl. hier­zu BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07 – Rn. 12 mwN, aaO[]
  21. BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10 – Rn. 51, ZTR 2012, 106[]
  22. vgl. bezo­gen auf die „Vorbehalts“-Vereinbarung: BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/​06 – Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247[]
  23. vgl. hier­zu bereits BAG 05.06.2002 – 7 AZR 205/​01 – zu I 2 b bb der Grün­de, AP BGB § 620 Befris­te­ter Arbeits­ver­trag Nr. 236 = EzA BGB § 620 Nr. 195[]
  24. vgl. zu meh­re­ren „letz­ten“ Arbeits­ver­hält­nis­sen: BAG 13.05.1992 – 7 AZR 195/​91 – zu IV 1 der Grün­de[]
  25. vgl. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 99/​09 – Rn. 23 mwN, AP BGB § 611 Abhän­gig­keit Nr. 119 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeit­neh­mer­be­griff Nr. 16[]
  26. BAG 04.05.2011 – 7 AZR 252/​10 – Rn. 18, EzA KSchG § 6 Nr. 3[]
  27. vgl. zu deren Zuläs­sig­keit: BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/​10 – Rn. 17 mwN, NZA 2011, 1346[]
  28. vgl. dazu BAG 19.02.2009 – 2 AZR 286/​07 – Rn. 46, AP MuSchG 1968 § 9 Nr. 38 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 88[]