Ein- und Umgruppierungen ohen Zustimmung des Betriebsrats

Nach § 101 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben1. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Ein- und Umgruppierung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden.

Ein- und Umgruppierungen ohen Zustimmung des Betriebsrats

Bei Ein- und Umgruppierungen ist eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne nicht möglich. Bei diesen Maßnahmen handelt es sich nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbunden Akt der Rechtsanwendung. Bei Ein- und Umgruppierungen geht der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 Satz 1 BetrVG daher dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder – falls ein solches bereits abgeschlossen ist – die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben2.

Der hier vom Betriebsrat allein verfolgte Anspruch auf Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt bei Ein- und Umgruppierungen die wirksame Einleitung eines entsprechenden Zustimmungsverfahrens (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) gegenüber dem Betriebsrat in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus. Dazu bedarf es eines auf Zustimmung zu einer bestimmten Maßnahme gerichteten Antrags des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat. Dessen Zustimmungsverweigerung muss seinerseits frist- und formgerecht erklärt worden sein, da die Zustimmung andernfalls nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt3.

Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erstmalige oder erneute – Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber nicht nur beim Wechsel der einem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben, sondern auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine „Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird4.

Bei der in der Anlage zum TV Löhne BW enthaltenen Vergütungsordnung handelt es sich um das von der Arbeitgeberin angewandte betriebliche Entgeltsystem. Aufgrund der Neufassung der Lohngruppen mit Wirkung ab dem 1.01.2009 musste die Arbeitgeberin eine Entscheidung über die Zuordnung der Tätigkeiten der in ihren Anträgen genannten Arbeitnehmer zu den geänderten Lohngruppen treffen und die Zustimmung des Betriebsrats hierzu einholen. Diese Verpflichtung war zudem Gegenstand des zwischen den Beteiligten im Verfahren – 17 BV 256/09 – geschlossenen Vergleichs.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich, aber auch ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist5.

Bei Umgruppierungen ist die Mitteilung der bisherigen und vorgesehenen Vergütungsgruppe erforderlich sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Dazu bedarf es regelmäßig der Angabe der auszuübenden Tätigkeit, da die Zuordnung zu den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe aufgrund der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben erfolgt. Sind diese dem Betriebsrat zum Zeitpunkt der Unterrichtung bereits bekannt, ist eine erneute Unterrichtung des Arbeitgebers hierüber entbehrlich.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13

  1. BAG 14.08.2013 – 7 ABR 56/11, Rn. 17[]
  2. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 15 f.[]
  3. BAG 14.08.2013 – 7 ABR 56/11, Rn.19[]
  4. vgl. BAG 11.09.2013 – 7 ABR 29/12, Rn.19[]
  5. BAG 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, Rn. 33[]