Ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln in Tarif­ver­trä­gen

Nicht weni­ge Tarif­ver­trä­ge ent­hal­ten in unter­schied­li­chen For­men Rege­lun­gen, die nur Mit­glie­dern der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft Rech­te ein­räu­men sol­len (sog. Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­sel). Zwei Grund­mo­del­le las­sen sich unter­schei­den: Zunächst die Rege­lun­gen („qua­li­fi­zier­te Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln“), die auf die indi­vi­du­al­recht­li­chen Gestal­tungs­be­fug­nis­se des Arbeit­ge­bers ein­wir­ken wol­len, indem sie auf ver­schie­de­ne Wei­se sicher­zu­stel­len ver­su­chen, dass im Ergeb­nis dem gewerk­schaft­lich orga­ni­sier­ten Mit­ar­bei­ter in jedem Fal­le mehr zusteht als dem­je­ni­gen, der nicht Mit­glied der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft ist; weni­ger weit gehen sog. ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln, wel­che die Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers zwar zur Vor­aus­set­zung für einen bestimm­ten mate­ri­el­len Anspruch machen, die aber kei­ne recht­li­chen Schran­ken dafür auf­stel­len, dass der Arbeit­ge­ber auf indi­vi­du­al­ver­trag­li­cher Ebe­ne die tarif­lich vor­ge­se­he­ne Ungleich­be­hand­lung besei­tigt. Die letzt­ge­nann­ten Rege­lun­gen kön­nen nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts rechts­wirk­sam sein. Ob die Tarif­ver­trags­par­tei­en inso­weit eine im Wesent­li­chen unbe­grenz­te Rege­lungs­be­fug­nis haben oder ob sie dabei an rela­tiv enge, im Ein­zel­nen fest­zu­le­gen­de Gren­zen gebun­den sind, muss­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schei­den. Etwa ein­zu­hal­ten­de Gren­zen hat­te die zur Ent­schei­dung ste­hen­de tarif­li­che Rege­lung jeden­falls nicht über­schrit­ten.

Ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln in Tarif­ver­trä­gen

Der jetzt vom Bun­de­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­ne Rechts­streit betraf eine Mit­ar­bei­te­rin eines Trä­gers der frei­en Wohl­fahrts­pfle­ge, die nicht Mit­glied einer Gewerk­schaft war, in deren Arbeits­ver­trag aber auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge in ihrer jewei­li­gen Fas­sung Bezug genom­men wor­den war. In einem auf drei Jah­re maxi­mal fünf Jah­re unter Aus­schluss der Nach­wir­kung befris­te­ten „Tarif­ver­trag zum Aus­gleich des struk­tu­rel­len Defi­zits der Unter­neh­mens­grup­pe …“, der die Beklag­te ange­hört, wur­de eine Bestim­mung des Haus­ta­rif­ver­tra­ges über eine Jah­res­son­der­zah­lung „außer Kraft gesetzt“ und u.a. wei­ter bestimmt:

"Als Ersatz­leis­tung wegen des Ver­zichts auf die Son­der­zah­lung … erhal­ten die ver.di Mit­glie­der in jedem Geschäfts­jahr … eine Aus­gleichs­zah­lung in Höhe von 535,00 € brut­to … ."

Die Klä­ge­rin, die die­se Leis­tung nicht erhielt, ver­lang­te sie nun mit ihrer Kla­ge. Eben­so wie die Vor­in­stanz wies das Bun­des­ar­beits­ge­richt ihre Kla­ge ab. Einen nach dem Tarif­ver­trag an sich mög­li­chen ver­trag­li­chen Anspruch auf die „Ersatz­leis­tung“ hat­te die Klä­ge­rin nicht. Durch die Ver­wei­sung auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge wur­de nur sicher­ge­stellt, dass deren Rege­lun­gen in ihrem Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­den. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung sah aber nicht vor, dass sie umfas­send wie ein Gewerk­schafts­mit­glied zu behan­deln sein wür­de; die tarif­li­chen Rege­lun­gen wir­ken nur zu Guns­ten der Klä­ge­rin, wenn die­se deren Vor­aus­set­zun­gen erfüllt. Das war im Fal­le des Anspruchs auf die sog. Ersatz­leis­tung wegen der feh­len­den Gewerk­schafts­mit­glied­schaft nicht der Fall. Die ein­schlä­gi­ge Bestim­mung war auch hin­sicht­lich die­ser Anspruchs­vor­aus­set­zung wirk­sam. In der Bestim­mung, die struk­tu­rell nicht wei­ter geht als die tarif­ver­trag­li­che Wir­kung, die das Gesetz in § 4 TVG fest­legt, liegt jeden­falls im vor­lie­gen­den Fall kein unzu­läs­si­ger Druck auf Nicht­or­ga­ni­sier­te, auf ihr Recht zu ver­zich­ten, einer Koali­ti­on fern­zu­blei­ben. Sie über­schrei­tet auch nicht die Rege­lungs­kom­pe­tenz der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Die frag­li­che Leis­tung liegt nicht im Kern­be­reich des arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis­ses. Sie über­schrei­tet auch der Höhe nach nicht die Gren­ze, von der an von einem nicht mehr hin­nehm­ba­ren Druck aus­zu­ge­hen ist, zumal auf Sei­ten der am Tarif­schluss Betei­lig­ten – Gewerk­schaft wie Arbeit­ge­ber – erheb­li­che, für die Erhal­tung der Effek­ti­vi­tät des Tarif­ver­trags­sys­tems strei­ten­de Inter­es­sen fest­zu­stel­len sind: Sanie­rungs­ta­rif­ver­trä­ge, wie sie hier geschlos­sen wur­den und für die viel­fach ein erheb­li­ches Inter­es­se besteht, wer­den häu­fig nur zustan­de kom­men kön­nen, wenn mit den tarif­li­chen Rege­lun­gen auch einer durch den Tarif­ver­trag im übri­gen ansons­ten aus­ge­lös­ten Tarif­flucht gegen­ge­steu­ert wer­den kann.

Da bereits aus­rei­chen­de Recht­fer­ti­gungs­grün­de für die vor­ge­nom­me­ne Rege­lung strei­ten, muss­te der Senat nicht ent­schei­den, ob es sol­cher Recht­fer­ti­gungs­grün­de über­haupt bedurf­te oder ob das in § 4 Abs. 1 TVG vor­ge­zeich­ne­te Rege­lungs­mo­dell eine Rege­lung wie die hier gewähl­te ihrer Art nach sogar regel­mä­ßig erlaubt. Eben­so wenig muss­te er zur Zuläs­sig­keit der ange­spro­che­nen qua­li­fi­zier­ten Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln Stel­lung neh­men.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. März 2009 – 4 AZR 64/​08