Eingliederung eines Arbeitnehmers in mehrere Betriebe

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebe und ist ein Arbeitnehmer in einen dieser Betriebe eingegliedert, löst nicht schon eine Vor- oder Zuarbeit dieses Arbeitnehmers für den arbeitstechnischen Zweck eines anderen Betriebs die zusätzliche Eingliederung dieses Arbeitnehmers in den anderen Betrieb aus. Erforderlich für die zusätzliche Eingliederung in den anderen Betrieb ist vielmehr eine regelmäßige Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern dieses anderen Betriebs¹.

Die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung eines Arbeitnehmers ist im Falle mehrerer Betriebe eines Unternehmens zwar nicht auf den Betrieb beschränkt, in dem der Schwerpunkt der Tätigkeit des Arbeitnehmers liegt. Jedoch bewirken Arbeiten eines Arbeitnehmers für einen weiteren Betrieb nicht bereits seine zusätzliche Eingliederung in diesen weiteren Betrieb, wenn diese Arbeiten seine Tätigkeit nur in einem Randaspekt gestalten. Die durch eine betriebsverfassungsrechtliche Mehrfachzuordnung entstehenden hochkomplizierten betriebsverfassungsrechtlichen Folgeprobleme führen zu einer Erschwerung der Anwendung des Betriebsverfassungsrechts, der in solchen Konstellationen kein beachtlicher Vorteil gegenüberstünde.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt².

Gegenstand eines Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob die konkrete Maßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Ändert sich die Tätigkeit des von der personellen Einzelmaßnahme betroffenen Arbeitnehmers, ist – jedenfalls dann, wenn die Änderung noch vor dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz erfolgt ist – die Maßnahme in ihrem aktuellen Zuschnitt der rechtlichen Überprüfung zu unterziehen³.

Dies erfordert eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls. Für Führungskräfte hat das Bundesarbeitsgericht, dessen Rechtsprechung die erkennende Beschwerdekammer folgt, jüngst anhand des Falls einer Führungskraft abstrakte Maßstäbe klargestellt und verfeinert, die auf den vorliegenden Fall übertragen werden können, da es sowohl bei einer Führungskraft als auch bei einem Expert IT Field Support nicht darum geht, dass dem Arbeitnehmer im fraglichen Betrieb unmittelbar eine operative Aufgabe obläge.

Hiernach kommt es darauf an, ob sich aus der Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitnehmers eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Typischerweise liegt eine Eingliederung vor, wenn der Arbeitnehmer zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss. Eine tatsächliche – auch partielle – Anwesenheit im Betrieb stellt ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar. Maßgebend ist aber stets, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird. Die Situation muss so sein, dass der Arbeitnehmer seinen Aufgaben nur in regelmäßiger Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des fraglichen Betriebs nachkommen kann und daher in die dortigen Arbeitsabläufe eingebunden ist. Es muss eine tatsächliche Einbindung in die Erfüllung der von den Arbeitnehmern des Betriebs zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen – zur Erreichung des arbeitstechnischen Zwecks erforderlichen – Arbeitsprozesse vorliegen⁴.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Beschluss vom 14. März 2023 – 15 TaBV 1/22

1. Anschluss an BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21[↩]
2. vgl. BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – aaO. Rn.19[↩]
3. vgl. BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – aaO. Rn. 22[↩]
4. vgl. zu alledem BAG 14.06.2022 – 1 ABR 13/21, Rn. 23, 24, 25 und 30 mwN.[↩]