Eingruppierung eines Abteilungsleiters in den MTV für das private Versicherungsgewerbe

Ein Arbeitnehmer erfüllt nicht schon deshalb das letzte Tätigkeitsbeispiel zu der Gehaltsgruppe VII des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe (MTV), weil die überwiegende Zahl der Mitarbeiter der von ihm geleiteten Abteilung vom Arbeitgeber tatsächlich in die Gehaltsgruppe VI MTV eingestuft sind. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich diese Mitarbeiter auf die Regelung des § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV berufen können.

Eingruppierung eines Abteilungsleiters in den MTV für das private Versicherungsgewerbe

Das letzte Tätigkeitsbeispiel zur Gehaltsgruppe VII MTV ist dahingehend auszulegen1, dass es auf die tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit der unterstellten Mitarbeiter ankommt und nicht auf eine eventuell fehlerhafte tatsächliche Eingruppierung, wie sie der Arbeitgeber – ggf. sogar im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – vorgenommen hat2.

Dafür spricht bereits der Wortlaut des Tätigkeitsbeispiels. Hiernach ist entscheidend, wie die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs “tariflich einzugruppieren ist”. Eine Eingruppierung ist allgemein ein gedanklicher wertender Vorgang, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstraktes Vergütungsschema eingeordnet wird, indem die dort zu einzelnen Entgeltgruppen aufgestellten abstrakten Merkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt3. Durch die Infinitivkonstruktion wird deutlich, dass es nicht darauf ankommen soll, wie der Arbeitgeber die Tätigkeit der Mitarbeiter bisher bewertet bzw. in welche Gehaltsgruppe er sie eingestuft hat und nach welcher er ihnen ein Entgelt zahlt, sondern wie die “Eingruppierung”, also die abstrakte Bewertung der Tätigkeit und die Einordnung in das Vergütungsschema, vorzunehmen ist.

Dafür spricht im Übrigen auch, dass die Tarifvertragsparteien in den Regelungen des MTV, in denen die Einreihung in das Entgeltschema gerade abweichend von der gedanklichen Zuordnung einer Tätigkeit zu den abstrakten Merkmalen der Gehaltsgruppen erfolgt (zB § 4 Ziff. 2 Buchst. a Sätze 3, 5 und 6 MTV, § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV sowie Satz 3 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV), nicht den Begriff “eingruppieren”, sondern den Begriff “einstufen” verwenden.

Der Wortlaut wird von der Systematik und dem Sinn und Zweck des Tätigkeitsbeispiels gestützt. Nach den Einleitungssätzen zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV geben die Tätigkeitsbeispiele eine typische Zuordnung der Tätigkeit zu den abstrakten Merkmalen der Gehaltsgruppen wieder4. Ist das Tätigkeitsbeispiel erfüllt, sind typischerweise auch die abstrakten Anforderungen aus der entsprechenden Gehaltsgruppe erfüllt5. Dieser Schluss gilt bei den jeweils letzten Tätigkeitsbeispielen zu den Gehaltsgruppen VI und VII MTV, aber nur bezogen auf die zutreffende Bewertung der Tätigkeit der Mitarbeiter in der jeweiligen Abteilung. Nicht aus der erhöhten Vergütung der nachgeordneten Mitarbeiter, sondern aus den höheren Anforderungen an deren Tätigkeit folgen erhöhte Anforderungen an die Tätigkeit des Arbeitsbereichsleiters, der die fachliche und personelle Führung ausübt (zB an dessen fachliches Können und die mit der Tätigkeit verbundene Fach- oder Führungsverantwortung). Bei der entsprechenden Anforderung des Tätigkeitsbeispiels geht es – wie das Landesarbeitsgericht insoweit zutreffend annimmt – um die Wertigkeit der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht um die Sicherung einer innerbetrieblichen Hierarchie (sog. “Abstandsgebot”).

Auch Satz 2 des jeweils letzten Tätigkeitsbeispiels zu den Gehaltsgruppen VI und VII MTV, wonach es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten ankommt, wenn keine Eingruppierung überwiegt, macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien in Satz 1 dieses Tätigkeitsbeispiels auf die Wertigkeit der Tätigkeit der nachgeordneten Mitarbeiter abstellen wollten.

Dieses Auslegungsergebnis wird auch nicht durch Praktikabilitätserwägungen in Zweifel gezogen. Zwar ist dem Betriebsrat zuzugeben, dass Tätigkeitsbeispiele durch ihre Typisierung die Eingruppierung erleichtern und dadurch Rechtsklarheit und Rechtssicherheit schaffen sollen6. Eine Erleichterung ist nicht immer gegeben, wenn Streit über die zutreffende Eingruppierung der Abteilungsmitarbeiter herrscht und im Rahmen der Prüfung des Tätigkeitsbeispiels – statt auf die vom Arbeitgeber ggf. auch unzutreffend vorgenommene Zuordnung zu den Gehaltsgruppen abzustellen – inzidenter die zutreffende Eingruppierung einer Vielzahl von Mitarbeitern erfolgen müsste. Angesichts des klaren Wortlauts, der Systematik und des Sinn und Zwecks des Tätigkeitsbeispiels gibt es jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zur Vermeidung einer im Einzelfall aufwändigen Prüfung offenkundig unbillige Ergebnisse in Kauf nehmen wollten, wie etwa in dem vom Landesarbeitsgericht gebildeten Beispielfall zweier Arbeitsbereiche mit unterschiedlichen Eingruppierungen aus Besitzstandswahrungsgründen, oder der Konstellation, dass durch den Austausch nur eines Mitarbeiters bei gleichbleibender Tätigkeit aller Mitarbeiter und des Leiters des Arbeitsbereichs sich dessen Gehaltsgruppe ändern könnte. Dass die Tarifvertragsparteien der Praktikabilität durch die Anwendung der typisierenden Tätigkeitsbeispiele nicht absoluten Vorrang gegenüber den abstrakten Merkmalen einräumen wollten, zeigt schließlich Satz 4 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV, wonach “in begründeten Ausnahmefällen” von dem grundsätzlichen Vorrang des Tätigkeitsbeispiels zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Es ist grundsätzlich die Sache allein der Tarifvertragsparteien, durch eine geänderte Regelung eine erhöhte Praktikabilität der Vorschrift herzustellen.

Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch nicht aus § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV, nach dem Mitarbeitern, die länger als sechs Monate bei gleichwertiger Tätigkeit in eine Gehaltsgruppe “eingestuft” sind, dadurch Bestandsschutz gewährt wird, dass eine Herabgruppierung nur unter besonderen Voraussetzungen möglich ist. Das ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut dieser Norm, die – anders als das hier in Betracht kommende Tätigkeitsbeispiel – an eine zu hohe “Einstufung” anknüpft und gerade nicht an die “Eingruppierung” iSd. zutreffenden Zuordnung der Tätigkeit zu den Tätigkeitsmerkmalen der Gehaltsgruppen. Zum anderen deutet nichts darauf hin, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien diese tarifliche Ausnahmeregelung über ihren Schutzzweck zugunsten des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers hinaus auch mittelbar zu einer unzutreffenden – der Wertigkeit der Tätigkeit nicht entsprechenden – Eingruppierung von Arbeitsbereichsleitern führen soll.

Vorliegend besteht sowohl hinsichtlich der für die dem Arbeitnehmer M unterstellten Mitarbeiter in Betracht kommenden Tätigkeitsbeispiele als auch hinsichtlich der Oberbegriffe der Gehaltsgruppen V und VI MTV ein deutliches Stufenverhältnis.

Die Tätigkeitsbeispiele unterscheiden sich danach ua. in “Schaden- und Leistungssachbearbeitung mit erhöhten Anforderungen” (Gehaltsgruppe V MTV) und “Qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung” (Gehaltsgruppe VI MTV).

Die allgemeinen Anforderungen in den Oberbegriffen differenzieren zwischen dem Erfordernis von “gründlichen oder vielseitigen Fachkenntnissen” oder “umfassenden theoretischen Kenntnissen” (Gehaltsgruppe V MTV) und “besonders gründlichen oder besonders vielseitigen Fachkenntnissen” oder “gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen” (Gehaltsgruppe VI MTV).

Für die Zurückweisung der Beschwerde des Betriebsrats hätte es der Entscheidung bedurft, dass zumindest die Mehrheit der dem Arbeitnehmer M unterstellten sechzehn Mitarbeiter/innen, von denen der Arbeitgeber dreizehn nach der Gehaltsgruppe VI MTV, zwei nach Gehaltsgruppe V MTV und eine nach Gehaltsgruppe VII MTV vergütet, in ihrer konkreten, jeweils einzeln zuzuordnenden Tätigkeit nicht die tariflichen Anforderungen der Gehaltsgruppe VI MTV, sondern – allenfalls – der Gehaltsgruppe V MTV erfüllen, wofür ein jeweiliger Abgleich der Tätigkeiten mit den Anforderungen der in Betracht kommenden Tätigkeitsbeispiele oder der allgemeinen Oberbegriffe der Gehaltsgruppen erforderlich wäre.

Dementsprechend hätte zunächst die Feststellung getroffen werden müssen, welche Fachkennnisse in welcher Tiefe und Breite für die Ausübung welcher Einzeltätigkeiten der unterstellten Mitarbeiter erforderlich sind. Ausgehend davon wäre ein wertender Vergleich mit den “Normalanforderungen” anzustellen. Als Ausgangspunkt für die Bewertung, ob die in dem Oberbegriff der Gehaltsgruppe VI MTV aufgeführten “gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse” bzw. die der “besonders gründlichen oder besonders vielseitigen Fachkenntnisse” erforderlich sind, dienen nach der tariflichen Systematik die Fachkenntnisse eines Angestellten mit der Ausbildung eines Versicherungskaufmanns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV MTV. Gegenüber diesen Fachkenntnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach7. Da es dabei um die Erfüllung der Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals für den betroffenen Arbeitsbereichsleiter geht, können insoweit auch nicht nur summarische Prüfungen vorgenommen werden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien geht es – wie es auch Landesarbeitsgericht und Arbeitgeber richtigerweise annehmen – um die “zutreffende Eingruppierung” der unterstellten Mitarbeiter. Auch eine allgemeine Arbeitsplatzbewertung, die von Durchschnittsanforderungen an die unterstellten Mitarbeiter ausgeht, ist hierfür nicht ausreichend. Die Tarifvertragsparteien haben mit der entsprechenden Auffangregelung in Satz 2 des betreffenden Tätigkeitsbeispiels deutlich gemacht, dass vor einer tariflichen Bewertung der “für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten” die Eingruppierung der konkreten unterstellten Mitarbeiter zu prüfen ist. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist aber keine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG8, auf welche die Tarifvertragsparteien bei der “zutreffenden” Eingruppierung der unterstellten Mitarbeiter abstellen.

Ob von einer vorherigen mit Zustimmung des Betriebsrats vorgenommenen Eingruppierung der einzelnen unterstellten Mitarbeiter eine gewisse Indizwirkung ausgehen kann, die den Prüfungsumfang einzuschränken geeignet ist, war hier nicht zu entscheiden, da der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter – mehrheitlich mit Zustimmung des Betriebsrats – gerade in die höhere und nicht in die von ihm nunmehr für richtig gehaltene Gehaltsgruppe eingruppiert hat.

Die hierzu notwendigen Feststellungen und Erwägungen lassen sich dem Beschwerdebeschluss nicht entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar – im Grundsatz zutreffend – das beschriebene Stufenverhältnis zumindest hinsichtlich der allgemeinen Anforderungen der Oberbegriffe der Gehaltsgruppen VI und V MTV seinen weiteren Erwägungen vorangestellt. Die folgenden Ausführungen, mit denen begründet werden soll, dass die dem Arbeitnehmer M unterstellten sechzehn Mitarbeiter die Anforderungen der Gehaltsgruppe VI MTV nicht erfüllen, sind nicht geeignet, die getroffene Entscheidung zu begründen. Das Landesarbeitsgericht beschränkt sich insoweit darauf, die – nach Teil I des angefochtenen Beschwerdebeschlusses streitig gebliebenen – Ausführungen des Arbeitgebers zu wiederholen und zu bewerten. Diese befassen sich jedoch nicht mit einem einzigen konkreten der dem Arbeitnehmer M unterstellten Mitarbeiter, von denen der Arbeitgeber einen sogar in die Gehaltsgruppe VII MTV eingruppiert hat, sondern beziehen sich auf die “im Durchschnitt gleich gelagerten” Teiltätigkeiten der Mitarbeiter der “Schaden- und Leistungssachbearbeitung”.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. April 2017 – 4 ABR 37/14

  1. zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags: vgl. etwa BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/12, Rn.19 ff., BAGE 150, 184; 7.07.2004 – 4 AZR 433/03, zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204 []
  2. ebenso Seifert Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe 6. Aufl. Teil A § 7 MTV Rn. 2 []
  3. BAG 16.03.2016 – 4 ABR 32/14, Rn. 23, BAGE 154, 235 []
  4. allgemein dazu vgl. etwa BAG 20.06.2012 – 4 AZR 438/10, Rn. 16 mwN []
  5. vgl. dazu ausf. BAG 28.01.2009 – 4 ABR 92/07, Rn. 27 mwN, BAGE 129, 238 []
  6. vgl. BAG 20.06.2012 – 4 AZR 438/10, Rn. 16 []
  7. vgl. BAG 20.04.1993 – 1 ABR 53/92, zu B III 1 d der Gründe []
  8. BAG 17.11.2010 – 7 ABR 123/09, Rn. 27 ff. mwN, BAGE 136, 200 []