Ein­grup­pie­rung eines Abtei­lungs­lei­ters in den MTV für das pri­va­te Ver­si­che­rungs­ge­wer­be

Ein Arbeit­neh­mer erfüllt nicht schon des­halb das letz­te Tätig­keits­bei­spiel zu der Gehalts­grup­pe VII des Man­tel­ta­rif­ver­trags für das pri­va­te Ver­si­che­rungs­ge­wer­be (MTV), weil die über­wie­gen­de Zahl der Mit­ar­bei­ter der von ihm gelei­te­ten Abtei­lung vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich in die Gehalts­grup­pe VI MTV ein­ge­stuft sind. Dabei kommt es nicht dar­auf an, ob sich die­se Mit­ar­bei­ter auf die Rege­lung des § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV beru­fen kön­nen.

Ein­grup­pie­rung eines Abtei­lungs­lei­ters in den MTV für das pri­va­te Ver­si­che­rungs­ge­wer­be

Das letz­te Tätig­keits­bei­spiel zur Gehalts­grup­pe VII MTV ist dahin­ge­hend aus­zu­le­gen 1, dass es auf die tarif­lich zutref­fen­de Bewer­tung der Tätig­keit der unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter ankommt und nicht auf eine even­tu­ell feh­ler­haf­te tat­säch­li­che Ein­grup­pie­rung, wie sie der Arbeit­ge­ber – ggf. sogar im Ein­ver­neh­men mit dem Betriebs­rat – vor­ge­nom­men hat 2.

Dafür spricht bereits der Wort­laut des Tätig­keits­bei­spiels. Hier­nach ist ent­schei­dend, wie die über­wie­gen­de Zahl der Arbeit­neh­mer des Arbeits­be­reichs "tarif­lich ein­zu­grup­pie­ren ist". Eine Ein­grup­pie­rung ist all­ge­mein ein gedank­li­cher wer­ten­der Vor­gang, bei dem eine bestimm­te Tätig­keit in ein abs­trak­tes Ver­gü­tungs­sche­ma ein­ge­ord­net wird, indem die dort zu ein­zel­nen Ent­gelt­grup­pen auf­ge­stell­ten abs­trak­ten Merk­ma­le mit den Anfor­de­run­gen ver­gli­chen wer­den, die die zu bewer­ten­de Tätig­keit an den sie aus­füh­ren­den Arbeit­neh­mer stellt 3. Durch die Infi­ni­tiv­kon­struk­ti­on wird deut­lich, dass es nicht dar­auf ankom­men soll, wie der Arbeit­ge­ber die Tätig­keit der Mit­ar­bei­ter bis­her bewer­tet bzw. in wel­che Gehalts­grup­pe er sie ein­ge­stuft hat und nach wel­cher er ihnen ein Ent­gelt zahlt, son­dern wie die "Ein­grup­pie­rung", also die abs­trak­te Bewer­tung der Tätig­keit und die Ein­ord­nung in das Ver­gü­tungs­sche­ma, vor­zu­neh­men ist.

Dafür spricht im Übri­gen auch, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en in den Rege­lun­gen des MTV, in denen die Ein­rei­hung in das Ent­gelt­sche­ma gera­de abwei­chend von der gedank­li­chen Zuord­nung einer Tätig­keit zu den abs­trak­ten Merk­ma­len der Gehalts­grup­pen erfolgt (zB § 4 Ziff. 2 Buchst. a Sät­ze 3, 5 und 6 MTV, § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV sowie Satz 3 der Ein­lei­tung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV), nicht den Begriff "ein­grup­pie­ren", son­dern den Begriff "ein­stu­fen" ver­wen­den.

Der Wort­laut wird von der Sys­te­ma­tik und dem Sinn und Zweck des Tätig­keits­bei­spiels gestützt. Nach den Ein­lei­tungs­sät­zen zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV geben die Tätig­keits­bei­spie­le eine typi­sche Zuord­nung der Tätig­keit zu den abs­trak­ten Merk­ma­len der Gehalts­grup­pen wie­der 4. Ist das Tätig­keits­bei­spiel erfüllt, sind typi­scher­wei­se auch die abs­trak­ten Anfor­de­run­gen aus der ent­spre­chen­den Gehalts­grup­pe erfüllt 5. Die­ser Schluss gilt bei den jeweils letz­ten Tätig­keits­bei­spie­len zu den Gehalts­grup­pen VI und VII MTV, aber nur bezo­gen auf die zutref­fen­de Bewer­tung der Tätig­keit der Mit­ar­bei­ter in der jewei­li­gen Abtei­lung. Nicht aus der erhöh­ten Ver­gü­tung der nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter, son­dern aus den höhe­ren Anfor­de­run­gen an deren Tätig­keit fol­gen erhöh­te Anfor­de­run­gen an die Tätig­keit des Arbeits­be­reichs­lei­ters, der die fach­li­che und per­so­nel­le Füh­rung aus­übt (zB an des­sen fach­li­ches Kön­nen und die mit der Tätig­keit ver­bun­de­ne Fach- oder Füh­rungs­ver­ant­wor­tung). Bei der ent­spre­chen­den Anfor­de­rung des Tätig­keits­bei­spiels geht es – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt inso­weit zutref­fend annimmt – um die Wer­tig­keit der kon­kre­ten Tätig­keit des Arbeit­neh­mers und nicht um die Siche­rung einer inner­be­trieb­li­chen Hier­ar­chie (sog. "Abstands­ge­bot").

Auch Satz 2 des jeweils letz­ten Tätig­keits­bei­spiels zu den Gehalts­grup­pen VI und VII MTV, wonach es auf die tarif­lich zutref­fen­de Ein­grup­pie­rung der für den Arbeits­be­reich prä­gen­den Tätig­kei­ten ankommt, wenn kei­ne Ein­grup­pie­rung über­wiegt, macht deut­lich, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en in Satz 1 die­ses Tätig­keits­bei­spiels auf die Wer­tig­keit der Tätig­keit der nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter abstel­len woll­ten.

Die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis wird auch nicht durch Prak­ti­ka­bi­li­täts­er­wä­gun­gen in Zwei­fel gezo­gen. Zwar ist dem Betriebs­rat zuzu­ge­ben, dass Tätig­keits­bei­spie­le durch ihre Typi­sie­rung die Ein­grup­pie­rung erleich­tern und dadurch Rechts­klar­heit und Rechts­si­cher­heit schaf­fen sol­len 6. Eine Erleich­te­rung ist nicht immer gege­ben, wenn Streit über die zutref­fen­de Ein­grup­pie­rung der Abtei­lungs­mit­ar­bei­ter herrscht und im Rah­men der Prü­fung des Tätig­keits­bei­spiels – statt auf die vom Arbeit­ge­ber ggf. auch unzu­tref­fend vor­ge­nom­me­ne Zuord­nung zu den Gehalts­grup­pen abzu­stel­len – inzi­den­ter die zutref­fen­de Ein­grup­pie­rung einer Viel­zahl von Mit­ar­bei­tern erfol­gen müss­te. Ange­sichts des kla­ren Wort­lauts, der Sys­te­ma­tik und des Sinn und Zwecks des Tätig­keits­bei­spiels gibt es jedoch kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en zur Ver­mei­dung einer im Ein­zel­fall auf­wän­di­gen Prü­fung offen­kun­dig unbil­li­ge Ergeb­nis­se in Kauf neh­men woll­ten, wie etwa in dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt gebil­de­ten Bei­spiel­fall zwei­er Arbeits­be­rei­che mit unter­schied­li­chen Ein­grup­pie­run­gen aus Besitz­stands­wah­rungs­grün­den, oder der Kon­stel­la­ti­on, dass durch den Aus­tausch nur eines Mit­ar­bei­ters bei gleich­blei­ben­der Tätig­keit aller Mit­ar­bei­ter und des Lei­ters des Arbeits­be­reichs sich des­sen Gehalts­grup­pe ändern könn­te. Dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en der Prak­ti­ka­bi­li­tät durch die Anwen­dung der typi­sie­ren­den Tätig­keits­bei­spie­le nicht abso­lu­ten Vor­rang gegen­über den abs­trak­ten Merk­ma­len ein­räu­men woll­ten, zeigt schließ­lich Satz 4 der Ein­lei­tung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 MTV, wonach "in begrün­de­ten Aus­nah­me­fäl­len" von dem grund­sätz­li­chen Vor­rang des Tätig­keits­bei­spiels zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers abge­wi­chen wer­den kann. Es ist grund­sätz­lich die Sache allein der Tarif­ver­trags­par­tei­en, durch eine geän­der­te Rege­lung eine erhöh­te Prak­ti­ka­bi­li­tät der Vor­schrift her­zu­stel­len.

Etwas ande­res folgt ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats auch nicht aus § 4 Ziff. 2 Buchst. b MTV, nach dem Mit­ar­bei­tern, die län­ger als sechs Mona­te bei gleich­wer­ti­ger Tätig­keit in eine Gehalts­grup­pe "ein­ge­stuft" sind, dadurch Bestands­schutz gewährt wird, dass eine Her­ab­grup­pie­rung nur unter beson­de­ren Vor­aus­set­zun­gen mög­lich ist. Das ergibt sich zum einen aus dem Wort­laut die­ser Norm, die – anders als das hier in Betracht kom­men­de Tätig­keits­bei­spiel – an eine zu hohe "Ein­stu­fung" anknüpft und gera­de nicht an die "Ein­grup­pie­rung" iSd. zutref­fen­den Zuord­nung der Tätig­keit zu den Tätig­keits­merk­ma­len der Gehalts­grup­pen. Zum ande­ren deu­tet nichts dar­auf hin, dass nach dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se tarif­li­che Aus­nah­me­re­ge­lung über ihren Schutz­zweck zuguns­ten des ein­zel­nen betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers hin­aus auch mit­tel­bar zu einer unzu­tref­fen­den – der Wer­tig­keit der Tätig­keit nicht ent­spre­chen­den – Ein­grup­pie­rung von Arbeits­be­reichs­lei­tern füh­ren soll.

Vor­lie­gend besteht sowohl hin­sicht­lich der für die dem Arbeit­neh­mer M unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter in Betracht kom­men­den Tätig­keits­bei­spie­le als auch hin­sicht­lich der Ober­be­grif­fe der Gehalts­grup­pen V und VI MTV ein deut­li­ches Stu­fen­ver­hält­nis.

Die Tätig­keits­bei­spie­le unter­schei­den sich danach ua. in "Scha­den- und Leis­tungs­sach­be­ar­bei­tung mit erhöh­ten Anfor­de­run­gen" (Gehalts­grup­pe V MTV) und "Qua­li­fi­zier­te Scha­den- und Leis­tungs­sach­be­ar­bei­tung" (Gehalts­grup­pe VI MTV).

Die all­ge­mei­nen Anfor­de­run­gen in den Ober­be­grif­fen dif­fe­ren­zie­ren zwi­schen dem Erfor­der­nis von "gründ­li­chen oder viel­sei­ti­gen Fach­kennt­nis­sen" oder "umfas­sen­den theo­re­ti­schen Kennt­nis­sen" (Gehalts­grup­pe V MTV) und "beson­ders gründ­li­chen oder beson­ders viel­sei­ti­gen Fach­kennt­nis­sen" oder "gründ­li­chen und viel­sei­ti­gen Fach­kennt­nis­sen" (Gehalts­grup­pe VI MTV).

Für die Zurück­wei­sung der Beschwer­de des Betriebs­rats hät­te es der Ent­schei­dung bedurft, dass zumin­dest die Mehr­heit der dem Arbeit­neh­mer M unter­stell­ten sech­zehn Mitarbeiter/​innen, von denen der Arbeit­ge­ber drei­zehn nach der Gehalts­grup­pe VI MTV, zwei nach Gehalts­grup­pe V MTV und eine nach Gehalts­grup­pe VII MTV ver­gü­tet, in ihrer kon­kre­ten, jeweils ein­zeln zuzu­ord­nen­den Tätig­keit nicht die tarif­li­chen Anfor­de­run­gen der Gehalts­grup­pe VI MTV, son­dern – allen­falls – der Gehalts­grup­pe V MTV erfül­len, wofür ein jewei­li­ger Abgleich der Tätig­kei­ten mit den Anfor­de­run­gen der in Betracht kom­men­den Tätig­keits­bei­spie­le oder der all­ge­mei­nen Ober­be­grif­fe der Gehalts­grup­pen erfor­der­lich wäre.

Dem­entspre­chend hät­te zunächst die Fest­stel­lung getrof­fen wer­den müs­sen, wel­che Fach­kenn­nis­se in wel­cher Tie­fe und Brei­te für die Aus­übung wel­cher Ein­zel­tä­tig­kei­ten der unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter erfor­der­lich sind. Aus­ge­hend davon wäre ein wer­ten­der Ver­gleich mit den "Nor­mal­an­for­de­run­gen" anzu­stel­len. Als Aus­gangs­punkt für die Bewer­tung, ob die in dem Ober­be­griff der Gehalts­grup­pe VI MTV auf­ge­führ­ten "gründ­li­chen und viel­sei­ti­gen Fach­kennt­nis­se" bzw. die der "beson­ders gründ­li­chen oder beson­ders viel­sei­ti­gen Fach­kennt­nis­se" erfor­der­lich sind, die­nen nach der tarif­li­chen Sys­te­ma­tik die Fach­kennt­nis­se eines Ange­stell­ten mit der Aus­bil­dung eines Ver­si­che­rungs­kauf­manns und einer Berufs­er­fah­rung gemäß Gehalts­grup­pe IV MTV. Gegen­über die­sen Fach­kennt­nis­sen bedarf es einer Erwei­te­rung der Brei­te und Tie­fe nach 7. Da es dabei um die Erfül­lung der Anfor­de­run­gen des Tätig­keits­merk­mals für den betrof­fe­nen Arbeits­be­reichs­lei­ter geht, kön­nen inso­weit auch nicht nur sum­ma­ri­sche Prü­fun­gen vor­ge­nom­men wer­den. Nach dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en geht es – wie es auch Lan­des­ar­beits­ge­richt und Arbeit­ge­ber rich­ti­ger­wei­se anneh­men – um die "zutref­fen­de Ein­grup­pie­rung" der unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter. Auch eine all­ge­mei­ne Arbeits­platz­be­wer­tung, die von Durch­schnitts­an­for­de­run­gen an die unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter aus­geht, ist hier­für nicht aus­rei­chend. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben mit der ent­spre­chen­den Auf­fang­re­ge­lung in Satz 2 des betref­fen­den Tätig­keits­bei­spiels deut­lich gemacht, dass vor einer tarif­li­chen Bewer­tung der "für den Arbeits­be­reich prä­gen­den Tätig­kei­ten" die Ein­grup­pie­rung der kon­kre­ten unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter zu prü­fen ist. Die abs­trak­te Bewer­tung eines Arbeits­plat­zes oder einer Tätig­keit ist aber kei­ne Ein­grup­pie­rung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG 8, auf wel­che die Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der "zutref­fen­den" Ein­grup­pie­rung der unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter abstel­len.

Ob von einer vor­he­ri­gen mit Zustim­mung des Betriebs­rats vor­ge­nom­me­nen Ein­grup­pie­rung der ein­zel­nen unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter eine gewis­se Indi­zwir­kung aus­ge­hen kann, die den Prü­fungs­um­fang ein­zu­schrän­ken geeig­net ist, war hier nicht zu ent­schei­den, da der Arbeit­ge­ber die betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter – mehr­heit­lich mit Zustim­mung des Betriebs­rats – gera­de in die höhe­re und nicht in die von ihm nun­mehr für rich­tig gehal­te­ne Gehalts­grup­pe ein­grup­piert hat.

Die hier­zu not­wen­di­gen Fest­stel­lun­gen und Erwä­gun­gen las­sen sich dem Beschwer­de­be­schluss nicht ent­neh­men. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zwar – im Grund­satz zutref­fend – das beschrie­be­ne Stu­fen­ver­hält­nis zumin­dest hin­sicht­lich der all­ge­mei­nen Anfor­de­run­gen der Ober­be­grif­fe der Gehalts­grup­pen VI und V MTV sei­nen wei­te­ren Erwä­gun­gen vor­an­ge­stellt. Die fol­gen­den Aus­füh­run­gen, mit denen begrün­det wer­den soll, dass die dem Arbeit­neh­mer M unter­stell­ten sech­zehn Mit­ar­bei­ter die Anfor­de­run­gen der Gehalts­grup­pe VI MTV nicht erfül­len, sind nicht geeig­net, die getrof­fe­ne Ent­schei­dung zu begrün­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt beschränkt sich inso­weit dar­auf, die – nach Teil I des ange­foch­te­nen Beschwer­de­be­schlus­ses strei­tig geblie­be­nen – Aus­füh­run­gen des Arbeit­ge­bers zu wie­der­ho­len und zu bewer­ten. Die­se befas­sen sich jedoch nicht mit einem ein­zi­gen kon­kre­ten der dem Arbeit­neh­mer M unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter, von denen der Arbeit­ge­ber einen sogar in die Gehalts­grup­pe VII MTV ein­grup­piert hat, son­dern bezie­hen sich auf die "im Durch­schnitt gleich gela­ger­ten" Teil­tä­tig­kei­ten der Mit­ar­bei­ter der "Scha­den- und Leis­tungs­sach­be­ar­bei­tung".

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 26. April 2017 – 4 ABR 37/​14

  1. zu den Kri­te­ri­en der Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags: vgl. etwa BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/​12, Rn.19 ff., BAGE 150, 184; 7.07.2004 – 4 AZR 433/​03, zu I 1 b aa der Grün­de, BAGE 111, 204[]
  2. eben­so Sei­fert Tarif­ver­trag für das pri­va­te Ver­si­che­rungs­ge­wer­be 6. Aufl. Teil A § 7 MTV Rn. 2[]
  3. BAG 16.03.2016 – 4 ABR 32/​14, Rn. 23, BAGE 154, 235[]
  4. all­ge­mein dazu vgl. etwa BAG 20.06.2012 – 4 AZR 438/​10, Rn. 16 mwN[]
  5. vgl. dazu ausf. BAG 28.01.2009 – 4 ABR 92/​07, Rn. 27 mwN, BAGE 129, 238[]
  6. vgl. BAG 20.06.2012 – 4 AZR 438/​10, Rn. 16[]
  7. vgl. BAG 20.04.1993 – 1 ABR 53/​92, zu B III 1 d der Grün­de[]
  8. BAG 17.11.2010 – 7 ABR 123/​09, Rn. 27 ff. mwN, BAGE 136, 200[]