Ein­grup­pie­rung – und die Dar­le­gungs­last

Bei einem Ein­grup­pie­rungs­streit trifft die Arbeit­neh­me­rin die Dar­le­gungs­last, "wann und in wel­cher Form der Arbeit­ge­ber" ihr die "höher­wer­ti­gen Auf­ga­ben über­tra­gen hat" bzw. "wann und in wel­cher Form ihr die­se qua­li­fi­zier­te Tätig­keit über­tra­gen" wur­de.

Ein­grup­pie­rung – und die Dar­le­gungs­last

Die Ein­grup­pie­rung einer Arbeit­neh­me­rin rich­tet sich grund­sätz­lich nach der durch den Arbeits­ver­trag geschul­de­ten Tätig­keit. Die tat­säch­lich aus­ge­üb­te Tätig­keit kann zwar für die Aus­le­gung des Arbeits­ver­trags, ins­be­son­de­re hin­sicht­lich der genau­en Bestim­mung der ver­trag­lich geschul­de­ten Tätig­keit dann von Bedeu­tung sein, wenn der schrift­li­che Arbeits­ver­trag hier­zu kei­ne oder unzu­rei­chen­de Anga­ben ent­hält. Ent­schei­dend ist letzt­lich jedoch die – wie auch immer bestimm­te – ver­trag­lich ver­ein­bar­te und geschul­de­te Tätig­keit 1.

Der Nen­nung der Gehalts­grup­pe kommt nach den Aus­le­gungs­grund­sät­zen des Bun­des­ar­beits­ge­richts 2 in der Regel nur die Wir­kung einer dekla­ra­to­ri­schen Anga­be der von Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin für maß­ge­bend gehal­te­nen Gehalts­grup­pe in Form einer sog. Wis­sens­er­klä­rung zu.

Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für eine Ent­schei­dung über die zutref­fen­de Ein­grup­pie­rung sind von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen zu ermit­teln und fest­zu­stel­len. Die blo­ße aus­schnitt­wei­se Wie­der­ga­be eines vom Arbeit­ge­ber ver­fass­ten Zwi­schen­zeug­nis­ses und die dort schlag­wort­ar­tig umschrie­be­nen "Haupt­auf­ga­ben­ge­bie­te" erset­zen die erfor­der­li­chen Fest­stel­lun­gen nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die auf die Ein­grup­pie­rung nach einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung über­tra­gen wer­den kann, auch dann nicht, wenn die Anga­ben von den Par­tei­en im Ver­lauf des Rechts­streits nicht in Fra­ge gestellt wer­den. Eben­so wie eine Stel­len­be­schrei­bung dient ein Zwi­schen­zeug­nis ledig­lich der Doku­men­ta­ti­on der Tätig­keit der Stel­len­in­ha­be­rin. Als Grund­la­ge für eine Tätig­keits­be­schrei­bung kommt sie allen­falls dann in Betracht, wenn sie die tat­säch­lich aus­zu­üben­de Tätig­keit sowie die Gesamt- oder Teil­tä­tig­kei­ten aus­rei­chend wie­der­gibt 3, was aber ggf. aus­drück­lich fest­zu­stel­len ist.

Wei­ter­hin ist zu beach­ten, dass die tat­säch­li­chen Auf­ga­ben oder Anfor­de­run­gen, die zur Erfül­lung der Merk­ma­le einer bestimm­ten (nied­ri­ge­ren) Gehalts­grup­pe her­an­ge­zo­gen wer­den, nicht noch­mals bei der Prü­fung eines Qua­li­fi­zie­rungs­merk­mals der höhe­ren Gehalts­grup­pe ver­wen­det wer­den kön­nen 4.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. Janu­ar 2016 – 4 AZR 916/​13

  1. BAG 22.09.2010 – 4 AZR 166/​09, Rn. 17; 25.10.1995 – 4 AZR 479/​94[]
  2. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/​11, Rn. 12 ff. mwN, BAGE 146, 29[]
  3. für Stel­len­be­schrei­bun­gen grdl. BAG 13.11.2013 – 4 AZR 53/​12, Rn. 18 mwN[]
  4. BAG 19.02.2003 – 4 AZR 265/​02, zu II 5 a der Grün­de; 5.03.1989 – 4 AZR 631/​88[]