Ein­zel­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die "Voll­endung des 65. Lebens­jah­res"

Bestimmt ein Arbeits­ver­trag, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res endet, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, so ist die­se Abre­de als Befris­tung auf den Zeit­punkt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze für den Bezug einer Ren­te wegen Alters aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung aus­zu­le­gen.

Ein­zel­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die "Voll­endung des 65. Lebens­jah­res"

Die Aus­le­gung einer sol­chen arbeits­ver­trag­li­chen Befris­tungs­ab­re­de rich­tet sich nach den für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­den Aus­le­gungs­re­geln. Das äuße­re Erschei­nungs­bild der Befris­tungs­ab­re­de begrün­de­te im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung dafür, dass die­se eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB ist. Wäre der von der Arbeit­ge­be­rin gestell­te Ver­trag auf den Arbeit­neh­mer abge­stimmt und die Befris­tungs­ab­re­de nicht für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen vor­for­mu­liert wor­den, han­del­te es sich um eine soge­nann­te Ein­mal­be­din­gung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Die­se unter­liegt den für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­den Aus­le­gungs­re­geln 1. Die Rege­lun­gen der §§ 305 ff. BGB fin­den nach der Über­gangs­vor­schrift des Art. 229 § 5 EGBGB seit dem 1.01.2003 auf die im Jahr 1998 ver­ein­bar­te Alters­gren­zen­re­ge­lung Anwen­dung.

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen und Ein­mal­be­din­gun­gen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind 2. Ansatz­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss 3. Bleibt nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Las­ten des Ver­wen­ders. Die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB setzt aller­dings vor­aus, dass die Aus­le­gung einer ein­zel­nen AGB-Bestim­mung min­des­tens zwei Ergeb­nis­se als ver­tret­bar erschei­nen lässt und von die­sen kei­nes den kla­ren Vor­zug ver­dient. Es müs­sen "erheb­li­che Zwei­fel" an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht 4.

Die Aus­le­gung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen und von Ein­mal­be­din­gun­gen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB durch das Beru­fungs­ge­richt unter­liegt einer unein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Nach­prü­fung 5.

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tungs­ab­re­de "mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res" st als eine auf den Zeit­punkt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze für den Bezug einer Ren­te wegen Alters aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezo­ge­ne Befris­tungs­ab­re­de zu ver­ste­hen.

Das folgt aus dem Wort­laut der Befris­tungs­ab­re­de. Das in der arbeits­ver­trag­li­chen Befris­tungs­ab­re­de ent­hal­te­ne Tat­be­stands­merk­mal "Voll­endung des 65. Lebens­jah­res" ist als Beschrei­bung des Zeit­punkts zu ver­ste­hen, in dem der Arbeit­neh­mer nach sei­nem Lebens­al­ter zum Bezug einer Regel­al­ters­ren­te berech­tigt ist. Das Regel­ren­ten­al­ter wur­de seit dem 1.01.1916 – und daher auch bei Ver­trags­ab­schluss im Jahr 1998 – von den in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ver­si­cher­ten Beschäf­tig­ten mit der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res erreicht (§ 35 SGB VI in der Fas­sung vom 18.12 1989). Bei der Abfas­sung von Ver­trä­gen gab es aus dama­li­ger Sicht kei­ne Ver­an­las­sung zu abwei­chen­den For­mu­lie­run­gen, wenn an die in der Sozi­al­ver­si­che­rung gel­ten­de Alters­gren­ze von 65 Jah­ren ange­knüpft wer­den soll­te 6. Ein ver­stän­di­ger Arbeit­neh­mer muss­te daher die For­mu­lie­rung "Voll­endung des 65. Lebens­jah­res" als Anknüp­fung an den Zeit­punkt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze ver­ste­hen. Da die Aus­le­gung der Befris­tungs­ab­re­de ein­deu­tig ist, besteht für die Anwen­dung von § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.

Hier­ge­gen kann auch nicht vor­ge­bracht wer­den, bei Ver­trags­schluss sei nicht über das The­ma Alters­ren­te gespro­chen wor­den. Die den Ver­trags­schluss beglei­ten­den Umstän­de kön­nen bei der Aus­le­gung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und von Ein­mal­be­din­gun­gen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht berück­sich­tigt wer­den. Das ist eine Fol­ge der objek­ti­ven, typi­sier­ten Aus­le­gung und ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Ver­trags­schluss beglei­ten­den Umstän­de nur bei der Prü­fung der unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berück­sich­ti­gen sind 7. Selbst wenn die­ser Vor­trag daher zu berück­sich­ti­gen wäre, führ­te er nicht zu einer ande­ren Aus­le­gung der Befris­tungs­ab­re­de. Die­se war auch ohne aus­drück­li­chen Hin­weis auf die Alters­ren­te bei Ver­trags­schluss als eine auf den Zeit­punkt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­ne Befris­tungs­ab­re­de zu ver­ste­hen.

Die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­ne Befris­tungs­ab­re­de im Arbeits­ver­trag ist Bestand­teil der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen der Par­tei­en gewor­den. § 305c Abs. 1 BGB steht dem nicht ent­ge­gen. Nach § 305c Abs. 1 BGB wer­den über­ra­schen­de Klau­seln in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nicht Ver­trags­be­stand­teil. Es kann offen­blei­ben, ob § 305c Abs. 1 BGB auch auf Ein­mal­be­din­gun­gen Anwen­dung fin­det, obwohl § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht auf § 305c Abs. 1 BGB ver­weist 8. Selbst wenn Ziff. 14 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags eine Ein­mal­be­din­gung sein soll­te und § 305c Abs. 1 BGB Anwen­dung fän­de, wäre die Befris­tungs­ab­re­de Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den. Die Befris­tungs­ab­re­de ist kei­ne über­ra­schen­de Klau­sel.

Eine Bestim­mung in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen hat über­ra­schen­den Cha­rak­ter iSd. Vor­schrift, wenn sie von den Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners deut­lich abweicht und die­ser mit ihr den Umstän­den nach ver­nünf­ti­ger­wei­se nicht zu rech­nen braucht. Über­ra­schen­den Klau­seln muss ein "Über­rum­pe­lungs- und Über­töl­pe­lungs­ef­fekt" inne­woh­nen. Zwi­schen den durch die Umstän­de bei Ver­trags­schluss begrün­de­ten Erwar­tun­gen und dem tat­säch­li­chen Ver­trags­in­halt muss ein deut­li­cher Wider­spruch bestehen. Die berech­tig­ten Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners bestim­men sich nach den kon­kre­ten Umstän­den bei Ver­trags­schluss eben­so wie nach der Gestal­tung des Arbeits­ver­trags, ins­be­son­de­re des­sen äuße­rem Erschei­nungs­bild. So kann der unge­wöhn­li­che äuße­re Zuschnitt einer Klau­sel oder ihre Unter­brin­gung an uner­war­te­ter Stel­le die Bestim­mung zu einer unge­wöhn­li­chen und damit über­ra­schen­den Klau­sel machen. Im Ein­zel­fall kann der Ver­wen­der gehal­ten sein, auf die Klau­sel beson­ders hin­zu­wei­sen oder die Klau­sel druck­tech­nisch her­vor­zu­he­ben 9.

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags ist weder nach dem Erschei­nungs­bild der Ver­trags­re­ge­lung noch nach den sons­ti­gen Umstän­den so unge­wöhn­lich, dass der Arbeit­neh­mer mit ihr nicht zu rech­nen brauch­te. Die Befris­tungs­re­ge­lung befin­det sich nicht an einer uner­war­te­ten Stel­le des Ver­trags. Sie ist in Ziff. 14 ent­hal­ten, die aus­weis­lich ihrer Über­schrift das Inkraft­tre­ten und die Been­di­gung des Ver­trags regelt. Zudem sind Befris­tungs­ab­re­den, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze für den Bezug von Alters­ren­te abstel­len, im Arbeits­le­ben als Gestal­tungs­in­stru­ment so ver­brei­tet, dass ihre Auf­nah­me in For­mu­lar­ver­trä­ge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB über­ra­schend ist. Die feh­len­de druck­tech­ni­sche Her­vor­he­bung steht dem nicht ent­ge­gen, da zwi­schen den durch die Umstän­de bei Ver­trags­schluss begrün­de­ten Erwar­tun­gen und dem tat­säch­li­chen Ver­trags­in­halt kein Wider­spruch besteht.

Die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung im Arbeits­ver­trag ist wirk­sam. Sie ist nicht intrans­pa­rent. Die Befris­tung ist durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt. Sie benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer nicht unan­ge­mes­sen. Sie ver­stößt auch nicht gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung.

Die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ist nicht wegen Ver­let­zung des Trans­pa­renz­ge­bots nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB unwirk­sam.

Eine vom Ver­wen­der All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen gewähl­te Befris­tungs­ab­re­de muss wegen der weit­rei­chen­den wirt­schaft­li­chen Fol­gen, die mit der Been­di­gung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­bun­den sind, den Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den durch­schnitt­li­chen Arbeit­neh­mer hin­rei­chend deut­lich erken­nen las­sen 10. Die­sen Anfor­de­run­gen genügt die Befris­tungs­ab­re­de. Ihr lässt sich mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit ent­neh­men, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze enden soll.

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags ist sach­lich gerecht­fer­tigt.

Die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der im Jahr 1998 getrof­fe­nen Befris­tungs­ab­re­de ist nach der im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses gel­ten­den Rechts­la­ge zu beur­tei­len und damit nicht nach dem Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz, das erst am 1.01.2001 in Kraft getre­ten ist. Vor Inkraft­tre­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt wie­der­holt ent­schie­den, dass ein­zel­ver­trag­li­che oder kol­lek­tiv­recht­li­che, auf das Errei­chen des 65. Lebens­jah­res bezo­ge­ne Alters­gren­zen wirk­sam sein kön­nen 11. Dabei haben die Bun­des­ar­beits­ge­rich­te des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer­seits und sei­ner Been­di­gung ande­rer­seits gegen­ein­an­der abge­wo­gen. Sie haben berück­sich­tigt, dass der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über die gesetz­li­che Regel­al­ters­gren­ze hin­aus legi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le Anlie­gen ver­folgt. Das Arbeits­ver­hält­nis sichert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Mög­lich­keit beruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Aller­dings han­delt es sich um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen eines durch eine Alters­ren­te abge­si­cher­ten Arbeit­neh­mers, der bereits ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich hat und des­sen Inter­es­se an der Fort­füh­rung sei­ner beruf­li­chen Tätig­keit nur noch für eine begrenz­te Zeit besteht. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­neh­mer auch typi­scher­wei­se von der Anwen­dung der Alters­gren­zen­re­ge­lung durch sei­nen Arbeit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil dadurch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind. Die­sen Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers steht das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers an einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung gegen­über. Dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, bei­zei­ten geeig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder bereits beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer för­dern zu kön­nen, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt dann Vor­rang vor dem Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers ein­ge­räumt, wenn der Arbeit­neh­mer durch den Bezug einer gesetz­li­chen Alters­ren­te abge­si­chert ist 12. Das Erfor­der­nis der wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben­den Schutz­pflicht, die den Staat im Bereich der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen trifft. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch die ver­ein­bar­te Alters­gren­ze, ver­liert der Arbeit­neh­mer auch den Anspruch auf die Arbeits­ver­gü­tung, die ihm bis­her zum Bestrei­ten sei­nes Lebens­un­ter­halts zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Die­ses Ergeb­nis ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Arbeits­ver­gü­tung der dau­er­haf­te Bezug von Leis­tun­gen aus einer Alters­ver­sor­gung tritt. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch eine Alters­gren­ze ist damit Bestand­teil des Sach­grun­des. Die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aller­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze abhän­gig 13. Aus den glei­chen Erwä­gun­gen besteht für eine auf das Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters bezo­ge­ne Alters­gren­ze ein sach­li­cher Grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG 14.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Alters­gren­zen­re­ge­lung in Ziff. 14 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags sach­lich gerecht­fer­tigt. Der Arbeit­neh­mer erhält seit dem Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Davon konn­te bei Ver­ein­ba­rung der Alters­gren­ze aus­ge­gan­gen wer­den. Des­halb genießt das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung Vor­rang vor dem Inter­es­se des Arbeit­neh­mers am Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Der Arbeit­neh­mer beruft sich ohne Erfolg dar­auf, als Ange­stell­ter mit einem Gehalt ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze durch die Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung nicht aus­rei­chend wirt­schaft­lich abge­si­chert zu sein. Mit den Vor­schrif­ten über die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und ihre Aus­ge­stal­tung hat der Gesetz­ge­ber ein geeig­ne­tes Alters­ver­sor­gungs­sys­tem für Arbeit­neh­mer geschaf­fen, das nach ihrem Aus­schei­den aus dem Erwerbs­le­ben ihren Lebens­un­ter­halt sicher­stel­len soll. Durch die von bei­den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Bei­trä­ge erwer­ben die Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf eine Alters­ren­te, die ihre wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Arbeits­ein­kom­mens bil­den soll. Die Höhe der sich im Ein­zel­fall aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erge­ben­den Ansprü­che ist für die Wirk­sam­keit einer Alters­gren­zen­re­ge­lung grund­sätz­lich ohne Bedeu­tung. Da die sich aus der Bei­trags­zah­lung erge­ben­de Ver­sor­gung vor­her­seh­bar ist und auch der Zeit­punkt des Ein­tritts in den Ruhe­stand fest­steht, ist der Arbeit­neh­mer gehal­ten, sei­ne Lebens­pla­nung auf die zu erwar­ten­den Ver­sor­gungs­be­zü­ge ein­zu­stel­len 15.

Der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der Alters­gren­ze steht auch nicht ent­ge­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin dem Arbeit­neh­mer weder eine Abfin­dung noch eine ande­re zusätz­li­che sozia­le Absi­che­rung zum Aus­gleich für den Ver­lust des Arbeits­plat­zes zuge­sagt hat. Die Wirk­sam­keit einer Alters­gren­ze setzt eine sol­che Zusa­ge auch bei lei­ten­den Ange­stell­ten nicht vor­aus. Gegen­tei­li­ges ergibt sich ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers nicht aus der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26.04.1979 16. Dort wur­de ent­schie­den, dass die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem lei­ten­den Ange­stell­ten iSv. § 14 Abs. 2 KSchG jeden­falls dann eines sach­li­chen Grun­des bedarf, wenn der lei­ten­de Ange­stell­te beim Aus­schei­den infol­ge der Befris­tung kei­nen finan­zi­el­len Aus­gleich erhält, der einer Abfin­dung nach den §§ 9, 10 KSchG zumin­dest gleich­wer­tig ist. Die Ent­schei­dung befasst sich nur mit der Fra­ge, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags mit einem lei­ten­den Ange­stell­ten nach der dama­li­gen, vor dem Inkraft­tre­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes gel­ten­den Rechts­la­ge über­haupt eines sach­li­chen Grun­des bedurf­te. Dar­auf kommt es hier nicht an, da für die Alters­gren­ze ein sach­li­cher Grund besteht.

Der Arbeit­neh­mer wird durch die Befris­tung nicht ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Befris­tung ist sach­lich gerecht­fer­tigt. Dies schließt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung aus.

Der Arbeit­neh­mer wird durch die Befris­tung nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG dis­kri­mi­niert.

Der zeit­li­che Anwen­dungs­be­reich des am 18.08.2006 in Kraft getre­te­nen AGG ist eröff­net. Die Rege­lun­gen des AGG sind auch auf Alters­gren­zen anzu­wen­den, die vor Inkraft­tre­ten des AGG ver­ein­bart wur­den, wenn die Alters­gren­ze im Ein­zel­fall erst mit oder nach Inkraft­tre­ten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Alters­gren­ze bereits vor dem 18.08.2006 erreicht wur­de, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht 17. Der Arbeit­neh­mer erreich­te die im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­ne Alters­gren­ze am 30.11.2012.

Eine Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die an das Errei­chen des Ren­ten­ein­tritts­al­ters anknüpft, bewirkt zwar eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlau­ben jedoch eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zuläs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters auch eine Ver­ein­ba­rung ein­schlie­ßen, die die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäf­tig­te eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann.

Mit die­sen Rege­lun­gen hat der Gesetz­ge­ber die Vor­ga­ben aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf in natio­na­les Recht umge­setzt 18. Die Prü­fung der Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den unter­schied­li­chen Behand­lung hat daher unter Beach­tung der RL 2000/​78/​EG und der zu ihrer Aus­le­gung ergan­ge­nen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu erfol­gen 19.

Nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs steht die Rege­lung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr ver­folg­ten arbeits- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht 20. Die Rege­lung ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG. Der Uni­ons­ge­richts­hof hat Alters­gren­zen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer bei­trags­ab­hän­gi­gen Alters­ren­te anknüp­fen, grund­sätz­lich als sol­che ange­se­hen, die eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG als objek­tiv und ange­mes­sen erschei­nen las­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Bei die­sen han­delt es sich um Instru­men­te der natio­na­len Arbeits­markt­po­li­tik, mit denen über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den soll 21. Mit sol­chen Maß­nah­men ver­fol­gen die Mit­glied­staa­ten ein legi­ti­mes Ziel im Bereich der Sozi­al- oder Beschäf­ti­gungs­po­li­tik. Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, ist im Übri­gen seit län­ge­rer Zeit Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Mecha­nis­mus beruht auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen und betrifft die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer 22.

Die Nut­zung der Ermäch­ti­gung von § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG muss aller­dings in ange­mes­se­ner und erfor­der­li­cher Wei­se ein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG ver­fol­gen 23. Dies ist hier der Fall.

Die Befris­tung dient einem legi­ti­men Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG. Durch die Alters­gren­ze soll zumin­dest auch über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang jün­ge­rer Per­so­nen zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den. Die­ser Annah­me steht nicht ent­ge­gen, dass die Befris­tung auf einem Ein­zel­ver­trag beruht und kei­nen unmit­tel­ba­ren kol­lek­ti­ven Bezug hat 24. Die Erwä­gun­gen, dass die Mit­glied­staa­ten und gege­be­nen­falls die Sozi­al­part­ner auf natio­na­ler Ebe­ne nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung über einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum ver­fü­gen 25, gel­ten nach der Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs auch für Zie­le, die der Arbeit­ge­ber mit einer ver­trag­li­chen Rege­lung ver­folgt 26. Der Uni­ons­ge­richts­hof hat zwar ent­schie­den, dass die Zie­le, die als "recht­mä­ßig" iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG ange­se­hen wer­den kön­nen, im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen­de Zie­le sind, die sich von rein indi­vi­du­el­len Beweg­grün­den, die der Situa­ti­on des Arbeits­ge­bers eigen sind, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit, unter­schei­den 27. Dar­aus folgt jedoch nicht, dass die Befris­tungs­ab­re­de selbst einen kol­lek­ti­ven Bezug haben muss. Eine natio­na­le Rechts­vor­schrift kann den Arbeit­ge­bern viel­mehr bei der Ver­fol­gung der genann­ten Zie­le ein gewis­ses Maß an Fle­xi­bi­li­tät ein­räu­men 28.

Die Befris­tung ist als Mit­tel zur Errei­chung der genann­ten Zie­le erfor­der­lich und ange­mes­sen. Die Befris­tung ist erfor­der­lich, um den Zugang jün­ge­rer Per­so­nen zum Arbeits­markt zu ermög­li­chen oder zumin­dest zu erleich­tern und dadurch die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten zwi­schen den Genera­tio­nen zu ver­tei­len. Die Befris­tung ist auch ange­mes­sen. Der Arbeit­neh­mer erhält nach Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis an Stel­le sei­ner Arbeits­ver­gü­tung einen Ein­kom­mens­er­satz in Gestalt einer Alters­ren­te. Eine über­mä­ßi­ge Beein­träch­ti­gung der berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ist auch nicht dar­in zu sehen, dass die abso­lu­te Ren­ten­hö­he auf­grund der für die Ren­ten­ver­si­che­rung gel­ten­den Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze begrenzt ist. Der Arbeit­neh­mer hat für das über die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze hin­aus­ge­hen­de Ein­kom­men auch kei­ne Bei­trä­ge zur Ren­ten­ver­si­che­rung erbracht. Es war ihm daher mög­lich, eine dadurch ent­ste­hen­de, vor­her­seh­ba­re Ver­sor­gungs­lü­cke bei­zei­ten durch Eigen­vor­sor­ge zu schlie­ßen. Außer­dem hin­dert die Alters­gren­ze den Arbeit­neh­mer – wenn er es etwa aus finan­zi­el­len Grün­den wünscht – nicht dar­an, auch nach dem Errei­chen des Ren­ten­al­ters berufs­tä­tig zu sein. Die Alters­gren­ze been­det zwar das in der Ver­gan­gen­heit begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis, ent­hält aber kein Ver­bot der Auf­nah­me einer beruf­li­chen Tätig­keit. Der Arbeit­neh­mer, der das Ren­ten­al­ter erreicht hat, ver­liert recht­lich nicht den Schutz gegen Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters.

Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Durch die Recht­spre­chung des Uni­ons­ge­richts­hofs sind die uni­ons­recht­li­chen Grund­sät­ze als geklärt anzu­se­hen, die für die Beur­tei­lung von Befris­tungs­ab­re­den auf den Zeit­punkt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze maß­geb­lich sind 29.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Dezem­ber 2015 – 7 AZR 68/​14

  1. vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 23[]
  2. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 25[]
  3. BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/​13, Rn. 25[]
  4. BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/​13, Rn. 29 f., BAGE 147, 322[]
  5. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 23; 8.12 2010 – 10 AZR 671/​09, Rn. 15, BAGE 136, 294[]
  6. vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/​13, Rn. 23 zur Aus­le­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung; 15.05.2012 – 3 AZR 11/​10, Rn. 50, BAGE 141, 259 zur Aus­le­gung einer Ver­sor­gungs­ord­nung; 14.08.2002 – 7 AZR 469/​01, zu II 2 der Grün­de, BAGE 102, 174 zur Aus­le­gung einer ein­zel­ver­trag­li­chen Alters­gren­ze[]
  7. vgl. BAG 4.08.2011 – 6 AZR 436/​10, Rn.20; 15.02.2011 – 3 AZR 35/​09, Rn. 39[]
  8. beja­hend: etwa Palandt/​Grüneberg 74. Aufl. § 310 Rn. 18; Erman/​Roloff BGB 14. Aufl. § 310 Rn. 21; Jauernig/​Stadler BGB 16. Aufl. § 310 Rn. 8; ableh­nend etwa Münch­Komm-BGB/­Ba­se­dow 6. Aufl. § 310 Rn. 75[]
  9. BAG 16.04.2008 – 7 AZR 132/​07, Rn. 16, BAGE 126, 295; 8.08.2007 – 7 AZR 605/​06, Rn. 27[]
  10. vgl. BAG 29.06.2011- 7 AZR 774/​09, Rn. 17; 16.04.2008 – 7 AZR 132/​07, Rn. 22, BAGE 126, 295[]
  11. vgl. BAG 14.08.2002 – 7 AZR 469/​01, zu II 1 d der Grün­de, BAGE 102, 174; 11.06.1997 – 7 AZR 186/​96, zu II 3 der Grün­de, BAGE 86, 105; 20.11.1987 – 2 AZR 284/​86, zu B IV 3 der Grün­de, BAGE 57, 30[]
  12. vgl. etwa BAG 14.08.2002 – 7 AZR 469/​01, zu II 1 d der Grün­de, aaO; 11.06.1997 – 7 AZR 186/​96, zu II 3 c der Grün­de, aaO; 20.11.1987 – 2 AZR 284/​86, zu B IV 3 der Grün­de, aaO[]
  13. BAG 27.07.2005 – 7 AZR 443/​04, zu 2 c cc der Grün­de, BAGE 115, 265[]
  14. vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/​13, Rn. 15; 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 25; 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 23 mwN; 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 27 und 30 f.; 27.07.2005 – 7 AZR 443/​04 – aaO[]
  15. BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/​07, Rn. 26, BAGE 127, 74[]
  16. BAG 26.04.1979 – 2 AZR 431/​77[]
  17. vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 28; 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 36 ff., BAGE 131, 113[]
  18. BT-Drs. 16/​1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27; vgl. auch BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 41 ff., BAGE 136, 270[]
  19. vgl. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 32 mwN[]
  20. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 51, Slg. 2010, I‑9391[]
  21. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 29; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 62, aaO[]
  22. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 44, aaO[]
  23. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 53, Slg. 2010, I‑9391[]
  24. BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 43[]
  25. vgl. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, Slg. 2007, I‑8531[]
  26. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 61; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 18, BAGE 149, 315[]
  27. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs/​Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I‑6919; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569[]
  28. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs/​Köhler] Rn. 52, aaO[]
  29. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs/​Köhler] Slg. 2011, I‑6919; 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Slg. 2010, I‑11869; 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt]; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Slg. 2010, I‑9391; 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I‑8531[]