Ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung oder Betriebs­ver­ein­ba­rung?

Grund­sätz­lich gilt im Ver­hält­nis von ver­trag­lich begrün­de­ten Ansprü­chen und anspruchs­be­grün­den­den Nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung das Güns­tig­keits­prin­zip.

Ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung oder Betriebs­ver­ein­ba­rung?

Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht aus­drück­lich ange­ord­net. Die gesetz­li­che Rege­lung ist jedoch unvoll­stän­dig. Sie wird durch das Güns­tig­keits­prin­zip ergänzt. Die­ses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvoll­kom­men gere­gel­te Prin­zip ist Aus­druck eines umfas­sen­den Grund­sat­zes, der unab­hän­gig von der Art der Rechts­quel­le auch außer­halb des Tarif­ver­trags­ge­set­zes und damit auch für das Ver­hält­nis von ver­trag­li­chen Ansprü­chen zu den Inhalts­nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung Gel­tung bean­sprucht. Danach tre­ten die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung hin­ter ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­ren Bedin­gun­gen zurück [1].

Ob eine ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung abwei­chen­de güns­ti­ge­re Rege­lun­gen gegen­über einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hält, ergibt ein Ver­gleich zwi­schen der Rege­lung in der ein­zel­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung und in der Betriebs­ver­ein­ba­rung (sog. Güns­tig­keits­ver­gleich). Die­ser ist erst­mals in dem Zeit­punkt durch­zu­füh­ren, in dem die nor­ma­tiv gel­ten­den Rege­lun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung mit der abwei­chen­den ver­trag­li­chen Rege­lung kol­li­die­ren. Dabei ist ein sog. Sach­grup­pen­ver­gleich vor­zu­neh­men, dh. die in einem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen­den Teil­kom­ple­xe der unter­schied­li­chen Rege­lun­gen sind zu ver­glei­chen. Die Güns­tig­keit einer ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lung gegen­über einer nor­ma­tiv gel­ten­den Bestim­mung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung muss bereits im Vor­aus – also unab­hän­gig von den kon­kre­ten Bedin­gun­gen des jewei­li­gen Anwen­dungs­falls – fest­ste­hen. Hängt es von den Umstän­den des Ein­zel­falls ab, ob die betref­fen­de Rege­lung güns­ti­ger ist oder nicht (sog. ambi­va­len­te Rege­lung), ist kei­ne Güns­tig­keit gege­ben. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob die Par­tei­en der indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Rege­lung die­se vor oder nach Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart haben. Ist objek­tiv nicht zwei­fels­frei fest­stell­bar, dass die von der nor­ma­tiv gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung abwei­chen­de Rege­lung für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger ist, ver­bleibt es bei der zwin­gen­den Gel­tung der Betriebs­ver­ein­ba­rung. Die Par­tei, die sich auf die Güns­tig­keit einer indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung gegen­über den unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beruft, ist für das Vor­lie­gen die­ser Vor­aus­set­zung dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig [2].

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist es nicht aus­ge­schlos­sen, eine unwirk­sa­me Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­spre­chend § 140 BGB in eine ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung (hier: Gesamt­zu­sa­ge oder gebün­del­te Ver­trags­an­ge­bo­te) umzu­deu­ten. Eine sol­che Umdeu­tung kommt aller­dings nur in Betracht, wenn beson­de­re Umstän­de die Annah­me recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­ber habe sich unab­hän­gig von der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten wol­len, sei­nen Arbeit­neh­mern die in die­ser vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen zu gewäh­ren. Dabei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, dass sich der Arbeit­ge­ber von einer Betriebs­ver­ein­ba­rung durch Kün­di­gung jeder­zeit lösen kann, wäh­rend eine Ände­rung der Arbeits­ver­trä­ge, zu deren Inhalt eine Gesamt­zu­sa­ge wird, grund­sätz­lich nur ein­ver­nehm­lich oder durch gericht­lich über­prüf­ba­re Ände­rungs­kün­di­gung mög­lich ist. Ein hypo­the­ti­scher Wil­le des Arbeit­ge­bers, sich unab­hän­gig von der Wirk­sam­keit einer Betriebs­ver­ein­ba­rung auf Dau­er ein­zel­ver­trag­lich zu bin­den, kann daher nur in Aus­nah­me­fäl­len ange­nom­men wer­den [3].

Eine sol­che Aus­nah­me ist in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall gege­ben:

Es kann vor­lie­gend davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass sich die Arbeit­ge­be­rin unab­hän­gig von einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten woll­te, die im Betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­werk (BVW) zuge­sag­ten Leis­tun­gen zu erbrin­gen. Das betrieb­li­che Ver­sor­gungs­werk stammt bereits aus den 1960er-Jah­ren. Eine Abwei­chung von der Gesamt­ver­sor­gung im Sin­ne des BVW erfolg­te erst durch Abschluss des Tarif­ver­trags über die betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung vom 01.04.1985 (TV VO) für die nach dem 31.03.1985 neu ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer. Anhalts­punk­te, dass sich die Arbeit­ge­be­rin vor die­sem Hin­ter­grund in der Fol­ge­zeit bemüht hät­te, auch für die vor dem 1.04.1985 ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer eine struk­tu­rel­le Ver­än­de­rung der zuge­sag­ten Ver­sor­gungs­leis­tun­gen zu bewir­ken oder künf­tig kei­ne Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung mehr zusa­gen zu wol­len, sind nicht ersicht­lich. Viel­mehr gewähr­te sie die­sem Arbeit­neh­mer­kreis über Jahr­zehn­te hin­weg die Leis­tun­gen wie auf der Grund­la­ge des BVW zuge­sagt.

Des Wei­te­ren ist zu berück­sich­ti­gen, dass sich die Mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers, sich von einer Gesamt­zu­sa­ge über Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung einer­seits und einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über sol­che Leis­tun­gen ande­rer­seits zu lösen, nicht wesent­lich unter­schei­den. Er kann sich von sei­ner auf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beru­hen­den Ver­pflich­tung auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch Kün­di­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung nur unter Beach­tung der Grund­sät­ze der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und des Ver­trau­ens­schut­zes lösen. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch bei Gesamt­zu­sa­gen, mit denen der Arbeit­ge­ber – wie regel­mä­ßig – Leis­tun­gen nach den jeweils bei ihm gel­ten­den Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen zusagt [4].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Novem­ber 2019 – 3 AZR 129/​18

  1. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 44 mwN, BAGE 155, 326[]
  2. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/​15, Rn. 45 mwN, BAGE 155, 326[]
  3. BAG 11.12 2018 – 3 AZR 380/​17, Rn. 81, BAGE 164, 261; 23.02.2016 – 3 AZR 960/​13, Rn. 25 mwN, BAGE 154, 144[]
  4. aus­führ­lich hier­zu BAG 23.02.2016 – 3 AZR 960/​13, Rn. 29 ff. mwN, BAGE 154, 144; vgl. auch BAG 11.12 2018 – 3 AZR 380/​17, Rn. 84, BAGE 164, 261[]