Einzelvertragliche Regelung oder Betriebsvereinbarung?

Grundsätzlich gilt im Verhältnis von vertraglich begründeten Ansprüchen und anspruchsbegründenden Normen einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip.

Einzelvertragliche Regelung oder Betriebsvereinbarung?

Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich angeordnet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Dieses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Prinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes und damit auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung Geltung beansprucht. Danach treten die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltenden Normen einer Betriebsvereinbarung hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück1.

Ob eine einzelvertragliche Vereinbarung abweichende günstigere Regelungen gegenüber einer Betriebsvereinbarung enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der Regelung in der einzelvertraglichen Vereinbarung und in der Betriebsvereinbarung (sog. Günstigkeitsvergleich). Dieser ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltenden Regelungen der Betriebsvereinbarung mit der abweichenden vertraglichen Regelung kollidieren. Dabei ist ein sog. Sachgruppenvergleich vorzunehmen, dh. die in einem inneren Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen sind zu vergleichen. Die Günstigkeit einer einzelvertraglichen Regelung gegenüber einer normativ geltenden Bestimmung einer Betriebsvereinbarung muss bereits im Voraus – also unabhängig von den konkreten Bedingungen des jeweiligen Anwendungsfalls – feststehen. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine Günstigkeit gegeben. Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien der individualvertraglichen Regelung diese vor oder nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vereinbart haben. Ist objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die von der normativ geltenden Betriebsvereinbarung abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, verbleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung. Die Partei, die sich auf die Günstigkeit einer individualvertraglichen Vereinbarung gegenüber den unmittelbar und zwingend geltenden Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung beruft, ist für das Vorliegen dieser Voraussetzung darlegungs- und beweispflichtig2.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (hier: Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden3.

Eine solche Ausnahme ist in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall gegeben:

Es kann vorliegend davon ausgegangen werden, dass sich die Arbeitgeberin unabhängig von einer Gesamtbetriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, die im Betrieblichen Versorgungswerk (BVW) zugesagten Leistungen zu erbringen. Das betriebliche Versorgungswerk stammt bereits aus den 1960er-Jahren. Eine Abweichung von der Gesamtversorgung im Sinne des BVW erfolgte erst durch Abschluss des Tarifvertrags über die betriebliche Versorgungsordnung vom 01.04.1985 (TV VO) für die nach dem 31.03.1985 neu eingestellten Arbeitnehmer. Anhaltspunkte, dass sich die Arbeitgeberin vor diesem Hintergrund in der Folgezeit bemüht hätte, auch für die vor dem 1.04.1985 eingestellten Arbeitnehmer eine strukturelle Veränderung der zugesagten Versorgungsleistungen zu bewirken oder künftig keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mehr zusagen zu wollen, sind nicht ersichtlich. Vielmehr gewährte sie diesem Arbeitnehmerkreis über Jahrzehnte hinweg die Leistungen wie auf der Grundlage des BVW zugesagt.

Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich von einer Gesamtzusage über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einerseits und einer Betriebsvereinbarung über solche Leistungen andererseits zu lösen, nicht wesentlich unterscheiden. Er kann sich von seiner auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden Verpflichtung auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch Kündigung der Betriebsvereinbarung nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen. Diese Grundsätze gelten auch bei Gesamtzusagen, mit denen der Arbeitgeber – wie regelmäßig – Leistungen nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregelungen zusagt4.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2019 – 3 AZR 129/18

  1. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 44 mwN, BAGE 155, 326[]
  2. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 45 mwN, BAGE 155, 326[]
  3. BAG 11.12 2018 – 3 AZR 380/17, Rn. 81, BAGE 164, 261; 23.02.2016 – 3 AZR 960/13, Rn. 25 mwN, BAGE 154, 144[]
  4. ausführlich hierzu BAG 23.02.2016 – 3 AZR 960/13, Rn. 29 ff. mwN, BAGE 154, 144; vgl. auch BAG 11.12 2018 – 3 AZR 380/17, Rn. 84, BAGE 164, 261[]

Bildnachweis: