Elternteilzeit – und das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Verfahren nur auf solche Ablehnungsgründe berufen, die er in einem form- und fristgerechten Schreiben iSd. § 15 Abs. 7 BEEG aF1 genannt hat. Dies gilt unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer andere als die seitens des Arbeitgebers in dem Ablehnungsschreiben genannten Gründe bekannt sind.

Elternteilzeit – und das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers

Der Wortlaut des § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF, dem zufolge der Arbeitgeber die Ablehnung mit einer schriftlichen Begründung versehen „muss“, indiziert den Willen des Gesetzgebers, dass die Verletzung dieser Vorschrift in prozessualer Hinsicht nicht folgenlos bleiben soll. Dieses Verständnis wird durch den Normzweck bestätigt. Das in § 15 Abs. 7 BEEG aF statuierte Begründungserfordernis stellt ua. sicher, dass der Arbeitnehmer eine tatsachenbasierte Beurteilungsgrundlage erhält, auf der er die Erfolgsaussichten einer Klage auf Zustimmung zur begehrten Elternteilzeit überprüfen kann. Dieses Regelungsziel lässt sich nur erreichen, wenn der Arbeitgeber im späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung ausschließlich auf solche Gründe stützen kann, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF mitgeteilt hat. Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren mit anderen als den im Ablehnungsschreiben genannten Gründen präkludiert2.

Der Arbeitgeber hat dem Verringerungsantrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, wenn nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Für das Bestehen solcher Gründe trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, die von dem Arbeitnehmer gewünschte Teilzeitarbeit sei mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen unvereinbar, ist das Prüfungsschema anzuwenden, das das Bundesarbeitsgericht für die betrieblichen Ablehnungsgründe iSv. § 8 TzBfG entwickelt hat.

Die danach erforderliche Prüfung ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen:

  1. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das zutrifft – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe).
  2. In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe).
  3. Schließlich ist auf der dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. An das objektive Gewicht des Ablehnungsgrundes nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Denn § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF fordert – anders als § 8 TzBfG – nicht nur „betriebliche Gründe“, sondern verlangt darüber hinaus, dass diese „dringend“ sind. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen deshalb geradezu zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein3. Maßgeblich für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ist der Zeitpunkt, zu dem dem Arbeitnehmer die Ablehnungserklärung des Arbeitgebers zugegangen ist4.

Macht der Arbeitgeber geltend, es sei ihm nicht möglich, die infolge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen, obliegt es ihm, im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden5. Hierzu hat er vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht6. Hierbei trifft ihn im Regelfall die Obliegenheit, bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Ersatzkraft nachzufragen. Nur aufgrund besonderer Umstände darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass sein Bemühen um eine Ersatzkraft ohnehin erfolglos geblieben und damit nicht erforderlich war7.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 435/18

  1. BEEG idF vom 27.01.2015, gültig ab 1.01.2015 bis 31.12.2017, vgl Art. 10 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom 23.05.2017 BGBl. I S. 1228[]
  2. siehe im Einzelnen BAG 11.12 2018 – 9 AZR 298/18, Rn. 31 ff. mwN, BAGE 164, 307[]
  3. vgl. BAG 15.12 2009 – 9 AZR 72/09, Rn. 45[]
  4. vgl. BAG 23.11.2004 – 9 AZR 644/03, zu B I 3 c aa der Gründe, BAGE 113, 11 zu § 8 TzBfG[]
  5. vgl. BAG 20.07.2004 – 9 AZR 626/03, zu B III 2 der Gründe, BAGE 111, 260 zu § 8 TzBfG[]
  6. vgl. zu der gleichgelagerten Problematik bei § 8 TzBfG ErfK/Preis 20. Aufl. TzBfG § 8 Rn. 35; Beckschulze DB 2000, 2598, 2599; siehe ferner die Gesetzesbegründung BT-Drs. 14/4374 S. 17[]
  7. vgl. BAG 27.04.2004 – 9 AZR 522/03, zu A II 4 e der Gründe, BAGE 110, 232 zu § 8 TzBfG[]

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