Eltern­teil­zeit – und das Ableh­nungs­schrei­ben des Arbeit­ge­bers

Nach der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann sich der Arbeit­ge­ber in einem gericht­li­chen Ver­fah­ren nur auf sol­che Ableh­nungs­grün­de beru­fen, die er in einem form- und frist­ge­rech­ten Schrei­ben iSd. § 15 Abs. 7 BEEG aF [1] genannt hat. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob dem Arbeit­neh­mer ande­re als die sei­tens des Arbeit­ge­bers in dem Ableh­nungs­schrei­ben genann­ten Grün­de bekannt sind.

Eltern­teil­zeit – und das Ableh­nungs­schrei­ben des Arbeit­ge­bers

Der Wort­laut des § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF, dem zufol­ge der Arbeit­ge­ber die Ableh­nung mit einer schrift­li­chen Begrün­dung ver­se­hen „muss“, indi­ziert den Wil­len des Gesetz­ge­bers, dass die Ver­let­zung die­ser Vor­schrift in pro­zes­sua­ler Hin­sicht nicht fol­gen­los blei­ben soll. Die­ses Ver­ständ­nis wird durch den Norm­zweck bestä­tigt. Das in § 15 Abs. 7 BEEG aF sta­tu­ier­te Begrün­dungs­er­for­der­nis stellt ua. sicher, dass der Arbeit­neh­mer eine tat­sa­chen­ba­sier­te Beur­tei­lungs­grund­la­ge erhält, auf der er die Erfolgs­aus­sich­ten einer Kla­ge auf Zustim­mung zur begehr­ten Eltern­teil­zeit über­prü­fen kann. Die­ses Rege­lungs­ziel lässt sich nur errei­chen, wenn der Arbeit­ge­ber im spä­te­ren Pro­zess die von ihm begehr­te Kla­ge­ab­wei­sung aus­schließ­lich auf sol­che Grün­de stüt­zen kann, die er dem Arbeit­neh­mer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG aF mit­ge­teilt hat. Aus die­sem Grun­de ist der Arbeit­ge­ber im gericht­li­chen Ver­fah­ren mit ande­ren als den im Ableh­nungs­schrei­ben genann­ten Grün­den prä­k­lu­diert [2].

Der Arbeit­ge­ber hat dem Ver­rin­ge­rungs­an­trag des Arbeit­neh­mers zuzu­stim­men, wenn nicht drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de ent­ge­gen­ste­hen. Für das Bestehen sol­cher Grün­de trägt der Arbeit­ge­ber die Dar­le­gungs- und Beweis­last. Beruft sich der Arbeit­ge­ber dar­auf, die von dem Arbeit­neh­mer gewünsch­te Teil­zeit­ar­beit sei mit den betrieb­li­chen Arbeits­zeit­mo­del­len unver­ein­bar, ist das Prü­fungs­sche­ma anzu­wen­den, das das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die betrieb­li­chen Ableh­nungs­grün­de iSv. § 8 TzBfG ent­wi­ckelt hat.

Die danach erfor­der­li­che Prü­fung ist regel­mä­ßig in drei Stu­fen vor­zu­neh­men:

  1. Zunächst ist fest­zu­stel­len, ob der vom Arbeit­ge­ber als erfor­der­lich ange­se­he­nen Arbeits­zeit­re­ge­lung über­haupt ein betrieb­li­ches Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept zugrun­de liegt und – wenn das zutrifft – um wel­ches Kon­zept es sich han­delt (ers­te Stu­fe).
  2. In der Fol­ge ist zu unter­su­chen, inwie­weit die aus dem Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept fol­gen­de Arbeits­zeit­re­ge­lung dem Arbeits­zeit­ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers tat­säch­lich ent­ge­gen­steht (zwei­te Stu­fe).
  3. Schließ­lich ist auf der drit­ten Stu­fe das Gewicht der ent­ge­gen­ste­hen­den betrieb­li­chen Grün­de zu prü­fen. An das objek­ti­ve Gewicht des Ableh­nungs­grun­des nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF sind erheb­li­che Anfor­de­run­gen zu stel­len. Denn § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG aF for­dert – anders als § 8 TzBfG – nicht nur „betrieb­li­che Grün­de“, son­dern ver­langt dar­über hin­aus, dass die­se „drin­gend“ sind. Die ent­ge­gen­ste­hen­den betrieb­li­chen Inter­es­sen müs­sen des­halb gera­de­zu zwin­gen­de Hin­der­nis­se für die bean­trag­te Ver­kür­zung der Arbeits­zeit sein [3]. Maß­geb­lich für das Vor­lie­gen drin­gen­der betrieb­li­cher Grün­de ist der Zeit­punkt, zu dem dem Arbeit­neh­mer die Ableh­nungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zuge­gan­gen ist [4].

Macht der Arbeit­ge­ber gel­tend, es sei ihm nicht mög­lich, die infol­ge der Teil­zeit aus­fal­len­de Arbeits­zeit durch die Ein­stel­lung einer Ersatz­kraft aus­zu­glei­chen, obliegt es ihm, im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, wel­che Anstren­gun­gen er unter­nom­men hat, eine Ersatz­kraft zu fin­den [5]. Hier­zu hat er vor­zu­tra­gen, dass eine dem Berufs­bild des Arbeit­neh­mers, der sei­ne Arbeits­zeit redu­zie­ren möch­te, ent­spre­chen­de zusätz­li­che Teil­zeit­er­satz­kraft auf dem für ihn maß­geb­li­chen Arbeits­markt nicht zur Ver­fü­gung steht [6]. Hier­bei trifft ihn im Regel­fall die Oblie­gen­heit, bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit eine Ersatz­kraft nach­zu­fra­gen. Nur auf­grund beson­de­rer Umstän­de darf der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass sein Bemü­hen um eine Ersatz­kraft ohne­hin erfolg­los geblie­ben und damit nicht erfor­der­lich war [7].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Sep­tem­ber 2019 – 9 AZR 435/​18

  1. BEEG idF vom 27.01.2015, gül­tig ab 1.01.2015 bis 31.12.2017, vgl Art. 10 Abs. 1 Satz 1 des Geset­zes zur Neu­re­ge­lung des Mut­ter­schutz­rechts vom 23.05.2017 BGBl. I S. 1228[]
  2. sie­he im Ein­zel­nen BAG 11.12 2018 – 9 AZR 298/​18, Rn. 31 ff. mwN, BAGE 164, 307[]
  3. vgl. BAG 15.12 2009 – 9 AZR 72/​09, Rn. 45[]
  4. vgl. BAG 23.11.2004 – 9 AZR 644/​03, zu B I 3 c aa der Grün­de, BAGE 113, 11 zu § 8 TzBfG[]
  5. vgl. BAG 20.07.2004 – 9 AZR 626/​03, zu B III 2 der Grün­de, BAGE 111, 260 zu § 8 TzBfG[]
  6. vgl. zu der gleich­ge­la­ger­ten Pro­ble­ma­tik bei § 8 TzBfG ErfK/​Preis 20. Aufl. TzBfG § 8 Rn. 35; Beck­schul­ze DB 2000, 2598, 2599; sie­he fer­ner die Geset­zes­be­grün­dung BT-Drs. 14/​4374 S. 17[]
  7. vgl. BAG 27.04.2004 – 9 AZR 522/​03, zu A II 4 e der Grün­de, BAGE 110, 232 zu § 8 TzBfG[]