Ent­fer­nung einer berech­tig­ten Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te

Der Arbeit­neh­mer kann die Ent­fer­nung einer zu Recht erteil­ten Abmah­nung aus sei­ner Per­so­nal­ak­te nur dann ver­lan­gen, wenn das gerüg­te Ver­hal­ten für das Arbeits­ver­hält­nis in jeder Hin­sicht bedeu­tungs­los gewor­den ist.

Ent­fer­nung einer berech­tig­ten Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te

Arbeit­neh­mer kön­nen in ent­spre­chen­der Anwen­dung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Ent­fer­nung einer zu Unrecht erteil­ten Abmah­nung aus ihrer Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmah­nung ent­we­der inhalt­lich unbe­stimmt ist, unrich­ti­ge Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen ent­hält, auf einer unzu­tref­fen­den recht­li­chen Bewer­tung des Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers beruht oder den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ver­letzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteil­ten Abmah­nung kein schutz­wür­di­ges Inter­es­se des Arbeit­ge­bers mehr an deren Ver­bleib in der Per­so­nal­ak­te besteht 1.

Rück­nah­me der Abmah­nung – Ent­fer­nung aus der Per­so­nal­ak­te

Dabei ist zwi­schen einem Anspruch auf Rück­nah­me der Abmah­nung und einem sol­chen auf ihre Ent­fer­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu dif­fe­ren­zie­ren.

Das Begeh­ren auf Rück­nah­me einer Abmah­nung wird neben dem auf ihre Ent­fer­nung aus der Per­so­nal­ak­te zumeist nicht eigen­stän­dig ver­folgt. Eine mit dem Kla­ge­an­trag ver­lang­te "Rück­nah­me und Ent­fer­nung" der Abmah­nung ist dann als ein­heit­li­cher Anspruch auf Besei­ti­gung der durch die Abmah­nung erfolg­ten Beein­träch­ti­gung des Per­sön­lich­keits­rechts zu ver­ste­hen 2. Kann der Kla­ge­be­grün­dung dage­gen ent­nom­men wer­den, der Klä­ger begeh­re neben einer Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te bei­spiels­wei­se den Wider­ruf dar­in ent­hal­te­ner Äuße­run­gen, kann ein Antrag auf Rück­nah­me der Abmah­nung in die­sem Sin­ne aus­zu­le­gen sein 3.

Ent­fer­nung aus der Per­so­nal­ak­te

Per­so­nal­ak­ten sind eine Samm­lung von Urkun­den und Vor­gän­gen, die die per­sön­li­chen und dienst­li­chen Ver­hält­nis­se eines Mit­ar­bei­ters betref­fen und in einem inne­ren Zusam­men­hang mit dem Dienst­ver­hält­nis ste­hen. Sie sol­len ein mög­lichst voll­stän­di­ges, wahr­heits­ge­mä­ßes und sorg­fäl­ti­ges Bild über die­se Ver­hält­nis­se geben 4. Ein Arbeit­neh­mer kann des­halb nur in Aus­nah­me­fäl­len die Ent­fer­nung auch sol­cher Akten­vor­gän­ge ver­lan­gen, die auf einer rich­ti­gen Sach­ver­halts­dar­stel­lung beru­hen 5. Ein sol­cher Fall liegt vor, wenn eine Inter­es­sen­ab­wä­gung im Ein­zel­fall ergibt, dass die wei­te­re Auf­be­wah­rung zu unzu­mut­ba­ren beruf­li­chen Nach­tei­len für den Arbeit­neh­mer füh­ren könn­te, obwohl der beur­kun­de­te Vor­gang für das Arbeits­ver­hält­nis recht­lich bedeu­tungs­los gewor­den ist 6.

Dem­ge­gen­über hat das Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt in der Vor­in­stanz 7 ange­nom­men, eine Abmah­nung kön­ne nach län­ge­rem ein­wand­frei­en Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers ihre Wir­kung ver­lie­ren, wofür die Umstän­de des Ein­zel­falls maß­geb­lich sei­en 8. Dies trifft zwar zu. So kann es nach einer län­ge­ren Zeit ein­wand­frei­er Füh­rung einer erneu­ten Abmah­nung bedür­fen, bevor eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung wegen einer erneu­ten gleich­ar­ti­gen Pflicht­ver­let­zung gerecht­fer­tigt wäre 9. Berück­sich­tigt wor­den ist damit aber nur die Warn­funk­ti­on einer Abmah­nung. Mit einer Abmah­nung übt ein Arbeit­ge­ber dage­gen sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Gläu­bi­ger­rech­te in dop­pel­ter Hin­sicht aus. Zum einen weist er den Arbeit­neh­mer als sei­nen Schuld­ner auf des­sen ver­trag­li­che Pflich­ten hin und macht ihn auf die Ver­let­zung die­ser Pflich­ten auf­merk­sam (Rüge- und Doku­men­ta­ti­ons­funk­ti­on). Zum ande­ren for­dert er ihn für die Zukunft zu einem ver­trags­treu­en Ver­hal­ten auf und kün­digt, sofern ihm dies ange­bracht erscheint, indi­vi­du­al­recht­li­che Kon­se­quen­zen für den Fall einer erneu­ten Pflicht­ver­let­zung an (Warn­funk­ti­on) 10.

Ein Anspruch auf Ent­fer­nung einer zu Recht erteil­ten Abmah­nung setzt dem­nach nicht nur vor­aus, dass die Abmah­nung ihre Warn­funk­ti­on ver­lo­ren hat. Der Arbeit­ge­ber darf auch kein berech­tig­tes Inter­es­se mehr an der Doku­men­ta­ti­on der gerüg­ten Pflicht­ver­let­zung haben. Der Arbeit­neh­mer kann die Ent­fer­nung einer zu Recht erteil­ten Abmah­nung aus sei­ner Per­so­nal­ak­te nur dann ver­lan­gen, wenn sie für die Durch­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter kei­nem recht­li­chen Aspekt mehr eine Rol­le spie­len kann. Das durch die Abmah­nung gerüg­te Ver­hal­ten muss für das Arbeits­ver­hält­nis in jeder Hin­sicht recht­lich bedeu­tungs­los gewor­den sein. Das ist nicht der Fall, solan­ge eine zu Recht erteil­te Abmah­nung etwa für eine zukünf­ti­ge Ent­schei­dung über eine Ver­set­zung oder Beför­de­rung und die ent­spre­chen­de Eig­nung des Arbeit­neh­mers, für die spä­te­re Beur­tei­lung von Füh­rung und Leis­tung in einem Zeug­nis oder für die im Zusam­men­hang mit einer mög­li­chen spä­te­ren Kün­di­gung erfor­der­lich wer­den­de Inter­es­sen­ab­wä­gung von Bedeu­tung sein kann. Dar­über hin­aus kann es im berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers lie­gen, die Ertei­lung einer Rüge im Sin­ne einer Klar­stel­lung der arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten wei­ter­hin doku­men­tie­ren zu kön­nen. Dem­ge­gen­über ver­lan­gen die schutz­wür­di­gen Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers nicht, einen Anspruch auf Ent­fer­nung einer zu Recht erteil­ten Abmah­nung schon dann zu beja­hen, wenn die­se zwar ihre Warn­funk­ti­on ver­lo­ren hat, ein Doku­men­ta­ti­ons­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers aber fort­be­steht. Auch wenn sich eine Abmah­nung noch in der Per­so­nal­ak­te befin­det, ist im Rah­men eines mög­li­chen Kün­di­gungs­rechts­streits stets zu prü­fen, ob ihr noch eine hin­rei­chen­de Warn­funk­ti­on zukam 11.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen eines Ent­fer­nungs­an­spruchs hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht sämt­lich geprüft.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, die Abmah­nung sei wegen Zeit­ab­laufs nicht mehr wirk­sam und des­halb aus der Per­so­nal­ak­te der Klä­ge­rin zu ent­fer­nen. Mit der Ver­wal­tung der Zahl­stel­le sei die Klä­ge­rin offen­sicht­lich über­for­dert gewe­sen. Ihr seit der Abmah­nung bean­stan­dungs­frei­es Ver­hal­ten las­se den Schluss zu, sie wer­de künf­tig ihre Arbeits­pflich­ten ord­nungs­ge­mäß erfül­len.

Die Begrün­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts lässt nicht erken­nen, an wel­chem Maß­stab es sich ori­en­tiert und die­se Ein­zel­fall­um­stän­de gewür­digt hat. Es ist nicht ersicht­lich, dass es geprüft hät­te, ob die Abmah­nung für das Arbeits­ver­hält­nis in jeder Hin­sicht recht­lich bedeu­tungs­los gewor­den ist. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat nicht alle recht­li­chen Gesichts­punk­te erwo­gen und aus­ge­schlos­sen, unter denen der Beklag­te ein berech­tig­tes Inter­es­se an dem wei­te­ren Ver­bleib der Abmah­nung in der Per­so­nal­ak­te der Klä­ge­rin haben könn­te. Es hat ins­be­son­de­re nicht gewür­digt, ob das gerüg­te Fehl­ver­hal­ten der Klä­ge­rin wei­ter­hin von Bedeu­tung für eine Beur­tei­lung ihrer Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen als Haus­halts­sach­be­ar­bei­te­rin sein konn­te. Dage­gen spricht nicht schon der Umstand, dass nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts die Gefahr einer erneu­ten Pflicht­ver­let­zung nicht mehr bestand. Soll­te mit dem Lan­des­ar­beits­ge­richt anzu­neh­men sein, die Klä­ge­rin sei mit der Ver­wal­tung der Zahl­stel­le über­for­dert gewe­sen, spricht dies mit Blick auf künf­ti­ge Ein­satz­mög­lich­kei­ten eher für ein berech­tig­tes Inter­es­se des Beklag­ten an einer Bei­be­hal­tung der Doku­men­ta­ti­on.

Ob der Beklag­te ver­pflich­tet ist, die Abmah­nung vom 16.04.2008 aus der Per­so­nal­ak­te der Klä­ge­rin zu ent­fer­nen, steht danach noch nicht fest.

Eine sol­che Ver­pflich­tung besteht auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht des­halb, weil die Abmah­nung eine fal­sche Tat­sa­chen­be­haup­tung oder unzu­tref­fen­de recht­li­che Wer­tung inso­weit ent­hiel­te, wie der Beklag­te rügt, die Klä­ge­rin habe Frau H bezich­tigt, für das Ver­schwin­den des Kas­sen­buchs die Ver­ant­wor­tung zu tra­gen.

Der Beklag­te hat sowohl im Text der Abmah­nung als auch im Rechts­streit ange­ge­ben, wor­auf er die­sen Vor­wurf stützt. Die Klä­ge­rin habe bei ihrer Anhö­rung ange­ge­ben, der Kol­le­gin am 26.04.2007 das Ori­gi­nal­kas­sen­buch über­ge­ben und es von ihr nicht wie­der zurück­er­hal­ten zu haben. Dies tref­fe nicht zu.

Ent­sprä­che die Behaup­tung des Beklag­ten, die Klä­ge­rin habe das Ori­gi­nal­kas­sen­buch Ende April 2007 nicht ihrer Kol­le­gin über­ge­ben, der Wahr­heit, ent­hiel­te sei­ne Rüge, die Klä­ge­rin habe dadurch die Kol­le­gin bezich­tigt, für das Ver­schwin­den des Kas­sen­buchs ver­ant­wort­lich zu sein, weder eine fal­sche Tat­sa­chen­be­haup­tung, noch beruh­te sie auf einer unzu­tref­fen­den recht­li­chen Wür­di­gung. Es gin­ge dann nicht nur um eine mög­li­cher­wei­se von der Klä­ge­rin miss­ver­stan­de­ne Beschluss­la­ge von Anfang März 2007, wie das Arbeits­ge­richt gemeint hat. Die Klä­ge­rin hät­te viel­mehr selbst unzu­tref­fen­de Anga­ben zu einer tat­säch­li­chen Über­ga­be des Kas­sen­buchs mit der Fol­ge gemacht, dass ihre Kol­le­gin als ver­ant­wort­lich für das Ver­schwin­den des Kas­sen­buchs erschei­nen muss­te.

Sons­ti­ge Grün­de für einen Anspruch der Klä­ge­rin auf Ent­fer­nung der Abmah­nung sind auf Basis der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht gege­ben. Die Abmah­nung ist weder inhalt­lich zu unbe­stimmt noch ver­stößt sie gegen den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit.

Umge­kehrt ist ein Anspruch der Klä­ge­rin auf Ent­fer­nung der Abmah­nung vom 16.04.2008 nicht des­halb gene­rell aus­ge­schlos­sen, weil die Abmah­nung für die bei einer mög­li­chen spä­te­ren Kün­di­gung erfor­der­lich wer­den­de Inter­es­sen­ab­wä­gung wäh­rend der gesam­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ihre Bedeu­tung behiel­te. Maß­geb­lich sind viel­mehr die Umstän­de des Ein­zel­falls.

Im Schrift­tum wird teil­wei­se ange­nom­men, der Arbeit­ge­ber habe ein dau­er­haf­tes Inter­es­se an dem Ver­bleib einer zu Recht erteil­ten Abmah­nung in der Per­so­nal­ak­te des Arbeit­neh­mers 12. Die Abmah­nung möge zwar nach einem gewis­sen Zeit­ab­lauf ihre Warn­funk­ti­on ver­lie­ren, im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung müs­se sich der Arbeit­ge­ber aber wei­ter­hin auf sie beru­fen dür­fen 13. Durch blo­ßen Zeit­ab­lauf kön­ne die Abmah­nung nicht bedeu­tungs­los wer­den, weil für die Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen erheb­lich sein kön­ne, ob das Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend sei­nes – gesam­ten – Bestands stö­rungs­frei gewe­sen sei 14. Der Arbeit­ge­ber müs­se die Mög­lich­keit haben, Unter­la­gen, die einen Ver­trau­ens­zu­wachs ver­hin­dern könn­ten, dau­er­haft in der Per­so­nal­ak­te zu belas­sen 15.

Zutref­fend ist, dass eine Abmah­nung für eine spä­te­re Inter­es­sen­ab­wä­gung auch dann noch Bedeu­tung haben kann, wenn sie ihre kün­di­gungs­recht­li­che Warn­funk­ti­on ver­lo­ren hat. So kann in die Inter­es­sen­ab­wä­gung bei einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ein zuvor stö­rungs­frei­er Ver­lauf des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­zu­be­zie­hen sein 16. An einem sol­chen kann es feh­len, wenn der Arbeit­neh­mer schon ein­mal abge­mahnt wur­de. Gleich­wohl besteht ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Doku­men­ta­ti­on einer Pflicht­ver­let­zung nicht zwangs­läu­fig für die gesam­te Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses. So kann ein hin­rei­chend lan­ge zurück­lie­gen­der, nicht schwer­wie­gen­der und durch bean­stan­dungs­frei­es Ver­hal­ten fak­tisch über­hol­ter Pflich­ten­ver­stoß sei­ne Bedeu­tung für eine spä­ter erfor­der­lich wer­den­de Inter­es­sen­ab­wä­gung gänz­lich ver­lie­ren. Eine nicht uner­heb­li­che Pflicht­ver­let­zung im Ver­trau­ens­be­reich wird dem­ge­gen­über eine erheb­li­che Zeit von Bedeu­tung sein.

Bis­lang ist nicht auf­ge­klärt, ob die Abmah­nung vom 16.04.2008 eine unrich­ti­ge Tat­sa­chen­be­haup­tung oder fal­sche recht­li­che Bewer­tung ent­hält. Die Klä­ge­rin hat zwar nicht bestrit­ten, bei ihrer Anhö­rung ange­ge­ben zu haben, sie habe ihrer Kol­le­gin schon Ende April 2007 die Zahl­stel­le über­ge­ben. Eine Pflicht­ver­let­zung läge dar­in aber nur, wenn dies nicht der Wahr­heit ent­sprä­che. Hier­zu haben die Par­tei­en wider­strei­tend vor­ge­tra­gen.

Eben­so wenig wie für das Fort­be­stehen der Warn­funk­ti­on einer Abmah­nung 8 gibt es eine fest bemes­se­ne Frist für die Dau­er, für wel­che ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an ihrem Ver­bleib in der Per­so­nal­ak­te des Arbeit­neh­mers anzu­er­ken­nen ist. Maß­geb­lich sind die Umstän­de des Ein­zel­falls, ins­be­son­de­re die Schwe­re des gerüg­ten Fehl­ver­hal­tens. Je schwe­rer eine Pflicht­ver­let­zung wiegt, des­to län­ger kann sie für die Beur­tei­lung der Füh­rung, der Leis­tun­gen und der Fähig­kei­ten des Arbeit­neh­mers und ggf. für sei­ne Ver­trau­ens­wür­dig­keit von Bedeu­tung sein. Ein auf nur gerin­ger Nach­läs­sig­keit beru­hen­der Ord­nungs­ver­stoß kann sei­ne Bedeu­tung für das Arbeits­ver­hält­nis deut­lich eher ver­lie­ren 17 als ein Fehl­ver­hal­ten, wel­ches geeig­net ist, das Ver­trau­en in die Inte­gri­tät des Arbeit­neh­mers erheb­lich zu beein­träch­ti­gen. Auch eine schwe­re Pflicht­ver­let­zung im Leis­tungs­be­reich wird ein Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einem Ver­bleib der Abmah­nung in der Per­so­nal­ak­te ange­sichts der Mög­lich­keit, die Qua­li­tät der Arbeits­leis­tung und die Befä­hi­gung des Arbeit­neh­mers für höher­wer­ti­ge oder ande­re Tätig­kei­ten beur­tei­len zu müs­sen, für län­ge­re Zeit begrün­den kön­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/​11

  1. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 593/​09, Rn. 10, AP GG Art. 4 Nr. 8; 27.11.2008 – 2 AZR 675/​07, Rn. 13 – 17 mwN, AP BGB § 611 Abmah­nung Nr. 33 = EzA BGB 2002 § 314 Nr. 4[]
  2. vgl. BAG 27.01.1988 – 5 AZR 604/​86 – RzK I 1 Nr. 26; Hes­si­sches LAG 22.06.2010 – 12 Sa 829/​09, Rn. 17; LAG Köln 15.06.2007 – 11 Sa 243/​07, Rn. 26 f.[]
  3. vgl. LAG Nürn­berg 14.06.2005 – 6 Sa 582/​04 – zu 3 der Grün­de, AR-Blat­tei ES 20 Nr. 41; Hes­si­sches LAG 22.06.2010 – 12 Sa 829/​09 – aaO[]
  4. BAG 8.02.1989 – 5 AZR 40/​88 – RzK I 1 Nr. 47; 9.02.1977 – 5 AZR 2/​76 – zu II 2 der Grün­de, AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 83 = EzA BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 21[]
  5. BAG 8.02.1989 – 5 AZR 40/​88 – zu II 2 der Grün­de, aaO; 7.09.1988 – 5 AZR 625/​87 – zu III der Grün­de, AP BGB § 611 Abmah­nung Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmah­nung Nr. 17; 13.04.1988 – 5 AZR 537/​86 – zu I der Grün­de, AP BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 100 = EzA BGB § 611 Für­sor­ge­pflicht Nr. 47[]
  6. BAG 30.05.1996 – 6 AZR 537/​95 – zu II 4 der Grün­de, AP BGB § 611 Neben­tä­tig­keit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmah­nung Nr. 34; 8.02.1989 – 5 AZR 40/​88 – aaO; 7.09.1988 – 5 AZR 625/​87 – aaO[]
  7. Thür.LAG, Urteil vom 23.11.2010 – 7 Sa 427/​09[]
  8. vgl. BAG 18.11.1986 – 7 AZR 674/​84 – zu II 5 der Grün­de, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmah­nung Nr. 4[][]
  9. vgl. BAG 18.11.1986 – 7 AZR 674/​84 – aaO[]
  10. BAG 11.12.2001 – 9 AZR 464/​00 – zu I der Grün­de, BAGE 100, 70; 30.05.1996 – 6 AZR 537/​95 – zu II 1 der Grün­de, AP BGB § 611 Neben­tä­tig­keit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmah­nung Nr. 34; 26.01.1995 – 2 AZR 649/​94 – zu B III 4 a der Grün­de, BAGE 79, 176[]
  11. vgl. etwa BAG 18.11.1986 – 7 AZR 674/​84 – zu II 5 der Grün­de, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmah­nung Nr. 4[]
  12. vgl. Klei­ne­brink BB 2011, 2617, 2622; Rit­ter DB 2011, 175, 176 f.; Schra­der NZA 2011, 180, 181[]
  13. Schra­der aaO[]
  14. Rit­ter DB 2011, 175, 176[]
  15. Klei­ne­brink aaO[]
  16. vgl. BAG 7.07.2011 – 2 AZR 355/​10, Rn.20, AP BGB § 626 Nr. 237 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 38; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34, BAGE 134, 349[]
  17. vgl. dazu BAG 27.01.1988 – 5 AZR 604/​86 – zu III der Grün­de, RzK I 1 Nr. 26[]