Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten

Die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz sei­ner Unab­ding­bar­keit (§ 12 EFZG) grund­sätz­lich einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist unter­wor­fen wer­den. Eine tarif­li­che Aus­schluss­frist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirk­sam, soweit sie auch den wäh­rend Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fort­zu­zah­len­den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfasst.

Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer seit dem Jah­re 2012 bei dem beklag­ten Bau­un­ter­neh­men als gewerb­li­cher Arbeit­neh­mer beschäf­tigt. Sein Stun­den­lohn betrug zuletzt 13, 00 € brut­to. Mit Schrei­ben vom 17.09.2015 kün­dig­te die Arbeit­ge­be­rin das Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich zum 31.10.2015. Nach Erhalt der Kün­di­gung mel­de­te sich der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig krank und leg­te der Arbeit­ge­be­rin Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen vor. Wäh­rend die Arbeit­ge­be­rin dem Arbeit­neh­mer für den Monat Sep­tem­ber 2015 Ver­gü­tung zahl­te, ver­wei­ger­te sie die Ent­gelt­fort­zah­lung für den Fol­ge­mo­nat. Mit einem der Arbeit­ge­be­rin am 18.01.2016 zuge­stell­ten Schrift­satz hat der Arbeit­neh­mer von die­ser Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für den Monat Okto­ber 2015 ver­langt. Er hat vor­ge­tra­gen, in die­sem Zeit­raum arbeits­un­fä­hig krank gewe­sen zu sein und gemeint, sein Anspruch sei nicht ver­fal­len. Die Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung des für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ten § 14 Abs. 1 BRTV-Bau, wonach, zusam­men­ge­fasst for­mu­liert – alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, ver­fal­len, wenn sie nicht inner­halb von zwei Mona­ten nach der Fäl­lig­keit gegen­über der ande­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich erho­ben wer­den, sei ins­ge­samt unwirk­sam, weil sie den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht aus­neh­me.

Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge bezüg­lich des den gesetz­li­chen Min­dest­lohn von sei­ner­zeit 8, 50 € je Stun­de über­stei­gen­den Anteils der For­de­rung abge­wie­sen. Der Anspruch sei inso­weit nach § 14 BRTV ver­fal­len. Im Umfang des gesetz­li­chen Min­dest­lohns hat es der Kla­ge ent­spro­chen. Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die hier­ge­gen gerich­te­te Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin zurück­ge­wie­sen 1. Und auch die Revi­si­on der Arbeit­ge­be­rin hat­te jetzt vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt kei­nen Erfolg:

Der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers für die Zeit sei­ner krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer für die Zeit, die infol­ge krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit aus­fällt, das Ent­gelt zu zah­len, das er ohne den Arbeits­aus­fall bei Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung erhal­ten hät­te. Damit hat der Arbeit­neh­mer auch wäh­rend der Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns.

Der Anspruch folgt jedoch nicht unmit­tel­bar aus § 1 MiLoG, weil nach die­ser Bestim­mung der Min­dest­lohn nur für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeit zu ent­rich­ten ist. Da der Arbeit­neh­mer im Fal­le der Arbeits­un­fä­hig­keit jedoch so zu stel­len ist, als hät­te er gear­bei­tet, bleibt ihm auch der Min­dest­lohn als unte­re Gren­ze des fort­zu­zah­len­den Ent­gelts erhal­ten. Zugleich gebie­tet es der Schutz­zweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maß­ga­be die­ser Norm den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns ent­spre­chend zu sichern. Das hat zur Fol­ge, dass Ver­ein­ba­run­gen, wel­che die Gel­tend­ma­chung des fort­zu­zah­len­den Min­dest­lohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschrän­ken, inso­weit unwirk­sam sind. Zu sol­chen Ver­ein­ba­run­gen gehö­ren nicht nur arbeits­ver­trag­li­che, son­dern auch tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten. Anders als bei Aus­schluss­fris­ten, die arbeits­ver­trag­lich in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ver­ein­bart sind, unter­lie­gen Tarif­re­ge­lun­gen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes kei­ner Trans­pa­renz­kon­trol­le.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/​17

  1. Hess. LAG, Urteil vom 04.05.2017 – 19 Sa 1172/​16[]