Ent­las­sung zum Ren­ten­be­ginn

Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten stell­te heu­te in einem ihm vom bri­ti­schen High Court of Jus­ti­ce vor­ge­leg­ten Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren klar, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Mit­glieds­staa­ten die Ent­las­sung von Arbeit­neh­mern wegen Ver­set­zung in den Ruhe­stand gestat­ten kön­nen. Natio­na­le Rechts­vor­schrif­ten kön­nen danach all­ge­mein vor­se­hen, dass die­se Art einer aus Grün­den des Alters vor­ge­nom­me­nen Ungleich­be­hand­lung gerecht­fer­tigt ist, wenn sie ein ver­hält­nis­mä­ßi­ges Mit­tel zur Errei­chung eines recht­mä­ßi­gen sozi­al­po­li­ti­schen Ziels aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt oder beruf­li­che Bil­dung dar­stellt.

Ent­las­sung zum Ren­ten­be­ginn

Die Richt­li­nie 2000/​78 1) ver­bie­tet Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Grün­den des Alters in Beschäf­ti­gung und Beruf. Aus­nahms­wei­se sieht sie vor, dass bestimm­te Ungleich­be­hand­lun­gen aus Grün­den des Alters dann kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und durch recht­mä­ßi­ge Zie­le, ins­be­son­de­re aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung, gerecht­fer­tigt sind. Außer­dem müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Die Richt­li­nie zählt eini­ge Ungleich­be­hand­lun­gen auf, die einer Recht­fer­ti­gung zugäng­lich sind.

Nach dem die Richt­li­nie umset­zen­den bri­ti­schen Gesetz kön­nen Beschäf­tig­te, die das bei ihrem Arbeit­ge­ber gel­ten­de übli­che Ruhe­stand­s­al­ter, oder, wenn es ein sol­ches nicht gibt, das 65. Lebens­jahr erreicht haben, aus Grün­den ihrer Ver­set­zung in den Ruhe­stand ent­las­sen wer­den, ohne dass eine sol­che Behand­lung als dis­kri­mi­nie­rend ange­se­hen wer­den kann. Das Gesetz nennt eini­ge Kri­te­ri­en, anhand deren über­prüft wer­den soll, ob der Grund für die Ent­las­sung die Ver­set­zung in den Ruhe­stand ist, und schreibt die Ein­hal­tung eines bestimm­ten Ver­fah­rens vor. Für Beschäf­tig­te unter 65 Jah­ren ent­hält das Gesetz kei­ne beson­de­ren Bestim­mun­gen und stellt ledig­lich den Grund­satz auf, dass jede Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters rechts­wid­rig ist, sofern nicht der Arbeit­ge­ber nach­wei­sen kann, dass sie „ein ver­hält­nis­mä­ßi­ges Mit­tel zur Errei­chung eines recht­mä­ßi­gen Ziels“ ist.

Der Natio­nal Coun­cil on Age­ing (Age Con­cern Eng­land), eine gemein­nüt­zi­ge Ein­rich­tung zur För­de­rung des Wohls älte­rer Men­schen, hält die­se Rechts­vor­schrif­ten für nicht recht­mä­ßig, weil die Richt­li­nie mit die­sen Bestim­mun­gen nicht ord­nungs­ge­mäß umge­setzt wor­den sei. Die Mög­lich­keit, einen Beschäf­tig­ten, der das 65. Lebens­jahr voll­endet habe, wegen sei­ner Ver­set­zung in den Ruhe­stand zu ent­las­sen, ver­sto­ße gegen die Richt­li­nie.

Der High Court fragt den Gerichts­hof, ob die Mit­glied­staa­ten nach der Richt­li­nie ver­pflich­tet sind, die ein­zel­nen Arten von Behand­lun­gen, die gerecht­fer­tigt sein könn­ten, in Form einer Lis­te fest­zu­le­gen, und ob die Richt­li­nie Rechts­vor­schrif­ten ent­ge­gen­steht, die nur all­ge­mein vor­se­hen, dass eine Ungleich­be­hand­lung aus Grün­den des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn sie ein ver­hält­nis­mä­ßi­ges Mit­tel zur Errei­chung eines recht­mä­ßi­gen Ziels ist.

Der Gerichts­hof erin­nert dar­an, dass die Umset­zung einer Richt­li­nie nicht in jedem Fall ver­langt, dass ihre Bestim­mun­gen förm­lich in einer aus­drück­li­chen beson­de­ren Geset­zes­vor­schrift wie­der­ge­ge­ben wer­den. Im vor­lie­gen­den Fall ver­pflich­tet die Richt­li­nie die Mit­glied­staa­ten nicht zur Auf­stel­lung eines spe­zi­fi­schen Ver­zeich­nis­ses der Ungleich­be­hand­lun­gen, die durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel gerecht­fer­tigt sein könn­ten.

Fehlt es an einer sol­chen genau­en Anga­be, ist aller­dings wich­tig, dass ande­re, aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der betref­fen­den Maß­nah­me abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, damit des­sen Recht­mä­ßig­keit sowie die Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prüft wer­den kön­nen. Der Gerichts­hof stellt fest, dass die Zie­le, die nach der Richt­li­nie als „recht­mä­ßig“ und damit als geeig­net ange­se­hen wer­den kön­nen, eine Aus­nah­me vom Grund­satz des Ver­bots von Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Grün­den des Alters zu recht­fer­ti­gen, sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt oder beruf­li­che Bil­dung sind. Die­se Zie­le unter­schei­den sich inso­weit, als sie im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen, von rein indi­vi­du­el­len Beweg­grün­den, die der Situa­ti­on des Arbeit­ge­bers eigen sind, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit.

Es ist Sache des natio­na­len Gerichts, zu prü­fen, ob zum einen die bri­ti­sche Rege­lung einem sol­chen recht­mä­ßi­gen Ziel ent­spricht und zum ande­ren die gewähl­ten Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich waren.

Gerichts­hof der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten, Urteil vom 5. März 2009 – C‑388/​07

  1. Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27. Novem­ber 2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf (ABl. L 303, S. 16[]