Entlohnungsgrundsätze für AT-Angestellte – und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 I BetrVG zuständig für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung der Entlohnungsgrundsätze für AT-Angestellte, wenn ein mit allen – nach Struktur und Aufgabe gleichartigen – Betrieben an denselben Mantel- und Entgelttarifvertrag gebundenes Unternehmen AT-Angestellte unternehmenseinheitlich nach einer an die Tarifverträge anknüpfenden Vergütungsstruktur behandeln will.

Entlohnungsgrundsätze für AT-Angestellte – und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme unter anderem verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Die beabsichtigte Eingruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Vergütungsschema anwenden will, dass nicht den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen entspricht. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates; solange diese nicht erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden1.

Bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Betriebsrat hat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen mitzubestimmen. Auch bei außertariflichen Leistungen ist das Mitbestimmungsrecht durch den Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Sie dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll2.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Regelung der Vergütungsstruktur der AT-Angestellten grundsätzlich den örtlichen Betriebsräten und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zustehen. Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG sei der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffe, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung bestehe. Dieses Erfordernis könne sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Davon sei auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit sei. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, könne er sie von der überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen. Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung sei hingegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen3. Auch aus dem arbeitsrechtlichen – auch unternehmensweit Anwendung findenden – Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe sich keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats; weder der arbeits- noch betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wirkten zuständigkeitsbegründend4.

Diese in Abkehr von früheren Entscheidungen5 stehende Rechtsprechungslinie ist in der Literatur zum Teil kritisiert worden6, auch die Rechtsprechung ist ihr nicht in vollem Umfang gefolgt. Beinhalte die Regelung eine jährliche Gehaltsanpassung, handele es sich um eine freiwillig eingegangene Verpflichtung, die der Arbeitgeber von einer unternehmenseinheitlichen und deshalb mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbarenden Regelung abhängig machen könne7.

Einer eingehenden Auseinandersetzung mit den verschiedenen Lösungsansätzen bedarf es nicht. Zumindest im Fall eines – wie vorliegend – mit allen Betrieben im Hinblick auf Struktur, Aufgaben und Tätigkeit gleichartigen und mit allen Betrieben an denselben Mantel- und Entgelttarifvertrag gebundenen Unternehmens, dass die außertariflichen Angestellten unternehmenseinheitlich nach einer an die bindenden Tarifverträge anknüpfenden gleichartigen Vergütungsstruktur behandeln möchte, besteht die erforderliche sachliche Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung8; der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig für die Vereinbarung der Gesamtbetriebsvereinbarung 2006 bzw. der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 08.08.2019.

§ 50 BetrVG enthält den Vorbehalt, dass eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat dann nicht bestehen soll, wenn die Angelegenheiten „nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können“. Damit hat die arbeitnehmernahe Repräsentation durch den Betriebsrat Vorrang und besteht grundsätzlich die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats. Zu kurz greift es aber, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat nur in den Fällen anzunehmen, in denen entweder ein Fall subjektiver oder objektiver Unmöglichkeit einer Regelung durch die örtlichen Betriebsräte besteht oder der Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen auf einer unternehmensweiten Regelung besteht. Fälle einer echten Unmöglichkeit werden selten sein, da es nie unmöglich ist, in allen Betrieben gleiche Regelungen zu vereinbaren und das Regelungsziel umzusetzen; in der Praxis wäre dies aber ein glücklicher Zufall, auf den eine unternehmerische Planung nicht anknüpfen kann.

Ob unterhalb der Schwelle rechtlicher Unmöglichkeit ein zwingender Grund für eine unternehmenseinheitliche Regelung und damit für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat besteht, kann sich nur aus dem Inhalt und Zweck des Mitbestimmungsrechts, welches durch die Maßnahme betroffen ist und aus den Verhältnissen in dem betroffenen Unternehmen ergeben9. Je weniger ein Regelungsgegenstand mit den Besonderheiten eines einzelnen Betriebes zu tun hat, desto eher ist der Gesamtbetriebsrat zuständig10.

Vorliegend hat die Arbeitgeberin die unternehmerische Entscheidung getroffen, Vergütung nach unternehmenseinheitlichen Strukturen zu zahlen. Sie hat alle diesbezüglich erforderlichen Maßnahmen ergriffen. Im Tarifbereich ist sie eine Tarifbindung eingegangen, sie hat die unternehmenseinheitliche Vergütungsstruktur durch Vereinbarung von Mantel- und Entgelttarifvertrag mit der zuständigen Gewerkschaft verbindlich umgesetzt; die betriebliche Mitbestimmung war insoweit nach § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausgeschlossen. Die Arbeitgeberin hat damit in ihren nach Struktur, Aufgaben und ausgeübter Tätigkeit identischen Betrieben unternehmensweit eine einheitliche Vergütungsstruktur geschaffen und Lohngerechtigkeit umgesetzt.

Im außertariflichen Bereich gilt in der vorliegenden Konstellation nichts Anderes. Die Arbeitgeberin verfolgt das legitime und sachlich begründete Ziel, in ihren gleichartigen Betrieben und für identische außertarifliche Tätigkeiten ein einheitliches Vergütungssystem zu schaffen, welches auf dem unternehmensweit geltenden tariflichen System aufbaut. Welche Struktur greift, kann die Arbeitgeberin nicht vorgeben, insoweit greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es bedeutete aber einen Eingriff in die unternehmerische Organisationsfreiheit, wenn die Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene bliebe und das legitime und überbetrieblich umsetzbare Regelungsziel damit faktisch unerreichbar bliebe. In diesem Fall kann die Angelegenheit nicht nach § 50 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden; vielmehr ist es zwingend geboten, die Vergütungsstruktur unternehmenseinheitlich festzulegen, so dass in der vorliegenden Konstellation nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.

Der Regelungsgegenstand hat vorliegend mit den Besonderheiten der einzelnen Betriebe der Arbeitgeberin nichts zu tun. Die Betriebe sind in Struktur, Aufgabe und Tätigkeit identisch, die Arbeitgeberin hat ihr Unternehmen bundesweit nach einheitlichen Strukturen organisiert. Sie ist tarifgebunden und wendet auf alle Tarifbeschäftigten in allen Betrieben denselben Manteltarifvertrag und denselben Entgelttarifvertrag an. Sie hat aufbauend auf diesen einheitlichen Tarifregelungen mit dem Gesamtbetriebsrat die Gehaltsregelung für außertarifliche nichtleitende Arbeitnehmer vereinbart, ohne dass es auf betriebliche Besonderheiten angekommen soll. Nach § 1 Abs. 2 liegt ein außertarifliches Arbeitsverhältnis dann vor, wenn das fixe Jahresgrundentgelt mind. 15 von 100 höher ist als die Jahresgrundvergütung der höchsten Tarifgruppe, höchste Tätigkeitsstufe gem. Entgelttarifvertrag Postbankfilialvertrieb AG. Die Jahreszielgehälter werden jeweils zwischen der Antragstellerin und dem Gesamtbetriebsrat bei einer Anpassung der Tarifgehälter erhöht, der Betrag wird entsprechend des Zeitpunktes und des Umfangs linearer Tariferhöhungen im Tarifbereich angepasst. Auch die Regelungen zur Höhe des Bonus (§ 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung Gehaltsregelungen AT nltd) dokumentieren den legitimen Wunsch der Antragstellerin nach einer unternehmensweit geltenden einheitlichen Vergütungsstruktur für einheitliche Betriebsstrukturen.

Darin liegt in der vorliegenden Konstellation keine einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierte Lohngestaltung, sondern eine auch an den Interessen der außertariflichen Beschäftigten orientierte transparente und durchsichtige Regelung des außertariflichen Lohn- und Gehaltsgefüges. Nur mit einer unternehmenseinheitlichen Vergütungsstruktur kann der erkennbar intendierten unternehmensweiten Lohn- und Gehaltsgerechtigkeit Rechnung getragen werden. Welche Struktur zur Anwendung kommt, obliegt der Mitbestimmung, die nach § 50 Abs. 1 BetrVG vorliegend vom Gesamtbetriebsrat auszuüben ist. Insoweit unterscheidet sich der Sachverhalt von dem der Entscheidung des BAG vom 23.03.2010, wonach in vier Betrieben verschiedene Tarifverträge zur Anwendung gekommen sind, die unterschiedliche Eingruppierungsvoraussetzungen und Vergütungen in der jeweils höchsten Entgeltgruppe enthalten haben. Der Sachverhalt der Entscheidung vom 18.05.2010 verhält sich nicht über die Tarifstruktur der damaligen Arbeitgeberin.

Unabhängig von vorstehenden Erwägungen ergibt sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachen die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der streitbefangenen Gesamtbetriebsvereinbarung auch auf Grundlage der Leitentscheidungen des BAG vom 23.03.201011; und vom 18.05.201012. Zwar ist der Arbeitgeber nach § 612 Abs. 2 BGB gesetzlich verpflichtet, eine übliche Vergütung zu zahlen, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist. Damit ist die Vergütung der AT-Angestellten grundsätzlich keine „freiwillige“ Leistung, über deren „ob“ der Arbeitgeber entscheiden und von der er absehen kann13. In den Grenzen von § 612 BGB obliegt das Volumen der zur Vergütung aller Mitarbeiter bereitgestellten Mittel und die Entscheidung über zukünftige Aufstockungen dieses Volumens allerdings dem Arbeitgeber, mangels Tarifgebundenheit in diesem Bereich leistet er Vergütungsbestandteile „freiwillig“, ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein; auch die Entscheidung, ob Gehälter erhöht werden sollen oder nicht, ist mitbestimmungsfrei14, so dass er jährliche Gehaltsanpassungen an die Bedingung einer unternehmensweiten Regelung knüpfen kann15.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 31. August 2020 – 1 TaBV 102/19

  1. ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG 21.03.2018 – 7 ABR 38/16[]
  2. vgl. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/08 – Rn. 13; 18.05.2010 – 1 ABR 96/08 – Rn. 13[]
  3. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/08 – Rn. 15; 18.05.2010 – 1 ABR 96/08 – Rn. 15[]
  4. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/08, Rn. 17[]
  5. BAG 29.03.1977 – 1 ABR 123/74; 6.12.1988 – 1 ABR 44/87[]
  6. vgl. GK/Kreuz, § 50 BetrVG Rn. 35; Richardi/Annus § 50 BetrVG Rn. 15; Lunk/Leder NZA 2011, 249, 252[]
  7. vgl. LAG Düsseldorf 17.06.2016 – 6 TaBV 20/16[]
  8. zutreffend MHdB ArbR/Nebendahl § 300, Rn. 54; ähnlich Fitting § 50 Rn 44[]
  9. vgl. BAG 18.07.2017 – 1 ABR 59/15[]
  10. MHdB ArbR/Nebendahl § 300 Rn. 48[]
  11. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/08[]
  12. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/08[]
  13. vgl. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/08[]
  14. BAG 27.04.2016 – 5 AZR 311/15[]
  15. LAG Düsseldorf 17.06.2016 – 6 TaBV 20/16[]

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