Ent­loh­nungs­grund­sät­ze für AT-Ange­stell­te – und die Zustän­dig­keit des Gesamtbetriebsrats

Der Gesamt­be­triebs­rat ist nach § 50 I BetrVG zustän­dig für den Abschluss einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Rege­lung der Ent­loh­nungs­grund­sät­ze für AT-Ange­stell­te, wenn ein mit allen – nach Struk­tur und Auf­ga­be gleich­ar­ti­gen – Betrie­ben an den­sel­ben Man­tel- und Ent­gelt­ta­rif­ver­trag gebun­de­nes Unter­neh­men AT-Ange­stell­te unter­neh­mens­ein­heit­lich nach einer an die Tarif­ver­trä­ge anknüp­fen­den Ver­gü­tungs­struk­tur behan­deln will.

Ent­loh­nungs­grund­sät­ze für AT-Ange­stell­te – und die Zustän­dig­keit des Gesamtbetriebsrats

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebs­rat die Zustim­mung zu einer geplan­ten per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­me unter ande­rem ver­wei­gern, wenn die Maß­nah­me gegen ein Gesetz ver­stößt. Die beab­sich­tig­te Ein­grup­pie­rung eines Arbeit­neh­mers ver­stößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer in ein ande­res Ent­gelt­sche­ma ein­grup­pie­ren will als das­je­ni­ge, wel­ches im Betrieb zur Anwen­dung kom­men muss. Dies ist der Fall, wenn der Arbeit­ge­ber ein Ver­gü­tungs­sche­ma anwen­den will, dass nicht den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen ent­spricht. Die dar­in lie­gen­de Ände­rung der bestehen­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustim­mung des Betriebs­ra­tes; solan­ge die­se nicht erteilt ist, sind die bis­her prak­ti­zier­ten Ent­loh­nungs­grund­sät­ze im Betrieb wei­ter anzu­wen­den [1].

Bei der Rege­lung der Ver­gü­tungs­grund­sät­ze der AT-Ange­stell­ten besteht ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Betriebs­rat hat in Fra­gen der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re bei der Auf­stel­lung und Ände­rung von Ent­loh­nungs­grund­sät­zen und der Ein­füh­rung und Anwen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den sowie deren Ände­run­gen mit­zu­be­stim­men. Auch bei außer­ta­rif­li­chen Leis­tun­gen ist das Mit­be­stim­mungs­recht durch den Ein­lei­tungs­satz des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht aus­ge­schlos­sen. Die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats soll die Arbeit­neh­mer vor einer ein­sei­tig an den Inter­es­sen des Unter­neh­mens ori­en­tier­ten Lohn­ge­stal­tung schüt­zen. Sie dient der inner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit sowie der Ange­mes­sen­heit und Durch­sich­tig­keit des Lohn­ge­fü­ges. Der Mit­be­stim­mung unter­liegt die Ent­schei­dung dar­über, nach wel­chen Kri­te­ri­en sich die Berech­nung der ein­zel­nen Leis­tun­gen und deren Höhe im Ver­hält­nis zuein­an­der bestim­men soll [2].

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts soll das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Rege­lung der Ver­gü­tungs­struk­tur der AT-Ange­stell­ten grund­sätz­lich den ört­li­chen Betriebs­rä­ten und nicht ori­gi­när dem Gesamt­be­triebs­rat zuste­hen. Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG sei der Gesamt­be­triebs­rat für eine Ange­le­gen­heit, die das Gesamt­un­ter­neh­men oder meh­re­re Betrie­be betref­fe, ori­gi­när zustän­dig, wenn ein zwin­gen­des Erfor­der­nis für eine betriebs­über­grei­fen­de Rege­lung bestehe. Die­ses Erfor­der­nis kön­ne sich aus tech­ni­schen oder recht­li­chen Grün­den erge­ben. Davon sei aus­zu­ge­hen, wenn der Arbeit­ge­ber im Bereich der frei­wil­li­gen Mit­be­stim­mung zu einer Maß­nah­me, Rege­lung oder Leis­tung nur betriebs­über­grei­fend bereit sei. Wenn der Arbeit­ge­ber mit­be­stim­mungs­frei dar­über ent­schei­den kön­ne, ob er eine Leis­tung über­haupt erbringt, kön­ne er sie von der über­be­trieb­li­chen Rege­lung abhän­gig machen und so die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats für den Abschluss einer ent­spre­chen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung her­bei­füh­ren. Die blo­ße Zweck­mä­ßig­keit oder der Wunsch nach einer unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Rege­lung sei hin­ge­gen nicht geeig­net, in Ange­le­gen­hei­ten der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats zu begrün­den [3]. Auch aus dem arbeits­recht­li­chen – auch unter­neh­mens­weit Anwen­dung fin­den­den – Gleich­be­hand­lungs­grund­satz erge­be sich kei­ne Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats; weder der arbeits- noch betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wirk­ten zustän­dig­keits­be­grün­dend [4].

Die­se in Abkehr von frü­he­ren Ent­schei­dun­gen [5] ste­hen­de Recht­spre­chungs­li­nie ist in der Lite­ra­tur zum Teil kri­ti­siert wor­den [6], auch die Recht­spre­chung ist ihr nicht in vol­lem Umfang gefolgt. Beinhal­te die Rege­lung eine jähr­li­che Gehalts­an­pas­sung, han­de­le es sich um eine frei­wil­lig ein­ge­gan­ge­ne Ver­pflich­tung, die der Arbeit­ge­ber von einer unter­neh­mens­ein­heit­li­chen und des­halb mit dem Gesamt­be­triebs­rat zu ver­ein­ba­ren­den Rege­lung abhän­gig machen kön­ne [7].

Einer ein­ge­hen­den Aus­ein­an­der­set­zung mit den ver­schie­de­nen Lösungs­an­sät­zen bedarf es nicht. Zumin­dest im Fall eines – wie vor­lie­gend – mit allen Betrie­ben im Hin­blick auf Struk­tur, Auf­ga­ben und Tätig­keit gleich­ar­ti­gen und mit allen Betrie­ben an den­sel­ben Man­tel- und Ent­gelt­ta­rif­ver­trag gebun­de­nen Unter­neh­mens, dass die außer­ta­rif­li­chen Ange­stell­ten unter­neh­mens­ein­heit­lich nach einer an die bin­den­den Tarif­ver­trä­ge anknüp­fen­den gleich­ar­ti­gen Ver­gü­tungs­struk­tur behan­deln möch­te, besteht die erfor­der­li­che sach­li­che Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rat für den Abschluss einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung [8]; der Gesamt­be­triebs­rat ist nach § 50 Abs. 1 BetrVG zustän­dig für die Ver­ein­ba­rung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung 2006 bzw. der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung vom 08.08.2019.

§ 50 BetrVG ent­hält den Vor­be­halt, dass eine Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rat dann nicht bestehen soll, wenn die Ange­le­gen­hei­ten „nicht durch die ein­zel­nen Betriebs­rä­te inner­halb ihrer Betrie­be gere­gelt wer­den kön­nen“. Damit hat die arbeit­neh­mer­na­he Reprä­sen­ta­ti­on durch den Betriebs­rat Vor­rang und besteht grund­sätz­lich die Zustän­dig­keit des ört­li­chen Betriebs­rats. Zu kurz greift es aber, die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rat nur in den Fäl­len anzu­neh­men, in denen ent­we­der ein Fall sub­jek­ti­ver oder objek­ti­ver Unmög­lich­keit einer Rege­lung durch die ört­li­chen Betriebs­rä­te besteht oder der Arbeit­ge­ber bei frei­wil­li­gen Leis­tun­gen auf einer unter­neh­mens­wei­ten Rege­lung besteht. Fäl­le einer ech­ten Unmög­lich­keit wer­den sel­ten sein, da es nie unmög­lich ist, in allen Betrie­ben glei­che Rege­lun­gen zu ver­ein­ba­ren und das Rege­lungs­ziel umzu­set­zen; in der Pra­xis wäre dies aber ein glück­li­cher Zufall, auf den eine unter­neh­me­ri­sche Pla­nung nicht anknüp­fen kann.

Ob unter­halb der Schwel­le recht­li­cher Unmög­lich­keit ein zwin­gen­der Grund für eine unter­neh­mens­ein­heit­li­che Rege­lung und damit für eine Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rat besteht, kann sich nur aus dem Inhalt und Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts, wel­ches durch die Maß­nah­me betrof­fen ist und aus den Ver­hält­nis­sen in dem betrof­fe­nen Unter­neh­men erge­ben [9]. Je weni­ger ein Rege­lungs­ge­gen­stand mit den Beson­der­hei­ten eines ein­zel­nen Betrie­bes zu tun hat, des­to eher ist der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig [10].

Vor­lie­gend hat die Arbeit­ge­be­rin die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung getrof­fen, Ver­gü­tung nach unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Struk­tu­ren zu zah­len. Sie hat alle dies­be­züg­lich erfor­der­li­chen Maß­nah­men ergrif­fen. Im Tarif­be­reich ist sie eine Tarif­bin­dung ein­ge­gan­gen, sie hat die unter­neh­mens­ein­heit­li­che Ver­gü­tungs­struk­tur durch Ver­ein­ba­rung von Man­tel- und Ent­gelt­ta­rif­ver­trag mit der zustän­di­gen Gewerk­schaft ver­bind­lich umge­setzt; die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung war inso­weit nach § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus­ge­schlos­sen. Die Arbeit­ge­be­rin hat damit in ihren nach Struk­tur, Auf­ga­ben und aus­ge­üb­ter Tätig­keit iden­ti­schen Betrie­ben unter­neh­mens­weit eine ein­heit­li­che Ver­gü­tungs­struk­tur geschaf­fen und Lohn­ge­rech­tig­keit umgesetzt.

Im außer­ta­rif­li­chen Bereich gilt in der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on nichts Ande­res. Die Arbeit­ge­be­rin ver­folgt das legi­ti­me und sach­lich begrün­de­te Ziel, in ihren gleich­ar­ti­gen Betrie­ben und für iden­ti­sche außer­ta­rif­li­che Tätig­kei­ten ein ein­heit­li­ches Ver­gü­tungs­sys­tem zu schaf­fen, wel­ches auf dem unter­neh­mens­weit gel­ten­den tarif­li­chen Sys­tem auf­baut. Wel­che Struk­tur greift, kann die Arbeit­ge­be­rin nicht vor­ge­ben, inso­weit greift die Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es bedeu­te­te aber einen Ein­griff in die unter­neh­me­ri­sche Orga­ni­sa­ti­ons­frei­heit, wenn die Mit­be­stim­mung auf betrieb­li­cher Ebe­ne blie­be und das legi­ti­me und über­be­trieb­lich umsetz­ba­re Rege­lungs­ziel damit fak­tisch uner­reich­bar blie­be. In die­sem Fall kann die Ange­le­gen­heit nicht nach § 50 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG durch die ein­zel­nen Betriebs­rä­te inner­halb ihrer Betrie­be gere­gelt wer­den; viel­mehr ist es zwin­gend gebo­ten, die Ver­gü­tungs­struk­tur unter­neh­mens­ein­heit­lich fest­zu­le­gen, so dass in der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig ist.

Der Rege­lungs­ge­gen­stand hat vor­lie­gend mit den Beson­der­hei­ten der ein­zel­nen Betrie­be der Arbeit­ge­be­rin nichts zu tun. Die Betrie­be sind in Struk­tur, Auf­ga­be und Tätig­keit iden­tisch, die Arbeit­ge­be­rin hat ihr Unter­neh­men bun­des­weit nach ein­heit­li­chen Struk­tu­ren orga­ni­siert. Sie ist tarif­ge­bun­den und wen­det auf alle Tarif­be­schäf­tig­ten in allen Betrie­ben den­sel­ben Man­tel­ta­rif­ver­trag und den­sel­ben Ent­gelt­ta­rif­ver­trag an. Sie hat auf­bau­end auf die­sen ein­heit­li­chen Tarif­re­ge­lun­gen mit dem Gesamt­be­triebs­rat die Gehalts­re­ge­lung für außer­ta­rif­li­che nicht­lei­ten­de Arbeit­neh­mer ver­ein­bart, ohne dass es auf betrieb­li­che Beson­der­hei­ten ange­kom­men soll. Nach § 1 Abs. 2 liegt ein außer­ta­rif­li­ches Arbeits­ver­hält­nis dann vor, wenn das fixe Jah­res­grund­ent­gelt mind. 15 von 100 höher ist als die Jah­res­grund­ver­gü­tung der höchs­ten Tarif­grup­pe, höchs­te Tätig­keits­stu­fe gem. Ent­gelt­ta­rif­ver­trag Post­bank­fi­li­al­ver­trieb AG. Die Jah­res­ziel­ge­häl­ter wer­den jeweils zwi­schen der Antrag­stel­le­rin und dem Gesamt­be­triebs­rat bei einer Anpas­sung der Tarif­ge­häl­ter erhöht, der Betrag wird ent­spre­chend des Zeit­punk­tes und des Umfangs linea­rer Tarif­er­hö­hun­gen im Tarif­be­reich ange­passt. Auch die Rege­lun­gen zur Höhe des Bonus (§ 4 der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung Gehalts­re­ge­lun­gen AT nltd) doku­men­tie­ren den legi­ti­men Wunsch der Antrag­stel­le­rin nach einer unter­neh­mens­weit gel­ten­den ein­heit­li­chen Ver­gü­tungs­struk­tur für ein­heit­li­che Betriebsstrukturen.

Dar­in liegt in der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on kei­ne ein­sei­tig an den Inter­es­sen des Unter­neh­mens ori­en­tier­te Lohn­ge­stal­tung, son­dern eine auch an den Inter­es­sen der außer­ta­rif­li­chen Beschäf­tig­ten ori­en­tier­te trans­pa­ren­te und durch­sich­ti­ge Rege­lung des außer­ta­rif­li­chen Lohn- und Gehalts­ge­fü­ges. Nur mit einer unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Ver­gü­tungs­struk­tur kann der erkenn­bar inten­dier­ten unter­neh­mens­wei­ten Lohn- und Gehalts­ge­rech­tig­keit Rech­nung getra­gen wer­den. Wel­che Struk­tur zur Anwen­dung kommt, obliegt der Mit­be­stim­mung, die nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor­lie­gend vom Gesamt­be­triebs­rat aus­zu­üben ist. Inso­weit unter­schei­det sich der Sach­ver­halt von dem der Ent­schei­dung des BAG vom 23.03.2010, wonach in vier Betrie­ben ver­schie­de­ne Tarif­ver­trä­ge zur Anwen­dung gekom­men sind, die unter­schied­li­che Ein­grup­pie­rungs­vor­aus­set­zun­gen und Ver­gü­tun­gen in der jeweils höchs­ten Ent­gelt­grup­pe ent­hal­ten haben. Der Sach­ver­halt der Ent­schei­dung vom 18.05.2010 ver­hält sich nicht über die Tarif­struk­tur der dama­li­gen Arbeitgeberin.

Unab­hän­gig von vor­ste­hen­den Erwä­gun­gen ergibt sich nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sa­chen die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rat für den Abschluss der streit­be­fan­ge­nen Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung auch auf Grund­la­ge der Leit­ent­schei­dun­gen des BAG vom 23.03.2010 [11]; und vom 18.05.2010 [12]. Zwar ist der Arbeit­ge­ber nach § 612 Abs. 2 BGB gesetz­lich ver­pflich­tet, eine übli­che Ver­gü­tung zu zah­len, wenn die Höhe der Ver­gü­tung nicht bestimmt ist. Damit ist die Ver­gü­tung der AT-Ange­stell­ten grund­sätz­lich kei­ne „frei­wil­li­ge“ Leis­tung, über deren „ob“ der Arbeit­ge­ber ent­schei­den und von der er abse­hen kann [13]. In den Gren­zen von § 612 BGB obliegt das Volu­men der zur Ver­gü­tung aller Mit­ar­bei­ter bereit­ge­stell­ten Mit­tel und die Ent­schei­dung über zukünf­ti­ge Auf­sto­ckun­gen die­ses Volu­mens aller­dings dem Arbeit­ge­ber, man­gels Tarif­ge­bun­den­heit in die­sem Bereich leis­tet er Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le „frei­wil­lig“, ohne hier­zu nor­ma­tiv ver­pflich­tet zu sein; auch die Ent­schei­dung, ob Gehäl­ter erhöht wer­den sol­len oder nicht, ist mit­be­stim­mungs­frei [14], so dass er jähr­li­che Gehalts­an­pas­sun­gen an die Bedin­gung einer unter­neh­mens­wei­ten Rege­lung knüp­fen kann [15].

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Beschluss vom 31. August 2020 – 1 TaBV 102/​19

Entlohnungsgrundsätze für AT-Angestellte - und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
  1. stän­di­ge Recht­spre­chung, zuletzt BAG 21.03.2018 – 7 ABR 38/​16[]
  2. vgl. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/​08 – Rn. 13; 18.05.2010 – 1 ABR 96/​08 – Rn. 13[]
  3. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/​08 – Rn. 15; 18.05.2010 – 1 ABR 96/​08 – Rn. 15[]
  4. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/​08, Rn. 17[]
  5. BAG 29.03.1977 – 1 ABR 123/​74; 6.12.1988 – 1 ABR 44/​87[]
  6. vgl. GK/​Kreuz, § 50 BetrVG Rn. 35; Richardi/​Annus § 50 BetrVG Rn. 15; Lunk/​Leder NZA 2011, 249, 252[]
  7. vgl. LAG Düs­sel­dorf 17.06.2016 – 6 TaBV 20/​16[]
  8. zutref­fend MHdB ArbR/​Nebendahl § 300, Rn. 54; ähn­lich Fit­ting § 50 Rn 44[]
  9. vgl. BAG 18.07.2017 – 1 ABR 59/​15[]
  10. MHdB ArbR/​Nebendahl § 300 Rn. 48[]
  11. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/​08[]
  12. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/​08[]
  13. vgl. BAG 18.05.2010 – 1 ABR 96/​08[]
  14. BAG 27.04.2016 – 5 AZR 311/​15[]
  15. LAG Düs­sel­dorf 17.06.2016 – 6 TaBV 20/​16[]

Bild­nach­weis: