"equal pay" – Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Eine arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel, mit der die Gel­tung der vom Arbeit­ge­ber­ver­band Mit­tel­stän­di­scher Per­so­nal­dienst­leis­ter e. V. (AMP), der CGZP und einer Rei­he von christ­li­chen Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gun­gen geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge vom 15.03.2010 (AMP-TV 2010) ver­ein­bart wer­den soll­te, ist man­gels Kol­li­si­ons­re­ge­lung intrans­pa­rent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirk­sam 1. Der Arbeit­ge­ber ist daher – in Erman­ge­lung einer nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­den Ver­ein­ba­rung – nach § 10 Abs. 4 AÜG ver­pflich­tet, der Arbeit­neh­me­rin für die Zeit der Über­las­sung an die Ent­lei­her­fir­ma das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, wie es die Ent­lei­he­rin ihren Stamm­ar­beit­neh­mern gewähr­te.

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Die­ser "equal pay"-Anspruch der Arbeit­neh­me­rin kann jedoch auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Bestim­mung ver­fal­len.

Die Arbeit­neh­me­rin war aller­dings nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus dem nicht wirk­sam in das Arbeits­ver­hält­nis ein­be­zo­ge­nen AMP-TV 2010 ein­zu­hal­ten. Die­se sind auch nicht als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Inhalt des Arbeits­ver­trags gewor­den 2. Der Arbeits­ver­trag ent­hielt im vor­lie­gen­den Fall jedoch in sei­nem § 14 eine Aus­schluss­fris­ten-Rege­lung:

§ 14 Aus­schluss­fris­ten

  1. Alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, sind inner­halb von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend zu machen. Ansprü­che, die nicht inner­halb die­ser Frist gel­tend gemacht wer­den, ver­fal­len ersatz­los.
  2. Lehnt die Gegen­par­tei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht inner­halb von einem Monat ab Gel­tend­ma­chung des Anspruchs, so ver­fällt die­ser Anspruch, wenn er nicht inner­halb von einem Monat nach Ableh­nung oder Frist­ab­lauf gericht­lich gel­tend gemacht wird.
  3. Die­se Aus­schluss­fris­ten gel­ten nicht bei einer Haf­tung wegen Vor­sat­zes oder gro­ber Fahr­läs­sig­keit. Sie gel­ten eben­falls nicht bei Ver­let­zung des Lebens, des Kör­pers oder der Gesund­heit.

Die Arbeit­neh­me­rin muss­te die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in § 14 Nr. 1 Arbeits­ver­trag beach­ten.

Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt aus dem grund­sätz­li­chen Vor­rang einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel vor einer nur durch die pau­scha­le Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag anwend­ba­ren Rege­lung 3. Belas­sen es nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht dabei, ihr Arbeits­ver­hält­nis pau­schal einem bestimm­ten Tarif­re­gime zu unter­wer­fen, son­dern ver­ein­ba­ren zu ein­zel­nen Gegen­stän­den dar­über hin­aus im Arbeits­ver­trag aus­for­mu­lier­te Rege­lun­gen, brin­gen sie damit typi­scher­wei­se zum Aus­druck, dass unab­hän­gig von dem in Bezug genom­me­nen Tarif­werk, jeden­falls (auch) die in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Bestim­mun­gen für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten sol­len.

Zu der in der Vor­in­stanz vom Säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt 4 ange­nom­me­nen "Kol­li­si­on" arbeits­ver­trag­li­cher und tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen kann es nicht kom­men, weil die Bezug­nah­me­klau­sel des § 1 Nr. 2 Arbeits­ver­trag unwirk­sam ist und des­halb tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen nicht in das Arbeits­ver­hält­nis inkor­po­riert wer­den 5. Zudem geben weder der Wort­laut der Bezug­nah­me­klau­sel noch der der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung Anhalts­punk­te für die Annah­me, letz­te­re müs­se nicht beach­tet wer­den.

Die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung hält der AGB-Kon­trol­le stand.

Die Klau­sel ist nicht über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Ver­trags­be­stand­teil gewor­den. Die Ver­ein­ba­rung von Aus­schluss­fris­ten ent­spricht einer weit­ver­brei­te­ten Übung im Arbeits­le­ben. Die Rege­lung fin­det sich auch nicht an einer irgend­wo im Arbeits­ver­trag ver­steck­ten Stel­le. Sie ist viel­mehr in einem mit "Aus­schluss­fris­ten" beti­tel­ten eige­nen Para­gra­phen ent­hal­ten, des­sen Über­schrift durch Fett­druck her­vor­ge­ho­ben ist.

Die Klau­sel ist nicht man­gels hin­rei­chen­der Trans­pa­renz unwirk­sam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeit­neh­mer kann erse­hen, dass alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen, "ver­fal­len", wenn sie nicht inner­halb bestimm­ter Fris­ten in der in der Klau­sel bezeich­ne­ten Wei­se gel­tend gemacht wer­den 6.

Die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ist nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie lässt dem Gläu­bi­ger eine fai­re Chan­ce, sei­ne Ansprü­che durch­zu­set­zen. Eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG "dem Grun­de nach" reicht nach dem Wort­laut der Klau­sel aus und ermög­licht es auch dem Leih­ar­beit­neh­mer, der die Ent­geltre­ge­lung für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer noch nicht im Ein­zel­nen kennt, inner­halb einer ange­mes­se­nen Über­le­gungs­frist sich für jede Über­las­sung den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt zu sichern 7.

Die wegen ihrer Kür­ze nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sa­me zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung (§ 14 Nr. 2 Arbeits­ver­trag) berührt nach dem sog. blue-pen­cil-Test die Wirk­sam­keit der ers­ten Stu­fe einer Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wie der vor­lie­gen­den nicht 8.

Die Klä­ge­rin hat die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung nach § 14 Nr. 1 Arbeits­ver­trag nur hin­sicht­lich der Dif­fe­renz­ver­gü­tung für die Mona­te Dezem­ber 2010 bis Febru­ar 2011 ein­ge­hal­ten. Sie hat den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, der mit der Über­las­sung ent­steht und ratier­lich zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird 9, erst­mals mit Schrei­ben vom 08.04.2011 gel­tend gemacht. Damit konn­te sie die ers­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung nur für Dif­fe­renz­ver­gü­tung ab Dezem­ber 2010 wah­ren. Dass Lohn­zah­lun­gen für frü­he­re Mona­te des Streit­zeit­raums gemäß § 4 Nr. 3 Arbeits­ver­trag spä­ter als am 15. Bank­tag des fol­gen­den Kalen­der­mo­nats fäl­lig gewor­den wären, hat die Klä­ge­rin nicht behaup­tet.

Dem Ver­fall steht § 14 Nr. 3 Arbeits­ver­trag nicht ent­ge­gen. Der Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt betrifft kei­nen der dort genann­ten Aus­nah­me­tat­be­stän­de.

Bun­des­ar­beits­ge­richt – Urteil vom 23. Okto­ber 2013 – 5 AZR 556/​12

  1. vgl. dazu im Ein­zel­nen BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 26 ff.; zur zwi­schen­zeit­lich fest­ge­stell­ten feh­len­den Tarif­fä­hig­keit von med­so­net. Die Gesund­heits­ge­werk­schaft sie­he BAG 11.06.2013 – 1 ABR 33/​12[]
  2. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 34 f.[]
  3. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 40; 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 14[]
  4. Säch­si­sches LAG, Urteil vom 23.05.2012 – 2 Sa 615/​11[]
  5. vgl. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 16[]
  6. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 48 f.[]
  7. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 50 ff.[]
  8. vgl. BAG 12.03.2008 – 10 AZR 152/​07, Rn. 26 ff. mwN; 16.05.2012 – 5 AZR 251/​11, Rn. 37, BAGE 141, 340[]
  9. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 42[]