"equal pay"-Ansprüche und Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit – und die gestaf­fel­te Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirk­sam­keit einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung füh­ren­de unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung aus der man­geln­den Klar­heit und Ver­ständ­lich­keit der Bedin­gung erge­ben. Die­ses Trans­pa­renz­ge­bot schließt das Bestimmt­heits­ge­bot ein.

<span class="dquo">"</span>equal pay"-Ansprüche und Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit – und die gestaf­fel­te Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge

Der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders soll ohne frem­de Hil­fe Gewiss­heit über den Inhalt der ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten erlan­gen kön­nen und nicht von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wer­den. Eine Klau­sel muss im Rah­men des recht­lich und tat­säch­lich Zumut­ba­ren die Rech­te und Pflich­ten des Ver­trags­part­ners so klar und prä­zi­se wie mög­lich umschrei­ben. Sie ver­letzt das Bestimmt­heits­ge­bot, wenn sie ver­meid­ba­re Unklar­hei­ten und Spiel­räu­me ent­hält 1. Auch bei einer die Art und Wei­se der Gel­tend­ma­chung eines ent­stan­de­nen Ent­gelt­an­spruchs regeln­den Klau­sel muss der Arbeit­neh­mer bei Ver­trags­ab­schluss erken­nen kön­nen, was auf ihn zukommt. Wegen der weit­rei­chen­den Fol­gen von Aus­schluss­fris­ten 2 muss aus der Klau­sel ersicht­lich sein, wel­che Rechts­fol­gen der Arbeit­neh­mer zu gewär­ti­gen hat und was er zu tun hat, um deren Ein­tritt zu ver­hin­dern 3.

Die­sen Anfor­de­run­gen genügt die nach­fol­gen­de Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung eines Arbeits­ver­tra­ges nicht:

"§ 2 Anwend­ba­re Tarif­ver­trä­ge

  1. Auf das Arbeits­ver­hält­nis fin­den die zwi­schen dem Arbeit­ge­ber­ver­band Mit­tel­stän­di­scher Per­so­nal­dienst­leis­ter e.V. (AMP) einer­seits und der Tarif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Gewerk­schaf­ten Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CGZP), der Christ­li­chen Gewerk­schaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufs­ge­werk­schaft e.V. (DHV), dem Beschäf­tig­ten­ver­band Indus­trie, Gewer­be, Dienst­leis­tung (BIGD), dem Arbeit­neh­mer­ver­band land- und ernäh­rungs­wirt­schaft­li­cher Beru­fe (ALEB), med­so­net. Die Gesund­heits­ge­werk­schaft (med­so­net) ander­seits abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge, der­zeit bestehend aus Man­tel­ta­rif­ver­trag, Ent­gelt­rah­men­ta­rif­ver­trag, Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge West und Ost sowie Beschäf­ti­gungs­si­che­rungs­ta­rif­ver­trag, in ihrer jeweils gül­ti­gen Fas­sung Anwen­dung.
  2. Die Bestim­mun­gen der in Abs. 1 genann­ten Tarif­ver­trä­ge gehen den Bestim­mun­gen die­ses Arbeits­ver­tra­ges vor. Dies gilt nicht, soweit die in Abs. 1 genann­ten Tarif­ver­trä­ge eine Abwei­chung durch Arbeits­ver­trag aus­drück­lich zulas­sen oder sich aus den Bestim­mun­gen die­ses Arbeits­ver­tra­ges eine für den Mit­ar­bei­ter güns­ti­ge­re Rege­lung ergibt. Inso­weit gilt § 4 Abs. 3 TVG, ins­be­son­de­re für die Durch­füh­rung des Güns­tig­keits­ver­gleichs gemäß Satz 2 ent­spre­chend.

§ 5 Ent­gelt

  1. Zusätz­lich zum ver­ein­bar­ten Brut­to­ent­gelt erhält der Mit­ar­bei­ter eine frei­wil­li­ge über­ta­rif­li­che Auf­wands­ent­schä­di­gung (ÜTA). Die­se beträgt Euro 17, 99 pro geleis­te­tem Arbeits­tag beim Kun­den­be­trieb, für die tarif­lich ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit von durch­schnitt­lich 7, 00 Stun­den pro Arbeits­tag. Sofern sich die täg­li­che Arbeits­zeit des Mit­ar­bei­ters beim Kun­den­be­trieb erhöht oder ver­min­dert, erhöht oder ver­min­dert sich die frei­wil­li­ge über­ta­rif­li­che Auf­wands­ent­schä­di­gung (ÜTA) ent­spre­chend. Soweit die gül­ti­gen lohn­steu­er­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen es ermög­li­chen, erhält der Mit­ar­bei­ter die frei­wil­li­ge über­ta­rif­li­che Auf­wands­ent­schä­di­gung (ÜTA) als steu­er­freie Leis­tung.

  2. Das Ent­gelt wird monat­lich nach­träg­lich, spä­tes­tens bis zum 21. des Fol­ge­mo­nats auf ein vom Mit­ar­bei­ter anzu­ge­ben­des Kon­to über­wie­sen oder durch Ver­rech­nungs­scheck gezahlt.

§ 9 Gel­tend­ma­chung und Aus­schluss von Ansprü­chen

  1. Alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus oder im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis oder sei­ner Been­di­gung ver­fal­len, wenn sie nicht inner­halb von 3 Mona­ten nach Fäl­lig­keit gegen­über der jeweils ande­ren Ver­trags­par­tei schrift­lich gel­tend gemacht wer­den.
  2. Der Frist­ab­lauf beginnt, sobald der Anspruch ent­stan­den ist und der Anspruchs­be­rech­tig­te von den, den Anspruch begrün­den­den Umstän­den Kennt­nis erlangt oder ohne gro­be Fahr­läs­sig­keit erlan­gen muss­te.
  3. Lehnt die jeweils ande­re Ver­trags­par­tei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht inner­halb von einem Monat nach der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung, so ver­fällt der Anspruch, wenn er nicht inner­halb von 3 Mona­ten nach der Ableh­nung oder nach dem Frist­ab­lauf gericht­lich gel­tend gemacht wird.
  4. Abs. 1 und 2 gel­ten nicht für Ansprü­che, die sich aus der Ver­let­zung des Lebens, des Kör­pers oder der Gesund­heit sowie aus vor­sätz­li­chen oder grob fahr­läs­si­gen Pflicht­ver­let­zun­gen des Mit­ar­bei­ters oder Z bzw. eines gesetz­li­chen Ver­tre­ters oder Erfül­lungs­ge­hil­fen von Z erge­ben.
  5. Abs. 1 und 3 gel­ten nicht, soweit die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­ge eine für den Mit­ar­bei­ter güns­ti­ge­re Rege­lung über den Aus­schluss oder den Ver­fall von Ansprü­chen ent­hal­ten."

Der Beginn der ers­ten Stu­fe der Aus­schluss­frist ist nicht klar und ein­deu­tig gere­gelt. § 9 Abs. 1 Arbeits­ver­trag wäre zwar – bei iso­lier­ter Betrach­tung – hin­rei­chend trans­pa­rent. Der Arbeit­neh­mer könn­te erse­hen, dass "alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus oder im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis oder sei­ner Been­di­gung ver­fal­len", wenn sie nicht inner­halb bestimm­ter Fris­ten in der in der Klau­sel bezeich­ne­ten Wei­se gel­tend gemacht wer­den 4. Jedoch folgt die Intrans­pa­renz aus dem Kon­text mit den wei­te­ren Rege­lun­gen des § 9.

§ 9 Abs. 1 Arbeits­ver­trag stellt hin­sicht­lich des Frist­be­ginns auf die Fäl­lig­keit des Anspruchs ab. Fäl­lig­keit bezeich­net nach § 271 BGB den Zeit­punkt, von dem ab der Gläu­bi­ger die Leis­tung ver­lan­gen kann. Die­ser Zeit­punkt rich­tet sich in ers­ter Linie nach den Ver­ein­ba­run­gen der Par­tei­en. Haben die­se eine Zeit bestimmt, so ist gemäß § 271 Abs. 2 BGB im Zwei­fel anzu­neh­men, dass der Gläu­bi­ger die Leis­tung nicht vor die­ser Zeit ver­lan­gen, der Schuld­ner aber sie vor­her bewir­ken kann. Das bedeu­tet, dass die For­de­rung zwar erfüll­bar, jedoch noch nicht fäl­lig ist 5.

Im Gegen­satz zu Abs. 1 stellt Abs. 2 auf das Ent­ste­hen des Anspruchs ab. Bereits die­se Anknüp­fung an juris­tisch zu unter­schei­den­de Zeit­punk­te erschwert dem Arbeit­neh­mer das Ver­ständ­nis der ihm mit der AGB-Klau­sel auf­er­leg­ten Oblie­gen­heit. Die "Fäl­lig­keit" eines Anspruchs ist von des­sen "Ent­ste­hung" zu unter­schei­den. Ent­ste­hungs- und Fäl­lig­keits­zeit­punkt einer For­de­rung kön­nen aus­ein­an­der­fal­len 6. Ein Anspruch ent­steht, sobald die dafür fest­ge­leg­ten tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind 7. Sei­ne Fäl­lig­keit kann erst zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ein­tre­ten. Vor­lie­gend bleibt für den Arbeit­neh­mer unklar, ob ein Anspruch bereits dann, wenn die in Abs. 2 bezeich­ne­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, inner­halb von drei Mona­ten gel­tend zu machen ist oder ob die Aus­schluss­frist in jedem Fall erst ab Fäl­lig­keit zu lau­fen beginnt. Die Rege­lung ent­hält damit Unklar­hei­ten und Spiel­räu­me, die den Arbeit­neh­mer von der Durch­set­zung erwor­be­ner Rech­te abhal­ten könn­ten.

Der wegen die­ser dop­pel­ten Anknüp­fung undeut­li­che Rege­lungs­ge­halt wird durch die in Abs. 2 ver­wen­de­te Ter­mi­no­lo­gie voll­kom­men unver­ständ­lich. Der For­mu­lie­rung "der Frist­ab­lauf beginnt" lässt sich nicht ent­neh­men, ob sie sich auf den Anfang oder das Ende der Aus­schluss­frist bezie­hen soll. Das Wort "Ablauf" hat meh­re­re Bedeu­tun­gen. Recht­lich kann es einen Ver­lauf oder eine Abfol­ge, aber auch das Ende einer Zeit­dau­er oder Frist bezeich­nen 8. Soll­te sich Abs. 2 auf den Frist­be­ginn bezie­hen, hät­te die Beklag­te statt "der Frist­ab­lauf beginnt", unschwer "der Frist­lauf beginnt" oder – wie in § 199 Abs. 1 BGB bezo­gen auf die Ver­jäh­rungs­frist – "die Aus­schluss­frist beginnt" for­mu­lie­ren kön­nen. Soll­te sich Abs. 2 auf das Fris­ten­de bezie­hen, wür­de die Aus­sa­ge des Abs. 1 voll­stän­dig neu­tra­li­siert.

Dies hät­te unschwer ver­mie­den wer­den kön­nen, wenn die Beklag­te als Ver­wen­de­rin der Klau­sel klar­ge­stellt hät­te, dass die Frist frü­hes­tens zu lau­fen beginnt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 9 Abs. 2 Arbeits­ver­trag erfüllt sind, jedoch in kei­nem Fall vor Ein­tritt der Fäl­lig­keit.

Zur Intrans­pa­renz des § 9 Arbeits­ver­trag trägt des Wei­te­ren der Abs. 5 bei. Nach Abs. 5 soll­ten die Abs. 1 und 3 nicht gel­ten, wenn "die anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­ge" eine "für den Mit­ar­bei­ter güns­ti­ge­re Rege­lung über den Aus­schluss und Ver­fall von Ansprü­chen" ent­hal­ten. Damit wur­de die Anwend­bar­keit der Abs. 1 und 3 spe­ku­la­tiv.

Auf wel­che Tarif­ver­trä­ge Bezug genom­men wer­den soll­te, ist unklar. Bei Ver­trags­ab­schluss konn­te auch im Wege der Aus­le­gung nicht fest­ge­stellt wer­den, auf wel­che nach § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag und Nr. 1 Zusatz­ver­ein­ba­rung als anwend­bar in Betracht kom­men­den Tarif­ver­trä­ge Bezug genom­men wer­de. Für den Klä­ger war des­halb nicht erkenn­bar, mit wel­chem der in Betracht kom­men­den Tarif­ver­trä­ge ein Güns­tig­keits­ver­gleich anzu­stel­len sei.

Die Bezug­nah­me­klau­sel des § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag, mit der die Gel­tung der vom Arbeit­ge­ber­ver­band Mit­tel­stän­di­scher Per­so­nal­dienst­leis­ter e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Rei­he von christ­li­chen Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gun­gen geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge in ihrer jeweils gül­ti­gen Fas­sung ver­ein­bart wer­den soll­te, ist, wie schon unter A. aus­ge­führt, man­gels Kol­li­si­ons­re­gel intrans­pa­rent 9. Dies schlägt auf die Rege­lung der Aus­schluss­fris­ten in § 9 Arbeits­ver­trag durch.

Zur Intrans­pa­renz der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung führt zudem Nr. 1 der Zusatz­ver­ein­ba­rung. Auch auf­grund die­ser Rege­lung war es für den Klä­ger bei Abschluss des Arbeits­ver­trags nicht vor­her­seh­bar, wel­che tarif­li­chen Bestim­mun­gen und damit auch Aus­schluss­fris­ten auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­den wür­den 10. Die Zusatz­ver­ein­ba­rung stellt als Vor­aus­set­zung für die Gel­tung der "zwi­schen dem Bun­des­ver­band Zeit­ar­beit Per­so­nal-Dienst­leis­tun­gen e.V. (BZA) und der Tarif­ge­mein­schaft der Mit­glieds­ge­werk­schaf­ten des DGB geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge" auf eine rechts­kräf­ti­ge Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der in § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag genann­ten Tarif­ver­trä­ge AMP/​CGZP ab, ohne zu kenn­zeich­nen, in wel­chem Pro­zess­rechts­ver­hält­nis die­se Bedin­gung ein­tre­ten könn­te. Dabei kom­men neben einem von den Par­tei­en selbst geführ­ten Rechts­streit auch sol­che Drit­ter in Betracht. Der Aus­gang sol­cher Rechts­strei­te wäre für den Arbeit­neh­mer nicht fest­stell­bar.

Wei­te­re ver­meid­ba­re Unklar­hei­ten wer­den dadurch her­vor­ge­ru­fen, dass Abs. 5 auf die für den Mit­ar­bei­ter "güns­ti­ge­re" Rege­lung ver­weist.

§ 9 Abs. 5 Arbeits­ver­trag ent­spricht nicht der gesetz­li­chen Rege­lung in § 4 Abs. 3 TVG.

Für das Ver­hält­nis von tarif­ver­trag­li­chen und arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen gilt die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4 Abs. 3 TVG. Hier­nach tre­ten unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­de Tarif­be­stim­mun­gen hin­ter ein­zel­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen mit für Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­ren Bedin­gun­gen zurück. Ob ein Arbeits­ver­trag abwei­chen­de güns­ti­ge­re Rege­lun­gen gegen­über dem Tarif­ver­trag ent­hält, ergibt ein Ver­gleich zwi­schen der tarif­ver­trag­li­chen und der arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lung. Zu ver­glei­chen sind dabei die in einem inne­ren, sach­li­chen Zusam­men­hang ste­hen­den Teil­kom­ple­xe der unter­schied­li­chen Rege­lun­gen (sog. Sach­grup­pen­ver­gleich; st. Rspr. BAG 17.04.2013 – 4 AZR 592/​11, Rn. 14 mwN).

Abwei­chend von § 4 Abs. 3 TVG ist § 9 Abs. 5 Arbeits­ver­trag nicht dar­auf gerich­tet zu regeln, wann die tarif­li­che Rege­lung hin­ter der arbeits­ver­trag­li­chen zurück­tritt, son­dern umge­kehrt, wann die tarif­li­che Rege­lung gegen­über der arbeits­ver­trag­li­chen den Vor­rang haben soll. Bereits dies lässt es frag­lich erschei­nen, ob die Maß­stä­be eines Güns­tig­keits­ver­gleichs nach § 4 Abs. 3 TVG auf die vor­lie­gen­de Rege­lung über­tra­gen wer­den kön­nen.

Dar­über hin­aus nimmt § 9 Abs. 5 Arbeits­ver­trag im Gegen­satz zu § 2 Abs. 2 Arbeits­ver­trag als spe­zi­el­le­re Rege­lung auch nicht auf § 4 Abs. 3 TVG Bezug. Ein ver­stän­di­ger und red­li­cher Arbeit­neh­mer muss­te des­halb nicht dar­auf schlie­ßen, der Rege­lungs­wil­le der Beklag­ten als Ver­wen­de­rin der Klau­sel sei auf die Anwen­dung der für § 4 Abs. 3 TVG gel­ten­den Grund­sät­ze eines Güns­tig­keits­ver­gleichs gerich­tet. Vor allem ist unklar, ob ein Sach­grup­pen- oder Ein­zel­ver­gleich zur Ermitt­lung der "güns­ti­ge­ren Rege­lung" anzu­stel­len ist.

Die Klau­sel blie­be selbst dann intrans­pa­rent, wenn ihr die für den Güns­tig­keits­ver­gleich anzu­le­gen­den Maß­stä­be durch Aus­le­gung ent­nom­men wer­den könn­ten. Auch in die­sem Fall ent­hiel­te sie ver­meid­ba­re Spiel­räu­me und Unklar­hei­ten.

Die Aus­le­gungs­be­dürf­tig­keit einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung führt zwar nicht auto­ma­tisch zu deren Intrans­pa­renz. Lässt sich jedoch eine Klau­sel unschwer so for­mu­lie­ren, dass das Gewoll­te klar zu erken­nen ist, führt eine For­mu­lie­rung, bei der das Gewoll­te allen­falls durch eine umfas­sen­de Aus­le­gung ermit­tel­bar ist, zu ver­meid­ba­ren Unklar­hei­ten 11. Letz­te­res ist hier der Fall. § 9 Abs. 5 Arbeits­ver­trag ist intrans­pa­rent, weil sich die Rege­lung durch Ver­wen­dung des Wor­tes "län­ger" anstel­le von "güns­ti­ger", unschwer so hät­te for­mu­lie­ren las­sen, dass das nach dem Bekun­den der Beklag­ten Gewoll­te – die län­ge­re Aus­schluss­frist zur Gel­tung zu brin­gen – klar erkenn­bar gewe­sen wäre.

Eine Strei­chung von § 9 Abs. 2 und 5 Arbeits­ver­trag unter Auf­recht­erhal­tung der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung im Übri­gen in Anwen­dung des sog. blue-pen­cil-Tests schei­det aus, weil es sich um eine ein­heit­li­che Rege­lung han­delt, die inhalt­lich nicht teil­bar ist 12. § 9 Arbeits­ver­trag ent­hält nicht jeweils ver­schie­de­ne, nur for­mal ver­bun­de­ne AGB-Bestim­mun­gen. Die­se sind viel­mehr untrenn­bar mit­ein­an­der ver­knüpft. Mit § 9 Abs. 5 Arbeits­ver­trag soll der Anwen­dungs­be­reich der eigen­stän­di­gen arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten fest­ge­legt wer­den. Und erst aus § 9 Abs. 2 Arbeits­ver­trag – legt man die Bestim­mung in der von der Beklag­ten ver­tre­te­nen Inter­pre­ta­ti­on aus – soll sich der Beginn der Aus­schluss­frist erge­ben.

Eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung im Sin­ne einer auf § 9 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 4 Arbeits­ver­trag beschränk­ten Gel­tung der ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung kommt nicht in Betracht. Die Intrans­pa­renz der Klau­sel führt zu deren ersatz­lo­sem Weg­fall unter Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­trags im Übri­gen, § 306 Abs. 1 und 2 BGB. Dem mit einer Aus­schluss­frist ver­folg­ten Zweck, Rechts­frie­den und Rechts­si­cher­heit zu errei­chen, wird durch die gesetz­li­chen Ver­jäh­rungs­fris­ten hin­rei­chend Rech­nung getra­gen.

Tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten

Der Arbeit­neh­mer war war nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus den in § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag genann­ten, von der CGZP und einer Rei­he von Arbeit­neh­mer­ver­ei­ni­gun­gen mit dem AMP abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­gen ein­zu­hal­ten. Die Anwen­dung die­ser Aus­schluss­fris­ten schei­det aus, weil die Tarif­ver­trä­ge nicht wirk­sam arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­men wur­den.

Die Ansprü­che des Klä­gers sind nicht nach § 16 BZA/DGB-TV ver­fal­len. Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die Anwen­dung der in Nr. 1 Zusatz­ver­ein­ba­rung genann­ten Tarif­ver­trä­ge und damit der dar­in gere­gel­ten Aus­schluss­fris­ten sind, wie bereits unter A.II. aus­ge­führt, nicht erfüllt. Es kann des­halb offen­blei­ben, ob die in § 16 BZA/DGB-TV gere­gel­ten tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten im Hin­blick auf ihre Län­ge dem Gebot des effek­ti­ven Rechts­schut­zes genü­gen, ob die­se Ansprü­che auch equal pay erfas­sen und ob deren Inhalt auch bei einer gebo­te­nen geset­zes­kon­for­men Aus­le­gung in sich wider­sprüch­lich bleibt, mit der Fol­ge, dass die tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wegen eines Ver­sto­ßes gegen das Gebot der Nor­men­klar­heit unwirk­sam wäre.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2014 – 5 AZR 700/​12

  1. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/​10, Rn. 15[]
  2. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/​04, Rn. 26, BAGE 115, 372[]
  3. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 48[]
  4. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 48 f.[]
  5. BGH 1.02.2007 – III ZR 159/​06, Rn. 16, BGHZ 171, 33[]
  6. BAG 23.09.2003 – 1 AZR 576/​02, Rn. 31, BAGE 107, 347; ErfK/​Preis 14. Aufl. §§ 194218 BGB Rn. 52[]
  7. BAG 23.09.2003 – 1 AZR 576/​02 – aaO[]
  8. vgl. Wah­rig, Deut­sches Wör­ter­buch, 9. Aufl.; Duden, Das Bedeu­tungs­wör­ter­buch, 4. Aufl.[]
  9. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 26 ff.[]
  10. vgl. zur Unbe­stimmt­heit eines Ände­rungs­an­ge­bots im Rah­men einer Ände­rungs­kün­di­gung: BAG 15.01.2009 – 2 AZR 641/​07[]
  11. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/​10, Rn. 18[]
  12. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 251/​11, Rn. 37, BAGE 141, 340; 12.03.2008 – 10 AZR 152/​07, Rn. 26 ff. mwN[]