Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer

Das Thema Equal Pay ist ein seit 2017 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz fest verankerter Grundsatz. Hierbei werden den Arbeitnehmern, die bei einer Zeitarbeitsfirma arbeiten, bestimmte Rechte zugesichert. Aber welche konkreten Regelungen ergeben sich aus diesem Grundsatz? Und welche Details aus dem Bereich der Höchstüberlassungsdauer sind besonders relevant?

Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer

Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer

Darum geht es bei Equal Pay

Im Gesetz für die Arbeitnehmerüberlassung (kurz auch als AÜG bezeichnet) wurde der Grundsatz Equal Pay ganz offiziell integriert. Er soll dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer einer Zeitarbeitsfirma nach der Dauer von 9 Monaten das gleiche Gehalt bekommen wie feste Mitarbeiter. Allerdings müssen sie hierzu ununterbrochen bei ein- und derselben Firma im Einsatz gewesen sein. Volle Kontrolle über Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer bedeutet auch, dass diese Regelung in zwei unterschiedliche Bereiche eingeteilt wird. Zum einen gibt es das gesetzliche Equal Pay, bei welchem die gleiche Lohnzahlung nach einem Dreivierteljahr vorgeschrieben wird. Zum anderen gibt es die Variante des tariflichen Equal Pay – hier muss der Arbeitgeber seiner Pflicht zur gleichen Bezahlung erst nach 15 Monaten nachkommen.

Wann ist Equal Pay relevant?

Die Regelung des Equal Pay ist seit dem 01.04.2017 in Kraft getreten und betrifft alle Arbeitnehmer, welche sich in der sogenannten Endleiharbeit befinden. Ab dem zehnten Monat in Folge müssen diese Leihkräfte den gleichen monatlichen Bruttolohn erhalten wie ihre Kollegen aus einer Festanstellung – beim selben Unternehmen, versteht sich. Um die gesetzlichen Regelungen zu umgehen, kommt es leider manchmal vor, dass die Verleiher die entsprechenden Arbeitskräfte noch vor dem Ablauf dieses Zeitraums in ein anderes Unternehmen versetzen. Vom Thema Equal Pay sind allerdings auch jene Leiharbeiter betroffen, welche mit einer Einsatzpause eingesetzt wurden. Die Einsatzzeiten vor einer solchen Pause werden auf die gesetzlich vorgeschriebenen neun Monate angerechnet. Ab einer Unterbrechung mit der Dauer von drei Monaten ist diese Regelung allerdings hinfällig und die Einsatzzeiten vor und nach einer Einsatzpause werden nicht mehr addiert.

Was ist mit der Höchstüberlassungsdauer gemeint?

Auch das Thema Höchstüberlassungsdauer gehört in den Bereich einer aktuellen Reform des AÜGs. Aus diesem Grundsatz aus dem April 2017 geht hervor, dass Arbeitnehmer mit einem zeitlich begrenzten Vertrag nicht länger als 18 Monate am Stück beim selben Kunden einer Zeitarbeitsfirma arbeiten dürfen. Das Arbeitsverhältnis in diesem Bereich besteht aus dem Arbeitnehmer selbst, dem Personaldienstleister in der Rolle des Verleihers und dem Kundenunternehmen (auch Entleiher genannt). Zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Entleiher besteht ein Vertrag, welcher die Überlassung des betroffenen Arbeitnehmers regelt. Hier werden alle Rahmenbedingung, wie das Gehalt, die Arbeitsstunden und die Dauer des Einsatzes festgehalten. Während vor der Reform die Dauer des Einsatzes beliebig verlängert werden durfte, muss diese heute gewissen Einschränkungen entsprechen.

Welche Änderungen gibt es hinsichtlich der Höchstüberlassungsdauer?

Die Dauer der Überlassung bezieht sich stets auf einen Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass derselbe Arbeitnehmer nicht länger als 18 Monate beim selben Kundenunternehmen im Einsatz sein darf. War der Arbeitnehmer bereits zuvor schon einmal bei der gleichen Firma tätig, so wird diese Zeit entsprechend angerechnet. Das ist allerdings nur dann der Fall, wenn diese sogenannte Voreinsatzzeit nicht länger als maximal drei Monate unterbrochen wurde. Sofern die betreffende Person in verschiedenen Unternehmen eingesetzt wurde, welche alle zum gleichen Konzern gehören, gelten gesonderte Regeln. Die einzelnen Unternehmen werden als separate Entleiher gesehen und daher vollkommen getrennt behandelt. Als Faustformel gilt bei der Höchstüberlassungsdauer, dass ein Arbeitnehmer genau drei Monate und einen zusätzlichen Tag nicht beim Kunden im Einsatz gewesen sein darf, damit diese Regelung nicht greift.