„equal pay“ und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit

Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein die ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de kor­ri­gie­ren­der gesetz­li­cher Ent­gelt­an­spruch, der mit der Über­las­sung ent­steht und zu dem im Arbeits­ver­trag für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird.

„equal pay“ und arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten in der Leih­ar­beit

Um zu gewähr­leis­ten, dass der Leih­ar­beit­neh­mer den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt auch dann fris­t­wah­rend gel­tend machen kann, wenn er die Höhe des ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern des Ent­lei­hers gewähr­ten Arbeits­ent­gelts (noch) nicht im Ein­zel­nen kennt, muss die ers­te Stu­fe einer arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung im Leih­ar­beits­ver­hält­nis es zulas­sen, dass eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG „dem Grun­de nach“ aus­reicht.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat im Jah­re 2005 ent­schie­den, dass eine ein­zel­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist, die die schrift­li­che Gel­tend­ma­chung aller Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis inner­halb einer Frist von nicht weni­ger als drei Mona­ten ab Fäl­lig­keit ver­langt, den Arbeit­neh­mer nicht unan­ge­mes­sen ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben benach­tei­ligt [1]. Dar­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch unter Berück­sich­ti­gung des zwi­schen­zeit­lich in Kraft getre­te­nen § 9 Satz 3 AEntG und des § 8 Abs. 3 Satz 3 MiArbG fest. Die­se Recht­spre­chung hat im Schrift­tum über­wie­gend Zustim­mung gefun­den [2] und in der Pra­xis Rechts­si­cher­heit geschaf­fen.

Eine Aus­schluss­frist muss dem Gläu­bi­ger aber eine fai­re Chan­ce las­sen, sei­ne Ansprü­che durch­zu­set­zen [3]. Um zu gewähr­leis­ten, dass der Leih­ar­beit­neh­mer den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt auch dann fris­t­wah­rend gel­tend machen kann, wenn er die Höhe des ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern des Ent­lei­hers gewähr­ten Arbeits­ent­gelts (noch) nicht im Ein­zel­nen kennt, muss die ers­te Stu­fe einer arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung im Leih­ar­beits­ver­hält­nis es zulas­sen, dass eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG „dem Grun­de nach“ aus­reicht.

Das ist bei der streit­ge­gen­ständ­li­chen Klau­sel der Fall. In ihr ist nur von schrift­li­cher Gel­tend­ma­chung, aber nicht davon die Rede, dass die­se kon­kret bezif­fert sein müs­se. Für den ver­gleich­ba­ren Fall der Gel­tend­ma­chung von Annah­me­ver­zugs­ver­gü­tung nach einer Arbeit­ge­ber­kün­di­gung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die schrift­li­che Gel­tend­ma­chung seit jeher die Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge aus­rei­chen las­sen [4]. In die­ser Aus­le­gung bleibt der Zweck der ers­ten Stu­fe einer arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung gewahrt. Der Arbeit­ge­ber erhält zeit­nah Gewiss­heit, ob der Leih­ar­beit­neh­mer den (ver­such­ten) Aus­schluss des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG hin­nimmt oder sich ein ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewähr­tes Ent­gelt vor­be­hält. Der Leih­ar­beit­neh­mer erhält eine ange­mes­se­ne Über­le­gungs­frist und kann sich – auch wenn er die Ent­geltre­ge­lung für Stamm­ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb noch nicht im Ein­zel­nen kennt – durch schrift­li­che Gel­tend­ma­chung „dem Grun­de nach“ für jede Über­las­sung den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt sichern.

Ob die zwei­te Stu­fe der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, gege­be­nen­falls in der Aus­le­gung, dass bis zur rechts­kräf­ti­gen Fest­stel­lung der als Vor­fra­ge für den Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt maß­ge­ben­den feh­len­den Tarif­fä­hig­keit einer Koali­ti­on eine Fest­stel­lungs­kla­ge nach § 256 Abs. 1 ZPO zur gericht­li­chen Gel­tend­ma­chung aus­reicht, den Anfor­de­run­gen des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB genügt, braucht das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu ent­schei­den. Denn die Unwirk­sam­keit der zwei­ten Stu­fe wür­de nach dem sog. blue-pen­cil-Test die Wirk­sam­keit der ers­ten Stu­fe einer Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung wie der vor­lie­gen­den nicht berüh­ren [5].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/​11

  1. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05, BAGE 116, 66[]
  2. vgl. nur ErfK/​Preis 13. Aufl. §§ 194218 BGB Rn. 46; HWK/​Gotthardt 5. Aufl. Anh. §§ 305310 BGB Rn. 10, jeweils mwN; Kort­stock NZA 2010, 311[]
  3. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05, Rn. 30, BAGE 116, 66[]
  4. st. Rspr. seit BAG 10.04.1963 – 4 AZR 95/​62, BAGE 14, 156; sie­he auch BAG 19.09.2012 – 5 AZR 924/​11, Rn. 18[]
  5. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 251/​11, Rn. 37; 12.03.2008 – 10 AZR 152/​07, Rn. 26 ff. mwN[]