Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns

Die Auslegung des Mindestlohngesetzes hat die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zum Arbeitnehmerentsenderecht zu beachten. Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns¹.

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt². § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch. Dabei scheiden längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat für die Frage, ob ein Anspruch auf Differenzvergütung entstanden ist, aus³. Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt⁴.

Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8, 50 Euro ergibt⁵.

Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ein mit Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt⁶.

Die Entstehungsgeschichte des Mindestlohngesetzes gebietet kein anderes Auslegungsergebnis.

Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist⁷. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte; vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt daneben den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu⁸.

Im Gesetzgebungsverfahren hatte der Bundesrat zu Recht darauf verwiesen⁹, dass das Mindestlohngesetz selbst nicht klarstellt, welche Lohnbestandteile auf das Mindestentgelt anzurechnen sind, und deshalb diese Klärung der Rechtsprechung überantwortet würde. Die Antwort der Bundesregierung¹⁰ widersprach dem nicht, sondern verwies auf die bereits vorliegende Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts. Diese Rechtsprechung wurde von der Bundesregierung in ihrer Antwort interpretiert. Doch unterblieb eine Konkretisierung des Normtextes, insbesondere wurde nicht der Begriff der „Normalleistung“ in den Wortlaut des Mindestlohngesetzes aufgenommen. Dies wäre aber notwendig gewesen, wenn die Bundesregierung abweichend von der Begründung des Regierungsentwurfs¹¹ für ausschließlich leistungs- oder erfolgsabhängig vergütete Arbeitnehmer eigene Regeln hätte schaffen wollen. Gerade diese Arbeitnehmer bestimmen durch ihre Kenntnisse und Fertigkeiten, ihr Engagement, ihren Einsatz, ihre Freundlichkeit oder andere weiche Faktoren die Höhe ihres Verdienstes, der nach dem beschlossenen und verkündeten Gesetz in voller Höhe das geschuldete Mindestentgelt zu erfüllen vermag.

Bestimmt sich der Mindestlohnbegriff nach den Regeln des Arbeitnehmerentsenderechts (Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12 1996), rechtfertigt dies den Verweis der Bundesregierung auf die frühere Rechtsprechung des EuGH, wonach Zulagen und Zuschläge, die durch die nationalen Rechtsvorschriften oder Praktiken des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird, nicht als Bestandteile des Mindestlohns definiert werden und die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite verändern, nicht als Bestandteile des Mindestlohns betrachtet werden können¹². Doch hat der EuGH mit einem der Antwort der Bundesregierung und der Verabschiedung des Mindestlohngesetzes zeitlich nachfolgenden Urteil seine Rechtsprechung fortgeführt und weiter präzisiert. Nach dieser national bindenden Entscheidung sind alle „zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers“ für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers „Bestandteile des Mindestlohns“¹³. Mit der am 25.05.2016 begonnenen Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz folgt das Bundesarbeitsgericht dieser Begriffsbestimmung und berücksichtigt dabei die Zweckrichtung des gesetzlichen Mindestlohns.

Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten¹⁴. Diesem Zweck vermag jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers zu dienen, unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde¹⁵. Folglich fehlt von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis zu erbringenden Entgeltzahlungen des Arbeitgebers nur solchen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen¹⁶. Diese normzweckorientierte Auslegung des Mindestlohnbegriffs erfüllt die vom EuGH geforderte Transparenz, denn sie erlaubt es auch ausländischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sich rechtssicher auf das deutsche Mindestlohnrecht einzustellen.

Zudem wird diese normzweckorientierte Auslegung des Mindestlohnbegriffs durch das spätere Verhalten des Bundesrates nach Bekanntwerden der ersten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohngesetz bestätigt. Der Bundesrat hat entgegen der Initiative einzelner Bundesländer eine Entschließung zur Klarstellung des Mindestlohnbegriffs gerade nicht gefasst und damit die ab Mai 2016 eingeleitete Auslegung des Gesetzes durch die Rechtsprechung akzeptiert¹⁷.

Neben dem monatlichen Bruttogehalt kommt danach auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat gezahlten Zulagen und Prämien Erfüllungswirkung zu.

• Die Wechselschichtzulage ist eine im Synallagma stehende Geldleistung der Arbeitgeberin. Die Arbeitnehmerin erhält diese als Bruttovergütung ergänzend zum Monats(grund)lohn. Zu keinem anderen Ergebnis führt, dass die Arbeitgeberin die Zulage ohne Rücksicht auf die Lage der Arbeitszeit der Arbeitnehmerin monatlich in gleichbleibender Höhe zahlt. Denn dies spricht allenfalls dafür, dass die Zulage allgemeiner Natur ist und nicht eine Erschwernis der Arbeitserbringung in Wechselschicht ausgleichen soll. Selbst dann wäre die Zulage aber eine für die Arbeitsleistung erbrachte Zahlung. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegt die Wechselschichtzulage nicht. In § 6 Abs. 5 ArbZG werden besondere Zahlungspflichten lediglich für Nachtarbeitnehmer vorgesehen. Eine entsprechende Regelung für Schichtarbeitnehmer enthält das Gesetz nicht.
• Bei der Funkprämie handelt es sich um ein im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachtes Entgelt. Die Arbeitgeberin zahlt diese Prämien ohne Rücksicht darauf, ob die Arbeitnehmerin einzelne Kanäle im Abrechnungszeitraum tatsächlich bedient hat. Damit honoriert sie vorgehaltene Fähigkeiten zur Erbringung der Arbeitsleistung, also die Arbeitsleistung selbst.
• Schließlich sind die Leistungszulagen im Synallagma stehende Geldleistungen der Arbeitgeberin, die den Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerin miterfüllen. Dahinstehen kann, ob sie – wie ursprünglich in der Betriebsvereinbarung vom 22.07.1999 vorgesehen – anlässlich einer besonderen Leistung der Arbeitnehmerin gezahlt werden oder ob es sich dabei um pauschale Zahlungen handelt. Jedenfalls werden die Leistungszulagen als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin gezahlt und unterfallen daher dem umfassenden Entgeltbegriff des Mindestlohngesetzes.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16

1. EuGH 12.02.2015 – C-396/13 [Sähköalojen ammattiliitto][↩]
2. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 22 mwN[↩]
3. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 25 mwN[↩]
4. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 23 mwN[↩]
5. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 26[↩]
6. vgl. zur Auslegung des Begriffs Mindestlohn BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 28 ff.[↩]
7. BVerfG 17.05.1960 – 2 BvL 11/59 und 11/60, zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 11, 126; 20.03.2002 – 2 BvR 794/95, zu B II 1 a der Gründe, BVerfGE 105, 135; 19.03.2013 – 2 BvR 2628/10 ua., Rn. 66, BVerfGE 133, 168[↩]
8. vgl. BVerfG 19.03.2013 – 2 BvR 2628/10 ua., Rn. 66, aaO[↩]
9. BT-Drs. 18/1558 S. 61 ff.[↩]
10. Gegenäußerung zur Stellungnahme des Bundesrates vom 23.05.2014, BT-Drs. 18/1558 S. 67 ff.[↩]
11. BT-Drs. 18/1558 S. 34[↩]
12. EuGH 14.04.2005 – C-341/02 – [Kommission/Deutschland] Rn. 39; 7.11.2013 – C-522/12 – [Isbir] Rn. 38[↩]
13. vgl. EuGH 12.02.2015 – C-396/13 – [Sähköalojen ammattiliitto] Rn. 42, 44 sowie 68[↩]
14. BT-Drs. 18/1558 S. 28; BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 29[↩]
15. vgl. Sittard RdA 2015, 99, 102[↩]
16. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 32[↩]
17. vgl. die Initiative einzelner Bundesländer nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – und die Entscheidung des Bundesrates vom 23.09.2016, BR-Drs. 361/16[↩]