Die Regelung in einem Manteltarifvertrag, nach der die Dauer des Erholungsurlaubs 28 Tage beträgt, nach Vollendung des 50. Lebensjahres 30 Arbeitstage, ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein rechtswirksam, insbesondere nicht in unzulässiger Weise altersdiskriminierend. Sie trägt dem Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer Rechnung.
Die den Tarifvertragsparteien zukommende Einschätzungsprärogtative haben diese weder durch die Annahme eines gesteigerten Erholungsbedürfnisses älterer Arbeitnehmer noch durch die Festlegung der Altersgrenze für den zusätzlichen Urlaub auf 50 Jahre noch dadurch überschritten, dass sie in dem Manteltarifvertrag nicht danach differenziert haben, ob der betroffene Arbeitnehmer oder dessen Berufsgruppe konkret mit körperlich besonders belastenden Tätigkeiten befasst ist.
In dem hier vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall begehrte eine jüngere Arbeitnehmerin ebenfalls diese 2 Tage Zusatzurlaub. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein verneinte einen solchen Anspruch:
Ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf weitere zwei und damit insgesamt 30 Urlaubstage besteht insbesondere nicht aufgrund einer Anpassung der tariflichen Regelung in § 22 Ziffer 2 Satz 1 MTV D. nach oben entsprechend den §§ 611 Abs. 1 BGB, 4 Abs. 1 TVG, 22 Nr. 2 MTV D. i. V. m. den §§ 3 Abs. 1, 7 Abs. 1, 10 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 AGG.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTV D. kraft beiderseitiger Tarifbindung unmittelbar Anwendung, § 4 Abs. 1 TVG.
Nach § 22 Nr. 2 Satz 1 MTV D. stehen der Arbeitnehmerin 28 Arbeitstage Erholungsurlaub zu, da sie das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Sie ist im Jahr 1980 geboren und damit jünger.
Allerdings enthält § 22 Nr. 2 MTV eine unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) wegen ihres Alters (§§ 7, 1 AGG), da die Vorschrift die Gewährung eines längeren Erholungsurlaubs an das Erreichen des 50. Lebensjahrs knüpft. Trotz dieser unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters ist der Erholungsanspruch der Arbeitnehmerin jedoch nicht auf 30 Arbeitstage zu erhöhen.
Die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters durch den Tarifvertrag ist nämlich gemäß § 10 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig.
Nach § 10 Satz 1 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach Satz 2 müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG können nach dem Alter differenzierende Regelungen auch die Arbeitsbedingungen betreffen, also etwa wie vorliegend den Urlaubsanspruch, sofern diese den Schutz älterer Beschäftigter sicherstellen.
§ 10 AGG dient der Umsetzung von Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in das nationale Recht. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen. In der Rechtsprechung des EuGH ist anerkannt, dass die Sozialpartner auf nationaler Ebene beim gegenwärtigen Stand des Unionsrechts nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungspielraum verfügen1.
Danach ist die Benachteiligung der Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, bei der Urlaubsgewährung durch den MTV D. gerechtfertigt.
Ziel der tarifvertraglichen Regelung ist der Schutz älterer Beschäftigter. Die Tarifvertragsparteien tragen mit der Gewährung von zwei zusätzlichen Urlaubstagen deren gesteigertem Erholungsbedürfnis Rechnung. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrags.
Zwar ist dieser Zweck der tariflichen Regelung nicht unmittelbar zu entnehmen. Nennt eine Regelung oder Maßnahme kein Ziel, müssen zumindest aus dem Kontext abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Regelung oder der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können. Wenn eine Tarifregelung die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter staffelt, liegt die Annahme nahe, die Tarifvertragsparteien hätten einem mit zunehmendem Alter gesteigerten Erholungsbedürfnisses älterer Beschäftigter Rechnung tragen wollen2.
Eine entsprechende Annahme liegt auch hier nahe. Ein anderer Gesichtspunkt als die Berücksichtigung des gesteigerten Erholungsbedürfnisses älterer Arbeitnehmer als Grund für die tarifliche Regelung ist nicht erkennbar. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin ist es nicht erforderlich, dass die Tarifvertragsparteien dieses Ziel anlässlich der Tarifvertragsverhandlungen konkret vor Augen gehabt haben. Auch, dass es hierzu keine Protokollnotiz gibt, ist entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin unerheblich. Entscheidend ist, dass ein anderer Grund für die Regelung in § 22 Nr. 2 MTV für die differenzierende Regelung des § 22 Nr. 2 MTV als die Berücksichtigung des Erholungsbedürfnisses älterer Arbeitnehmer nicht ersichtlich ist. Dass die Tarifvertragsparteien im Übrigen offensichtlich gemeint haben, ab dem 50. Lebensjahr bedürften ältere Arbeitnehmer einer weitergehenden Entlastung von ihrer Arbeitspflicht zeigt sich auch an § 13 Ziffer 1 lit. c MTV D. Danach soll mit vollbeschäftigten Arbeitnehmern auf ihren Antrag eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden, wenn sie das 50. Lebensjahr vollendet haben. Auch diese Regelung belegt, dass die Tarifvertragsparteien von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis dieser Mitarbeitergruppe ausgehen.
Das gesteigerte Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer ist auch ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 Satz 1 AGG. Die Kammer geht davon aus, dass bei älteren Arbeitnehmern grundsätzlich ein gesteigertes Erholungsbedürfnis besteht. Die Annahme eines entsprechenden Erfahrungssatzes, dass bei körperlich belastenden Berufen das Erholungsbedürfnis im höheren Alter steigt, begegnet nach der Rechtsprechung keinen Bedenken. Das BAG hat anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt3. Das hat im Übrigen auch die Arbeitnehmerin erstinstanzlich bereits eingeräumt.
Nach Einschätzung des Berufungsgerichts ist eine Altersgrenze 50 auch objektiv und angemessen im Sinne des § 10 Satz 1 AGG. Konkrete gesetzliche Vorgaben, ab wann ein Mitarbeiter „alt“ ist und ein gesteigertes Erholungsbedürfnis aufweist, gibt es nicht. Immerhin bezeichnet § 417 SGB III Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, ausweislich der Überschrift der Norm als ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Auch wenn die Vorschrift nicht im Zusammenhang mit dem gesteigerten Erholungsbedürfnis dieser Personen steht, gibt es zumindest ein Indiz dafür, ab wann ein Mitarbeiter im Erwerbsleben als „alt“ gilt. Jedenfalls haben die Tarifvertragsparteien durch die Festlegung der Altersgrenze 50 für die Urlaubsgewährung den ihnen auch nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten.
Die Gewährung von zwei Urlaubstagen als Mittel zur Erreichung des festgestellten mit der tariflichen Regelung verfolgten Ziels sind auch angemessen und erforderlich.
Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass auch insoweit die Tarifvertragsparteien einen Gestaltungsspielraum haben. Durch zwei zusätzliche Urlaubstage wird der Arbeitgeber nicht über Gebühr belastet. Zwar sind auch andere Mittel zur Verfolgung dieses Ziels denkbar, etwa der bereits angesprochene „Soll-Anspruch“ auf Teilzeitarbeit. Dies allein schließt aber die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage nicht aus. Die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage kommt nämlich allen älteren Mitarbeitern zugute, während einen Teilzeitanspruch nur diejenigen Mitarbeiter geltend machen können, die sich dies wirtschaftlich leisten können, weil sie nicht auf ihr volles Gehalt zur Bestreitung des Lebensunterhalts angewiesen sind.
Der Angemessenheit der tariflichen Regelung steht auch nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien nicht den Umfang des zusätzlichen Urlaubsanspruchs am individuellen Erholungsbedarf des einzelnen Arbeitnehmers oder einzelner Berufsgruppen innerhalb der Klinik der Beklagten abgestellt haben4:
Zwar mag es sein, dass es insoweit körperlich und physisch unterschiedliche Belastungen in einzelnen Tätigkeitsbereichen geben kann. Jedoch wird eine solche individuelle Regelung in vielerlei Hinsicht praktisch nicht oder nur mit großen Schwierigkeiten handhabbar sein. Zudem ist zu beachten, dass die Altersgrenze mit Erreichen des 50. Lebensjahres recht hoch gesetzt ist, jedenfalls soweit es um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht, die im Klinikbereich körperlich anstrengende Tätigkeiten auszuüben haben. Aber auch bei einfachen Dienstleistungen und einfachen manuellen Dienstleistungen und einfachen manuellen Berufen, soweit sie überhaupt im Klinikbereich vorkommen, verschlechtert sich – worauf das Bundesarbeitsgericht unter Bezug auf den Gesundheitsbericht hingewiesen hat – der Gesundheitszustand in der Altersgruppe der 55 bis 64 Jahre alten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Vergleich zum Durchschnitt. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass hinsichtlich dieser Berufe sich die Annahme eines größeren Erholungsbedarfs im erhöhten Alter nicht als fehlerhaft erweise. Berücksichtigt man dies, so bewegen sich die Tarifvertragsparteien ohne weiteres in der ihnen zustehenden Einschätzungsprärokative, wenn sie insgesamt für den Klinikbereich die Altersgrenze für den zusätzlichen Erholungsurlaub mit 50 Jahren festlegen.
Auch individualrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmerin bestehen nicht. Den erstinstanzlich geltend gemachten Anspruch aus betrieblicher Übung hat sie nicht weiter verfolgt. Soweit sie in der Berufungsschrift behauptet, die Beklagte gewähre im Jahre 2014 auch einigen Beschäftigten weiterhin 30 Tage Urlaub, kann sie sich nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Die Arbeitnehmerin führt in der Berufung selbst aus, diese Mitarbeiter hätten zumeist eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des ehemaligen ÖTV-Tarifvertrages. Dies rechtfertigt, entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin, diese Mitarbeiter anders als die Arbeitnehmerin zu behandeln. Nach § 22 Ziffer 2 Satz 3 MTV D. bleibt nämlich Arbeitnehmern, die vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrags einen höheren Urlaubsanspruch hatten, dieser als Besitzstand gewahrt.
Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 13. Oktober 2015 – 1 Sa 130/15
