Erhöh­ter Urlaubs­an­spruch für älte­re Arbeit­neh­mer

Die Rege­lung in einem Man­tel­ta­rif­ver­trag, nach der die Dau­er des Erho­lungs­ur­laubs 28 Tage beträgt, nach Voll­endung des 50. Lebens­jah­res 30 Arbeits­ta­ge, ist nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Schles­wig-Hol­stein rechts­wirk­sam, ins­be­son­de­re nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se alters­dis­kri­mi­nie­rend. Sie trägt dem Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Arbeit­neh­mer Rech­nung.

Erhöh­ter Urlaubs­an­spruch für älte­re Arbeit­neh­mer

Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en zukom­men­de Ein­schät­zungs­prä­rog­ta­ti­ve haben die­se weder durch die Annah­me eines gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis­ses älte­rer Arbeit­neh­mer noch durch die Fest­le­gung der Alters­gren­ze für den zusätz­li­chen Urlaub auf 50 Jah­re noch dadurch über­schrit­ten, dass sie in dem Man­tel­ta­rif­ver­trag nicht danach dif­fe­ren­ziert haben, ob der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer oder des­sen Berufs­grup­pe kon­kret mit kör­per­lich beson­ders belas­ten­den Tätig­kei­ten befasst ist.

In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­de­nen Fall begehr­te eine jün­ge­re Arbeit­neh­me­rin eben­falls die­se 2 Tage Zusatz­ur­laub. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ver­nein­te einen sol­chen Anspruch:

Ein Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf wei­te­re zwei und damit ins­ge­samt 30 Urlaubs­ta­ge besteht ins­be­son­de­re nicht auf­grund einer Anpas­sung der tarif­li­chen Rege­lung in § 22 Zif­fer 2 Satz 1 MTV D. nach oben ent­spre­chend den §§ 611 Abs. 1 BGB, 4 Abs. 1 TVG, 22 Nr. 2 MTV D. i. V. m. den §§ 3 Abs. 1, 7 Abs. 1, 10 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 AGG.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en fin­det der MTV D. kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­bin­dung unmit­tel­bar Anwen­dung, § 4 Abs. 1 TVG.

Nach § 22 Nr. 2 Satz 1 MTV D. ste­hen der Arbeit­neh­me­rin 28 Arbeits­ta­ge Erho­lungs­ur­laub zu, da sie das 50. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat. Sie ist im Jahr 1980 gebo­ren und damit jün­ger.

Aller­dings ent­hält § 22 Nr. 2 MTV eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung (§ 3 Abs. 1 AGG) wegen ihres Alters (§§ 7, 1 AGG), da die Vor­schrift die Gewäh­rung eines län­ge­ren Erho­lungs­ur­laubs an das Errei­chen des 50. Lebens­jahrs knüpft. Trotz die­ser unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters ist der Erho­lungs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin jedoch nicht auf 30 Arbeits­ta­ge zu erhö­hen.

Die unter­schied­li­che Behand­lung der Arbeit­neh­mer wegen ihres Lebens­al­ters durch den Tarif­ver­trag ist näm­lich gemäß § 10 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 AGG zuläs­sig.

Nach § 10 Satz 1 ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters auch dann zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Nach Satz 2 müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG kön­nen nach dem Alter dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lun­gen auch die Arbeits­be­din­gun­gen betref­fen, also etwa wie vor­lie­gend den Urlaubs­an­spruch, sofern die­se den Schutz älte­rer Beschäf­tig­ter sicher­stel­len.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Arti­kel 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf in das natio­na­le Recht. Der Gesetz­ge­ber hat bei der Umset­zung den Text der Richt­li­nie nahe­zu wört­lich in das natio­na­le Recht über­nom­men. Des­sen Rege­lun­gen sind uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­zu­le­gen. In der Recht­spre­chung des EuGH ist aner­kannt, dass die Sozi­al­part­ner auf natio­na­ler Ebe­ne beim gegen­wär­ti­gen Stand des Uni­ons­rechts nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung über einen wei­ten Gestal­tung­spiel­raum ver­fü­gen 1.

Danach ist die Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­mer, die das 50. Lebens­jahr noch nicht erreicht haben, bei der Urlaubs­ge­wäh­rung durch den MTV D. gerecht­fer­tigt.

Ziel der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung ist der Schutz älte­rer Beschäf­tig­ter. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en tra­gen mit der Gewäh­rung von zwei zusätz­li­chen Urlaubs­ta­gen deren gestei­ger­tem Erho­lungs­be­dürf­nis Rech­nung. Dies ergibt eine Aus­le­gung des Tarif­ver­trags.

Zwar ist die­ser Zweck der tarif­li­chen Rege­lung nicht unmit­tel­bar zu ent­neh­men. Nennt eine Rege­lung oder Maß­nah­me kein Ziel, müs­sen zumin­dest aus dem Kon­text abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter der Rege­lung oder der Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, um die Legi­ti­mi­tät des Ziels sowie die Ange­mes­sen­heit und die Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prü­fen zu kön­nen. Wenn eine Tarif­re­ge­lung die Urlaubs­dau­er nach dem Lebens­al­ter staf­felt, liegt die Annah­me nahe, die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten einem mit zuneh­men­dem Alter gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis­ses älte­rer Beschäf­tig­ter Rech­nung tra­gen wol­len 2.

Eine ent­spre­chen­de Annah­me liegt auch hier nahe. Ein ande­rer Gesichts­punkt als die Berück­sich­ti­gung des gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis­ses älte­rer Arbeit­neh­mer als Grund für die tarif­li­che Rege­lung ist nicht erkenn­bar. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin ist es nicht erfor­der­lich, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­ses Ziel anläss­lich der Tarif­ver­trags­ver­hand­lun­gen kon­kret vor Augen gehabt haben. Auch, dass es hier­zu kei­ne Pro­to­koll­no­tiz gibt, ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin uner­heb­lich. Ent­schei­dend ist, dass ein ande­rer Grund für die Rege­lung in § 22 Nr. 2 MTV für die dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lung des § 22 Nr. 2 MTV als die Berück­sich­ti­gung des Erho­lungs­be­dürf­nis­ses älte­rer Arbeit­neh­mer nicht ersicht­lich ist. Dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Übri­gen offen­sicht­lich gemeint haben, ab dem 50. Lebens­jahr bedürf­ten älte­re Arbeit­neh­mer einer wei­ter­ge­hen­den Ent­las­tung von ihrer Arbeits­pflicht zeigt sich auch an § 13 Zif­fer 1 lit. c MTV D. Danach soll mit voll­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern auf ihren Antrag eine Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ver­ein­bart wer­den, wenn sie das 50. Lebens­jahr voll­endet haben. Auch die­se Rege­lung belegt, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en von einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis die­ser Mit­ar­bei­ter­grup­pe aus­ge­hen.

Das gestei­ger­te Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Arbeit­neh­mer ist auch ein legi­ti­mes Ziel im Sin­ne des § 10 Satz 1 AGG. Die Kam­mer geht davon aus, dass bei älte­ren Arbeit­neh­mern grund­sätz­lich ein gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis besteht. Die Annah­me eines ent­spre­chen­den Erfah­rungs­sat­zes, dass bei kör­per­lich belas­ten­den Beru­fen das Erho­lungs­be­dürf­nis im höhe­ren Alter steigt, begeg­net nach der Recht­spre­chung kei­nen Beden­ken. Das BAG hat aner­kannt, dass die phy­si­sche Belast­bar­keit mit zuneh­men­dem Alter abnimmt 3. Das hat im Übri­gen auch die Arbeit­neh­me­rin erst­in­stanz­lich bereits ein­ge­räumt.

Nach Ein­schät­zung des Beru­fungs­ge­richts ist eine Alters­gren­ze 50 auch objek­tiv und ange­mes­sen im Sin­ne des § 10 Satz 1 AGG. Kon­kre­te gesetz­li­che Vor­ga­ben, ab wann ein Mit­ar­bei­ter "alt" ist und ein gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis auf­weist, gibt es nicht. Immer­hin bezeich­net § 417 SGB III Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, die das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, aus­weis­lich der Über­schrift der Norm als älte­re Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Auch wenn die Vor­schrift nicht im Zusam­men­hang mit dem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis die­ser Per­so­nen steht, gibt es zumin­dest ein Indiz dafür, ab wann ein Mit­ar­bei­ter im Erwerbs­le­ben als "alt" gilt. Jeden­falls haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en durch die Fest­le­gung der Alters­gren­ze 50 für die Urlaubs­ge­wäh­rung den ihnen auch nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum nicht über­schrit­ten.

Die Gewäh­rung von zwei Urlaubs­ta­gen als Mit­tel zur Errei­chung des fest­ge­stell­ten mit der tarif­li­chen Rege­lung ver­folg­ten Ziels sind auch ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Zunächst ein­mal ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass auch inso­weit die Tarif­ver­trags­par­tei­en einen Gestal­tungs­spiel­raum haben. Durch zwei zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge wird der Arbeit­ge­ber nicht über Gebühr belas­tet. Zwar sind auch ande­re Mit­tel zur Ver­fol­gung die­ses Ziels denk­bar, etwa der bereits ange­spro­che­ne "Soll-Anspruch" auf Teil­zeit­ar­beit. Dies allein schließt aber die Gewäh­rung zusätz­li­cher Urlaubs­ta­ge nicht aus. Die Gewäh­rung zusätz­li­cher Urlaubs­ta­ge kommt näm­lich allen älte­ren Mit­ar­bei­tern zugu­te, wäh­rend einen Teil­zeit­an­spruch nur die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter gel­tend machen kön­nen, die sich dies wirt­schaft­lich leis­ten kön­nen, weil sie nicht auf ihr vol­les Gehalt zur Bestrei­tung des Lebens­un­ter­halts ange­wie­sen sind.

Der Ange­mes­sen­heit der tarif­li­chen Rege­lung steht auch nicht ent­ge­gen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht den Umfang des zusätz­li­chen Urlaubs­an­spruchs am indi­vi­du­el­len Erho­lungs­be­darf des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers oder ein­zel­ner Berufs­grup­pen inner­halb der Kli­nik der Beklag­ten abge­stellt haben 4:

Zwar mag es sein, dass es inso­weit kör­per­lich und phy­sisch unter­schied­li­che Belas­tun­gen in ein­zel­nen Tätig­keits­be­rei­chen geben kann. Jedoch wird eine sol­che indi­vi­du­el­le Rege­lung in vie­ler­lei Hin­sicht prak­tisch nicht oder nur mit gro­ßen Schwie­rig­kei­ten hand­hab­bar sein. Zudem ist zu beach­ten, dass die Alters­gren­ze mit Errei­chen des 50. Lebens­jah­res recht hoch gesetzt ist, jeden­falls soweit es um die Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter geht, die im Kli­nik­be­reich kör­per­lich anstren­gen­de Tätig­kei­ten aus­zu­üben haben. Aber auch bei ein­fa­chen Dienst­leis­tun­gen und ein­fa­chen manu­el­len Dienst­leis­tun­gen und ein­fa­chen manu­el­len Beru­fen, soweit sie über­haupt im Kli­nik­be­reich vor­kom­men, ver­schlech­tert sich – wor­auf das Bun­des­ar­beits­ge­richt unter Bezug auf den Gesund­heits­be­richt hin­ge­wie­sen hat – der Gesund­heits­zu­stand in der Alters­grup­pe der 55 bis 64 Jah­re alten Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Ver­gleich zum Durch­schnitt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt führt aus, dass hin­sicht­lich die­ser Beru­fe sich die Annah­me eines grö­ße­ren Erho­lungs­be­darfs im erhöh­ten Alter nicht als feh­ler­haft erwei­se. Berück­sich­tigt man dies, so bewe­gen sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en ohne wei­te­res in der ihnen zuste­hen­den Ein­schät­zungs­prä­ro­ka­ti­ve, wenn sie ins­ge­samt für den Kli­nik­be­reich die Alters­gren­ze für den zusätz­li­chen Erho­lungs­ur­laub mit 50 Jah­ren fest­le­gen.

Auch indi­vi­du­al­recht­li­che Ansprü­che der Arbeit­neh­me­rin bestehen nicht. Den erst­in­stanz­lich gel­tend gemach­ten Anspruch aus betrieb­li­cher Übung hat sie nicht wei­ter ver­folgt. Soweit sie in der Beru­fungs­schrift behaup­tet, die Beklag­te gewäh­re im Jah­re 2014 auch eini­gen Beschäf­tig­ten wei­ter­hin 30 Tage Urlaub, kann sie sich nicht auf den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz beru­fen. Die Arbeit­neh­me­rin führt in der Beru­fung selbst aus, die­se Mit­ar­bei­ter hät­ten zumeist eine arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me des ehe­ma­li­gen ÖTV-Tarif­ver­tra­ges. Dies recht­fer­tigt, ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin, die­se Mit­ar­bei­ter anders als die Arbeit­neh­me­rin zu behan­deln. Nach § 22 Zif­fer 2 Satz 3 MTV D. bleibt näm­lich Arbeit­neh­mern, die vor Inkraft­tre­ten die­ses Tarif­ver­trags einen höhe­ren Urlaubs­an­spruch hat­ten, die­ser als Besitz­stand gewahrt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 13. Okto­ber 2015 – 1 Sa 130/​15

  1. BAG, Urteil vom 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 17 f.[]
  2. BAG, a. a. O., Rn. 30 f.[]
  3. BAG, a. a. O., Rn. 26[]
  4. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 23.07.2015 – 4 Sa 126/​15[]