Erst­ge­sprä­chen im Rah­men des Betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments – und ihre Ver­hin­de­rung durch den Betriebs­rat

Nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist es Auf­ga­be des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mern, deren Aus­fall­zei­ten die Schwel­len­wer­te über­schrit­ten haben, das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment anzu­bie­ten und die­ses auch durch­zu­füh­ren. Dem Betriebs­rat kommt inso­weit nur eine Über­wa­chungs­pflicht zu (§ 84 Absatz 2 Satz 7 SGB IX). Bei Untä­tig­keit des Arbeit­ge­bers kann der Betriebs­rat die Durch­füh­rung von Maß­nah­men bean­tra­gen (§ 84 Absatz 2 Satz 6 SGB IX), nicht jedoch deren Unter­las­sen.

Eine Rege­lung des Ver­hal­tens oder der Ord­nung im Sin­ne von § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG kann auch dann vor­lie­gen, wenn der Arbeit­ge­ber außer­halb von Wei­sun­gen durch sons­ti­ge Maß­nah­men steu­ernd auf das Ver­hal­ten sei­ner Beschäf­tig­ten ein­wirkt ¹. Das Bundesar¬beitsgericht hat eine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge non-direk­ti­ve Ver­hal­tens­steue­rung aber nur ange­nom­men, wenn der Arbeit­ge­ber ein Sys­tem zu eta­blie­ren ver­sucht, mit dem er los­ge­löst vom Ein­zel­fall all­ge­mei­ne Regeln auf­stellt, um das Ver­hal­ten der Beschäf­tig­ten steu­ernd zu beein­flus­sen ². Erst durch die Fest­stel­lung des Wil­lens des Arbeit­ge­bers, ein sol­ches Sys­tem zu eta­blie­ren, ist es mög­lich anzu­neh­men, der Arbeit­ge­ber betrei­be eine betei­li­gungs­pflich­ti­ge Ver­hal­tens­steue­rung sei­ner Beschäf­tig­ten im Sin­ne von § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG mit non-direk­ti­ven Mit­teln.

Nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebs­rat bei Rege­lun­gen über die Ver­hü­tung von Arbeits­un­fäl­len und Berufs­krank­hei­ten sowie über den Gesund­heits­schutz im Rah­men der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten oder Unfall­ver­hü­tungs­vor­schrif­ten mit­zu­be­stim­men. § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG gewährt dem Betriebs­rat aller­dings nur dort eine Mit­re­ge­lungs­be­fug­nis, wo die Vor­schrif­ten des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes dem Arbeit­ge­ber bei ihrer Umset­zung einen Rege­lungs­spiel­raum belas­sen. Ver­letzt wird das Betei­li­gungs­recht dann, wenn der Arbeit­ge­ber die­sen Rege­lungs­spiel­raum durch eige­ne Rege­lun­gen aus­ge­füllt hat oder aus­fül­len möch­te und dabei das Betei­li­gungs­recht nicht beach­tet. Das Betei­li­gungs­recht ist noch nicht ver­letzt, wenn der Arbeit­ge­ber – wie hier – ver­ein­zelt sei­nen erkrank­ten Arbeit­neh­mern das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment anbie­tet, ohne dazu schon ein Rege­lungs­sys­tem ent­wi­ckelt zu haben.

Der von der Recht­spre­chung aner­kann­te Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats bei Ver­let­zung sei­ner Betei­li­gungs­rech­te aus § 87 BetrVG kann für den Bereich des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG nicht unein­ge­schränkt gel­ten. Im All­ge­mei­nen wird das Inter­es­se der Arbeit­neh­mer durch eine mit­be­stim­mungs­wid­rig durch­ge­führ­te Maß­nah­me des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes bes­ser geschützt, als durch das gänz­li­che Unter­las­sen der­sel­ben bis zu dem Zeit­punkt, zu dem ein Ein­ver­neh­men mit dem Betriebs­rat über die rich­ti­ge Aus­ge­stal­tung der Maß­nah­me erzielt ist. Das Initia­tiv­recht des Betriebs­rats reicht in einem sol­chen Fall aus, um die Beleg­schafts­in­ter­es­sen an der Aus­ge­stal­tung der Maß­nah­me des Arbeits- oder Gesund­heits­schut­zes im gebo­te­nen Umfang wirk­sam zu Gel­tung zu brin­gen. – Das gilt auch für Maß­nah­men des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments, da man das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment als Maß­nah­me des Gesund­heits­schut­zes im Sin­ne von § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG begrei­fen kann ³.

Der Betriebs­rat kann nicht ver­lan­gen, dass der Arbeit­ge­ber die­se Maß­nah­men zukünf­tig unter­lässt, denn die Durch­füh­rung die­ser Maß­nah­men unter­liegt nicht der Betei­li­gung des Betriebs­rats.

Nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist es Auf­ga­be des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mern, deren Aus­fall­zei­ten die Schwel­len­wer­te über­schrit­ten haben, das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment anzu­bie­ten und die­ses auch durch­zu­füh­ren. Dem Betriebs­rat kommt inso­weit nur eine Über­wa­chungs­pflicht zu (§ 84 Absatz 2 Satz 7 SGB IX). Bei Untä­tig­keit des Arbeit­ge­bers kann er zusätz­lich die Durch­füh­rung von Maß­nah­men (und nicht deren Ver­hin­de­rung) bean­tra­gen (§ 84 Absatz 2 Satz 6 SGB IX).

Damit steht fest, dass der Arbeit­ge­ber weder durch die Ein­la­dung zu dem Erst­ge­spräch mit den Beschäf­tig­ten noch durch die wei­te­re Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments Rech­te des Betriebs­rats aus § 84 Absatz 2 SGB IX über­gan­gen hat bzw. über­ge­hen wür­de. Durch das blo­ße Erfül­len der gesetz­li­chen Pflich­ten aus § 84 Absatz 2 SGB IX durch den Arbeit­ge­ber (Ange­bot und Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments) wer­den auch kei­ne Betei­li­gungs­rech­te des Betriebs­rats aus § 87 BetrVG ver­letzt.

Inso­weit kann im vor­lie­gen­den Ver­fü­gungs­ver­fah­ren dahin­ste­hen, ob die blo­ße Erfül­lung der gesetz­li­chen Pflicht aus § 84 Absatz 2 SGB IX wegen des Ein­lei­tungs­sat­zes aus § 87 Absatz 1 BetrVG ("…soweit eine gesetz­li­che … Rege­lung nicht besteht …") ohne­hin nicht der Betei­li­gung unter­liegt. Eben­falls kann dahin­ste­hen, ob § 84 Absatz 2 SGB IX wegen sei­ner dif­fe­ren­zier­ten und abge­stuf­ten Betei­li­gung des Betriebs­rats in sei­nem Anwen­dungs­be­reich eine Rege­lung geschaf­fen hat, die als lex spe­cia­lis der all­ge­mei­nen Rege­lung in § 87 BetrVG ohne­hin vor­geht. Denn selbst wenn man vor­lie­gend den Anwen­dungs­be­reich der Betei­li­gungs­rech­te aus der Auf­zäh­lung in § 87 Absatz 1 BetrVG für eröff­net hält, unter­liegt die blo­ße Erfül­lung der Maß­nah­men, die § 84 Absatz 2 SGB IX dem Arbeit­ge­ber vor­schreibt, nicht der Betei­li­gung des Betriebs­rats.

Nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebs­rat in Fra­gen der Ord­nung des Betriebs und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb mit­zu­be­stim­men. Es geht hier einer­seits um die Rege­lung des Umgangs der Beschäf­tig­ten unter­ein­an­der im Betrieb, also bei­spiels­wei­se um Fra­gen des Rauch­ver­bots, Fra­gen der Park­platz­ord­nung, Fra­gen der Kan­ti­nen­ord­nung und ähn­li­che Din­ge. Ande­rer­seits erfasst der Geset­zes­be­griff "Ver­hal­ten im Betrieb" aber auch die Auf­stel­lung all­ge­mei­ner Regeln, die der Arbeit­ge­ber in sei­nem Inter­es­se zur Ver­hal­tens­steue­rung sei­ner Beschäf­tig­ten erlässt, bei­spiels­wei­se Regeln über Betriebs­bu­ßen, Regeln über Tor­kon­trol­len und Ähn­li­ches. Im Kern geht es dabei um ver­bind­li­che Anord­nun­gen sei­tens des Arbeit­ge­bers. Wür­de man maß­geb­lich auf die Ver­bind­lich­keit der Maß­nah­me abstel­len, fehlt es hier schon an einer dazu pas­sen­den Anord­nung des Arbeit­ge­bers, denn er hat die bei­den Arbeit­neh­me­rin­nen ledig­lich zu einem Gespräch ein­ge­la­den und dabei auf die Frei­wil­lig­keit der Teil­nah­me hin­ge­wie­sen.

Es ist aller­dings aner­kannt, dass eine Rege­lung des Ver­hal­tens oder der Ord­nung auch dann vor­lie­gen kann, wenn der Arbeit­ge­ber außer­halb von Wei­sun­gen durch sons­ti­ge Maß­nah­men steu­ernd auf das Ver­hal­ten sei­ner Beschäf­tig­ten ein­wirkt ⁴. Im hier inter­es­sie­ren­den Zusam­men­hang hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine sol­che mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge non-direk­ti­ve Ver­hal­tens­steue­rung ange­nom­men, wenn der Arbeit­ge­ber ein Sys­tem von Kran­ken­rück­kehr­ge­sprä­chen eta­bliert, indem er los­ge­löst vom Ein­zel­fall Regeln auf­stellt, über den Kreis der Arbeit­neh­mer, die zu sol­chen Kran­ken­rück­kehr­ge­sprä­chen ein­ge­la­den wer­den, und sogar The­men die­ser Gesprä­che vor­gibt ⁵.

Eine Über­tra­gung die­ser Recht­spre­chung, die im Übri­gen aus einer Zeit lan­ge vor der Ein­füh­rung von § 84 Absatz 2 SGB IX im Jah­re 2004 stammt, auf den vor­lie­gen­den Fall, schei­det aus.

Denn in bei­den Fäl­len hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt das Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats aus der Eta­blie­rung eines all­ge­mein­gül­ti­gen inner­be­trieb­li­chen Sys­tems durch den Arbeit­ge­ber abge­lei­tet. Erst durch die Fest­stel­lung des Wil­lens des Arbeit­ge­bers, ein sol­ches Sys­tem zu eta­blie­ren, war es dem Gericht mög­lich anzu­neh­men, der Arbeit­ge­ber betrei­be mit der Eta­blie­rung des Sys­tems eine betei­li­gungs­pflich­ti­ge Ver­hal­tens­steue­rung sei­ner Beschäf­tig­ten mit non-direk­ti­ven Mit­teln.

Ver­gleich­ba­res kann vor­lie­gend nicht fest­ge­stellt wer­den.

Es gibt kei­ne Hin­wei­se dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber zur Erfül­lung sei­ner Pflich­ten aus § 84 Absatz 2 SGB IX mehr unter­nom­men hät­te, als die bei­den benann­ten Arbeit­neh­me­rin­nen im Jah­re 2015 anzu­spre­chen und ihnen das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment anzu­bie­ten. Ange­sichts des Umstan­des, dass zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts min­des­tens wei­te­re 10 Pro­zent der Beleg­schaft Aus­fall­zei­ten auf­zu­wei­sen hat­ten, die ober­halb der Schwel­len­wer­te aus § 84 Absatz 2 SGB IX lagen, kann das Gericht – da wei­te­re Akti­vi­tä­ten des Arbeit­ge­bers nicht erkenn­bar sind – hier kei­ne Eta­blie­rung eines Sys­tems rund um das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment erbli­cken. Eher liegt die gegen­tei­li­ge Ver­mu­tung nahe, dass der Arbeit­ge­ber 2015 tas­tend und ohne Plan ver­sucht hat, Rou­ti­ne in der Erfül­lung sei­ner gesetz­li­chen Pflich­ten aus § 84 Absatz 2 SGB IV durch prak­ti­sche Ver­su­che zu gewin­nen, und die­se Ver­su­che dann ange­sichts der hef­ti­gen Reak­ti­on des Betriebs­rats gänz­lich hat ein­schla­fen las­sen.

Die vom Betriebs­rat für die Eta­blie­rung eines all­ge­mei­nen Sys­tems von Regeln rund um das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ange­führ­ten Indi­zi­en erge­ben kein ande­res Bild.

Dass der Arbeit­ge­ber für das Erst­an­schrei­ben der bei­den Arbeit­neh­me­rin­nen einen Text ver­wen­det hat, der aus dem Text­fun­dus aus den geschei­ter­ten Ver­hand­lun­gen mit dem Kon­zern­be­triebs­rat über das bEM stammt, ist kein Indiz dafür, dass der Arbeit­ge­ber fort­an sich streng ent­spre­chend dem Ent­wurf der Betriebs­ver­ein­ba­rung aus jenen Ver­hand­lun­gen ver­hal­ten will. Denn der Arbeit­ge­ber hat außer­halb der Ange­bo­te an die zwei Arbeit­neh­me­rin­nen erkenn­bar nichts wei­ter unter­nom­men, obwohl er nach dem in der Akte befind­li­chen Vor­schlag für eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zum bEM, der aus die­sem Text­fun­dus stammt, allen Anlass gehabt hät­te, schleu­nigst auch alle andern Beschäf­tig­ten mit Anspruch auf ein ent­spre­chen­des Ange­bot anzu­spre­chen.

Ver­gleich­ba­res gilt auch für die Bil­dung eines bEM-Teams auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers und die Schu­lung des­sel­ben in Fra­gen des bEM. Da es kei­ne Anhalts­punk­te dafür gibt, dass das bEM-Team des Arbeit­ge­bers bis­her Auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers im Rah­men des bEM wahr­ge­nom­men hat, las­sen sich aus der Bil­dung und Schu­lung des Teams kei­ne Rück­schlüs­se auf ein vom Arbeit­ge­ber eta­blier­tes Sys­tem rund um das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zie­hen.

Die Sor­ge des Betriebs­rats, der Arbeit­ge­ber könn­te das Instru­ment des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments miss­brau­chen, um auf die­se Wei­se Umstän­de in Erfah­rung zu brin­gen, die ihm hel­fen wür­den, die Erfolgs­aus­sich­ten einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung bes­ser abschät­zen zu kön­nen, wür­de selbst dann, wenn sie berech­tigt wäre, nicht dazu füh­ren, dass dem Betriebs­rat ein Betei­li­gungs­recht zuge­spro­chen wer­den könn­te. Ohne den Nach­weis, dass der Arbeit­ge­ber ein Sys­tem von Regeln eta­blie­ren will, mit dem er wie mit einer direk­ti­ven Maß­nah­me das Ver­hal­ten der Beschäf­tig­ten steu­ern will, ist eine Betei­li­gung nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG nicht denk­bar.

Der vom Betriebs­rat vor­ge­leg­te Audit-Bericht zum Betrieb der Arbeit­ge­be­rin, in dem von einem eta­blier­ten bEM die Rede ist, ist uner­gie­big, denn es ist nicht vor­ge­tra­gen, auf wel­cher Tat­sa­chen­ba­sis der Bericht erstellt wur­de. Im Übri­gen hat die Erör­te­rung die­ses Berichts im Rah­men der Anhö­rung erge­ben, dass er auch den Geschäfts­be­reich von Schwes­ter- bzw. Toch­ter­un­ter­neh­men umfasst, die auf dem Betriebs­ge­län­de Ser­vice­leis­tun­gen erbrin­gen, und in denen teil­wei­se bereits ein bEM eta­bliert ist.

Der Unter­las­sungs­an­spruch lässt sich auch nicht dar­auf stüt­zen, dass der Arbeit­ge­ber hier das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats aus § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG miss­ach­tet hat.

Nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebs­rat bei Rege­lun­gen über die Ver­hü­tun­gen von Arbeits­un­fäl­len und Berufs­krank­hei­ten sowie über den Gesund­heits­schutz im Rah­men der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten oder Unfall­ver­hü­tungs­vor­schrif­ten mit­zu­be­stim­men. § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG gewährt dem Betriebs­rat aller­dings nur dort eine Mit­re­ge­lungs­be­fug­nis, wo die Vor­schrif­ten des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes dem Arbeit­ge­ber bei ihrer Umset­zung einen Rege­lungs­spiel­raum belas­sen.

Ver­letzt wird das Betei­li­gungs­recht nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber die­sen Rege­lungs­spiel­raum aus­ge­füllt hat oder aus­fül­len möch­te und dabei das Betei­li­gungs­recht nicht beach­tet. Das kann hier nicht fest­ge­stellt wer­den. Inso­fern fehlt es vor­lie­gend – wie bei dem Betei­li­gungs­recht aus § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG – an einem Vor­ge­hen des Arbeit­ge­bers, das über den Ein­zel­fall hin­aus­weist. Dar­auf hat bereits das Arbeits­ge­richt maß­geb­lich abge­stellt, ohne dass im Beschwer­de­rechts­zug dazu wei­te­re tat­säch­li­che Umstän­de sei­tens des Betriebs­rats vor­ge­tra­gen wur­den.

Selbst wenn man hilfs­wei­se mit dem Betriebs­rat davon aus­ge­hen wür­de, dass allein die blo­ße Erfül­lung der gesetz­li­chen Pflich­ten aus § 84 Absatz 2 SGB IX ohne vor­he­ri­ge Abstim­mung mit dem Betriebs­rat wegen der damit not­wen­di­gen rein fak­ti­schen Fest­le­gung von Ein­zel­hei­ten der Anspra­che und Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments, die gesetz­lich nicht vor­ge­ge­ben sind, bereits das Betei­li­gungs­recht aus § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG ver­let­ze, könn­te das dem Unter­las­sungs­an­trag des Betriebs­rats nicht zum Erfolg ver­hel­fen, denn die Beson­der­hei­ten der Betei­li­gung des Betriebs­rats bei Fra­gen des Gesund­heits­schut­zes ver­bie­ten es, aus der Ver­let­zung des Betei­li­gungs­rechts ohne Hin­zu­tre­ten wei­te­rer Umstän­de einen Unter­las­sungs­an­spruch abzu­lei­ten.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Betriebs­rat den im Gesetz nicht aus­drück­lich gere­gel­ten Unter­las­sungs­an­spruch im Bereich der Ver­let­zung der Betei­li­gungs­rech­te aus § 87 BetrVG zuer­kannt, um sicher­zu­stel­len, dass der Arbeit­ge­ber die Betei­li­gungs­rech­te des Betriebs­rats im betrieb­li­chen All­tag auch tat­säch­lich aus­rei­chend beach­tet. Der Schutz­ge­dan­ke zielt aber nicht auf den Betriebs­rat, son­dern auf die Beleg­schafts­in­ter­es­sen, die der Betriebs­rat zu ver­tre­ten hat. Die­ser Schutz­ge­dan­ken erzwingt im Bereich des aus­fül­lungs­be­dürf­ti­gen Gesund­heits­schut­zes jedoch nicht in jedem Ein­zel­fal­le, aus der mit­be­stim­mungs­wid­rig durch­ge­führ­ten Ein­zel­maß­nah­me des Gesund­heits­schut­zes auf einen Unter­las­sungs­an­spruch des Betriebs­rats zu schlie­ßen.

Denn eine vom Arbeit­ge­ber durch­ge­führ­te dem Schutz­ge­setz genü­gen­de Maß­nah­me des Gesund­heits­schut­zes dient dem Inter­es­se der Beleg­schaft am Gesund­heits­schutz in aller Regel immer noch bes­ser als das gänz­li­che Unter­las­sen die­ser Maß­nah­me. Die­sen Gedan­ken hat das Gericht im Rah­men der Anhö­rung und bereits vor­be­rei­tend dazu am Bei­spiel der Bild­schirm­pau­sen nach § 5 Bild­schirm­ar­beits­ver­ord­nung (nun­mehr Punkt 6.1.2 des Anhangs zur Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung ⁶) zu ver­deut­li­chen ver­sucht. Wenn der Arbeit­ge­ber im gesetz­lich not­wen­di­gen Umfang für Bild­schirm­ar­beit­neh­mer Bild­schirm­pau­sen anord­net ohne den Betriebs­rat zu betei­li­gen, wäre es wider­sin­nig, dem Arbeit­ge­ber die­se Pau­sen­an­ord­nung nur wegen der feh­len­den Betei­li­gung des Betriebs­rats zu unter­sa­gen. Aus­rei­chend ist es für die Durch­set­zung der Beleg­schafts­in­ter­es­sen viel­mehr, wenn der Betriebs­rat im Rah­men sei­nes Initia­tiv­rechts eine Rege­lung zu den Bild­schirm­pau­sen anschiebt, die in ange­mes­se­ner Wei­se die Inter­es­sen der Bild­schirm­ar­beit­neh­mer an der Pau­sen­ge­stal­tung berück­sich­tigt und die dann die mit­be­stim­mungs­wid­ri­ge Arbeit­ge­ber­an­ord­nung ablö­sen kann.

Die­ser Gedan­ke gilt glei­cher­ma­ßen für die Durch­füh­rung des bEM nach § 84 Absatz 2 SGB IX. Soweit man das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment auch als Maß­nah­me des Gesund­heits­schut­zes im Sin­ne von § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG begrei­fen kann ⁷ wird das Inter­es­se der geschütz­ten Arbeit­neh­mer bes­ser durch ein mit­be­stim­mungs­wid­rig durch­ge­führ­tes Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment gedient als durch das gänz­li­che Unter­las­sen des­sel­ben bis ein Ein­ver­neh­men mit dem Betriebs­rat erzielt ist. Auch hier reicht das Initia­tiv­recht des Betriebs­rats voll­stän­dig aus, um die Beleg­schafts­in­ter­es­sen an der Aus­ge­stal­tung des bEM im gebo­te­nen Umfang wirk­sam zu Gel­tung zu brin­gen.

Soweit das Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment neben der Gesund­heits­prä­ven­ti­on auch der Ver­mei­dung einer Kün­di­gung und der Ver­hin­de­rung von Arbeits­lo­sig­keit erkrank­ter und kran­ker Men­schen dient ⁸, mag die Gefahr des Miss­brauchs die­ses Instru­ments zum Zwe­cke der Vor­be­rei­tung der Tren­nung vom Arbeit­neh­mer beson­ders groß sein, was dafür spre­chen mag, dem Betriebs­rat einen Unter­las­sungs­an­spruch zuzu­spre­chen. Soweit es um die­se wei­te­ren Zwe­cke des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments geht, fehlt es aller­dings an einem Anknüp­fungs­punkt aus dem Kata­log der Betei­li­gungs­rech­te aus § 87 BetrVG, so dass damit der Unter­las­sungs­an­spruch nicht begrün­det wer­den kann.

Durch die anlass­ge­ben­den Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers ist auch nicht das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats aus § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG über­gan­gen wor­den. § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG begrün­det ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes bei Ein­füh­rung und Anwen­dung von tech­ni­schen Über­wa­chungs­ein­rich­tun­gen. Es ist nicht ersicht­lich, wes­halb die­ses Betei­li­gungs­recht vor­lie­gend ein­grei­fen soll­te.

Selbst wenn man zu Guns­ten des Betriebs­rats unter­stellt, dass die vie­len sehr pri­va­ten Daten, die im Rah­men eines bEM von den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern offen­bart wer­den, beim Arbeit­ge­ber zu Doku­men­ta­ti­ons­zwe­cken in Datei­en gespei­chert wer­den, gibt es vor­lie­gend kei­ne tat­säch­li­chen Anhalts­punk­te dafür, dass der Arbeit­ge­ber im Rah­men des bEM gewon­ne­ne per­sön­li­che oder pri­va­te Daten der bei­den betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin­nen dau­er­haft gespei­chert hat.

Im Übri­gen ist der Unter­las­sungs­an­trag auf die Ein­lei­tung und Durch­füh­rung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments gerich­tet und nicht auf das Unter­las­sen der Spei­che­rung und sons­ti­gen Nut­zung der gewon­nen Daten ohne Betei­li­gung des Betriebs­rats.

Dar­über hin­aus ver­neint ds Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern auch das Vor­lie­gen eines Ver­fü­gungs­grun­des:

Ein Ver­fü­gungs­grund liegt vor, wenn ohne die begehr­te einst­wei­li­ge Ver­fü­gung die Ver­wirk­li­chung des Rechts, das Gegen­stand des Ver­fü­gungs­an­spru­ches ist, bis zur Ver­kün­dung oder bis zur Rechts­kraft einer Haupt­sa­che­ent­schei­dung ver­ei­telt oder wesent­lich erschwert wird (§ 935 ZPO). Soweit durch die einst­wei­li­ge Ver­fü­gung – wie vor­lie­gend – die Haupt­sa­che vor­weg­ge­nom­men wird, ist eine umfas­sen­de Inter­es­sen­ab­wä­gung samt Prü­fung der Erfolgs­aus­sich­ten in der Haupt­sa­che erfor­der­lich. Vor­lie­gend ergibt sich aus den Dar­le­gun­gen des Betriebs­ra­tes nicht, dass etwai­ge Mit­be­stim­mungs­rech­te bis zum rechts­kräf­ti­gen Abschluss des anhän­gi­gen Haupt­sa­che­ver­fah­rens ⁹ ver­ei­telt wer­den könn­ten. Der Arbeit­ge­ber hat im Jahr 2015 ledig­lich mit zwei Mit­ar­bei­te­rin­nen Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che geführt im Hin­blick auf deren Aus­fall­zei­ten. Dass wei­te­re Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che bis zur Anhö­rung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt im Okto­ber 2016 durch­ge­führt wur­den oder dem­nächst durch­ge­führt wer­den sol­len, ist nicht belegt.

Ergän­zend stellt das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar­auf ab, dass die Arbeit­neh­mer­inter­es­sen, zu deren Schutz dem Betriebs­rat die Betei­li­gungs­rech­te aus § 87 BetrVG ein­ge­räumt sind, es nicht zwin­gend erfor­dern, der Ange­le­gen­heit durch eine Unter­las­sungs­ver­fü­gung Fort­gang zu geben. Denn der Betriebs­rat hat par­al­lel zu dem Unter­las­sungs­an­trag von sei­nem Initia­tiv­recht Gebrauch gemacht und betreibt die Ein­set­zung einer Eini­gungs­stel­le zur Ver­ab­schie­dung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Aus­ge­stal­tung des Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Beschluss vom 18. Okto­ber 2016 – 2 TaB­Ver­wal­tungs­ge­rich­ta 1/​16

1. BAG 24.03.1981 – 1 ABR 32/​78 – AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeits­si­cher­heit, NJW 1982, 404 – Sicher­heits­wett­be­werb[↩]
2. BAG 8.11.1994 – 1 ABR 22/​94 – AP Nr. 24 zu § 87 BetrVG 1972 Ord­nung des Betrie­bes, DB 1995, 1132, NZA 1995, 857; vgl. auch BAG 21.01.1997 – 1 ABR 53/​96 – AP Nr. 27 zu § 87 BetrVG 1972 Ord­nung des Betrie­bes, NZA 1997, 785, RDV 1997, 208: Ein­füh­rung eines betrieb­li­chen For­mu­lars zum Aus­fül­len durch den behan­deln­den Arzt[↩]
3. BAG 13.03.2012 – 1 ABR 78/​10 – AP Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972, NJW 2012, 2830[↩]
4. BAG 24.03.1981 – 1 ABR 32/​78 – AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeits­si­cher­heit, NJW 1982, 404 – Sicher­heits­wett­be­werb[↩]
5. BAG 8.11.1994 — 1 ABR 22/​94 — AP Nr. 24 zu § 87 BetrVG 1972 Ord­nung des Betrie­bes, DB 1995, 1132, NZA 1995, 857; vgl. auch BAG 21.01.1997 – 1 ABR 53/​96 – AP Nr. 27 zu § 87 BetrVG 1972 Ord­nung des Betrie­bes, NZA 1997, 785, RDV 1997, 208: Ein­füh­rung eines betrieb­li­chen For­mu­lars zur Aus­fül­lung durch den behan­deln­den Arzt[↩]
6. Stand vom 30.11.2016, BGBl. I, S. 2179[↩]
7. aus­führ­lich zu den wei­te­ren Zwe­cken des bEM BAG 13.03.2012 – 1 ABR 78/​10 – AP Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972, NJW 2012, 2830[↩]
8. BAG 13.03.2012 aaO[↩]
9. ArbG Stral­sund 3 BV 5/​16, nun­mehr LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern 2 TaBV 11/​16[↩]