Erwerbs­min­de­rungs­ren­te – und der Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs

Zur Klä­rung der Fra­ge, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub eines Arbeit­neh­mers, bei dem eine vol­le Erwerbs­min­de­rung im Ver­lauf des Urlaubs­jah­res ein­ge­tre­ten ist, 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res oder ggf. zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ver­fal­len kann, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet.

Erwerbs­min­de­rungs­ren­te – und der Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs

In dem der­zeit beim Bun­des­ar­beits­ge­richt anhän­gi­gen Streit­fall ist der als schwer­be­hin­der­ter Mensch aner­kann­te Arbeit­neh­mer seit dem Jahr 2000 als Fracht­fah­rer bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt. Seit dem 1. Dezem­ber 2014 bezieht er eine Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung, die zuletzt bis August 2019 ver­län­gert wur­de. Er hat u.a. gel­tend gemacht, ihm stün­den gegen die Arbeit­ge­be­rin noch 34 Arbeits­ta­ge Urlaub aus dem Jahr 2014 zu. Die­se Ansprü­che sei­en nicht ver­fal­len, weil die Arbeit­ge­be­rin ihren Oblie­gen­hei­ten, an der Gewäh­rung und Inan­spruch­nah­me von Urlaub mit­zu­wir­ken, nicht nach­ge­kom­men sei. Die Arbeit­ge­be­rin hat dem­ge­gen­über die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der im Jahr 2014 nicht genom­me­ne Urlaub des Arbeit­neh­mers sei mit Ablauf des 31. März 2016 erlo­schen. Sei der Arbeit­neh­mer – wie vor­lie­gend der Arbeit­neh­mer auf­grund der vol­len Erwerbs­min­de­rung – aus gesund­heit­li­chen Grün­den lang­an­dau­ernd außer­stan­de, sei­nen Urlaub anzu­tre­ten, tre­te der Ver­fall 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res unab­hän­gig von der Erfül­lung der Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten ein.

In der Vor­in­stanz hat das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt die Kla­ge abge­wie­sen [1]. Für die Ent­schei­dung, ob der Urlaub des Arbeit­neh­mers aus dem Jahr 2014 am 31. März 2016 oder ggf. zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ver­fal­len ist, kommt es für das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die Aus­le­gung von Uni­ons­recht an, die dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on vor­be­hal­ten ist.

Nach § 7 Abs. 3 BUr­lG muss Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den. Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf die ers­ten drei Mona­te des fol­gen­den Kalen­der­jah­res ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Die­se Bestim­mung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­schie­dent­lich uni­ons­rechts­kon­form aus­ge­legt.

Im Anschluss an die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 6. Novem­ber 2018 [2] zu Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt erkannt, dass der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub grund­sätz­lich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUr­lG am Ende des Kalen­der­jah­res oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub recht­zei­tig im Urlaubs­jahr zu neh­men, und ihn dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass die­ser andern­falls ver­fal­len kann, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.

Für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer im Urlaubs­jahr aus gesund­heit­li­chen Grün­den an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert war, ver­steht das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 7 Abs. 3 BUr­lG nach Maß­ga­be der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 22. Novem­ber 2011 [3] außer­dem dahin, dass gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlö­schen.

Für die Ent­schei­dung des Recht­streits bedarf es nun­mehr einer Klä­rung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, ob das Uni­ons­recht den Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs nach Ablauf die­ser 15-Monats­frist oder ggf. einer län­ge­ren Frist auch dann gestat­tet, wenn der Arbeit­ge­ber im Urlaubs­jahr sei­ne Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeit­neh­mer den Urlaub im Urlaubs­jahr bis zum Zeit­punkt des Ein­tritts der vol­len Erwerbs­min­de­rung zumin­dest teil­wei­se hät­te neh­men kön­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 245/​19 (A)

  1. Hess. LAG 07.03.2019 – 9 Sa 145/​17[]
  2. EuGH 06.11.2018 – C‑684/​16 [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten][]
  3. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS][]