Falschaus­kunft als Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung

Begrün­det ein Arbeit­ge­ber sei­ne Maß­nah­me gegen­über dem Arbeit­neh­mer, so muss die­se Aus­kunft zutref­fen. Ist sie dage­gen nach­weis­lich falsch oder steht sie im Wider­spruch zum Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, so kann dies ein Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung bedeu­ten.

Falschaus­kunft als Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung

In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall wur­de die tür­kisch­stäm­mi­ge Klä­ge­rin von der Beklag­ten, einem Trä­ger der gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung, zunächst befris­tet für die Zeit vom 1. Febru­ar bis 31. Dezem­ber 2008 als Sach­be­ar­bei­te­rin ein­ge­stellt. Im Okto­ber 2008 fand ein Per­so­nal­ge­spräch statt, in dem es auch um Arbeits­feh­ler der Klä­ge­rin ging. Im Novem­ber 2008 wur­de die Ver­län­ge­rung der befris­te­ten Beschäf­ti­gung für die Zeit vom 1. Janu­ar 2009 bis zum 31. Janu­ar 2010 ver­ein­bart. Im Sep­tem­ber 2009 teil­te die Beklag­te der Klä­ge­rin mit, dass eine Ver­län­ge­rung oder Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ab dem 1. Febru­ar 2010 nicht erfol­gen wer­de. Die Klä­ge­rin mach­te, auch mit Hin­weis auf den gerin­gen Anteil von Beschäf­tig­ten nicht­deut­scher Her­kunft, eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen ihrer eth­ni­schen Her­kunft gel­tend. Dies ver­nein­te die Beklag­te, wei­te­re Begrün­dun­gen lehn­te sie ab. Am 31. Janu­ar 2010 erstell­te die Beklag­te ein Arbeits­zeug­nis mit der Leis­tungs­be­ur­tei­lung „zu unse­rer volls­ten Zufrie­den­heit“. Gegen die von der Klä­ge­rin ange­streng­te Kla­ge auf Ent­schä­di­gung wegen eth­ni­scher Dis­kri­mi­nie­rung ver­tei­dig­te sich die Beklag­te mit dem Argu­ment, die Ent­fris­tung sei wegen der nicht genü­gen­den Arbeits­leis­tung der Klä­ge­rin abge­lehnt wor­den.

Anders als das Arbeits­ge­richt hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz die Beklag­te zur Zah­lung einer Ent­schä­di­gung in Höhe von 2.500,00 € und von Scha­dens­er­satz ver­ur­teilt 1. Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on der Beklag­ten und die hilfs­wei­se ein­ge­leg­te Anschluss­re­vi­si­on der Klä­ge­rin hat­ten vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt Erfolg:

Eine Ver­ur­tei­lung der Beklag­ten kann nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht auf die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt gege­be­ne Begrün­dung gestützt wer­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird aber auf­zu­klä­ren haben, ob die von der Beklag­ten erteil­ten Aus­künf­te über die Grün­de der Nicht­ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Indi­zwir­kung für eine Dis­kri­mi­nie­rung der Klä­ge­rin haben, weil die­se Aus­künf­te mög­li­cher­wei­se falsch waren oder im Wider­spruch zu dem sons­ti­gen Ver­hal­ten der Beklag­ten stan­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird dabei zu prü­fen haben, ob das erteil­te Zeug­nis falsch war oder die Begrün­dung, eine Ent­fris­tung sei wegen der Leis­tungs­män­gel der Klä­ge­rin nicht mög­lich gewe­sen. Auch wird dem Vor­trag der Klä­ge­rin nach­zu­ge­hen sein, zuvor sei eine ande­re, eben­falls nicht zutref­fen­de Aus­kunft erteilt wor­den. Die Klä­ge­rin soll zunächst auf einen Weg­fall ihres Arbeits­plat­zes wegen einer bevor­ste­hen­den Fusi­on hin­ge­wie­sen wor­den sein.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Juni 2012 – 8 AZR 364/​11

  1. LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 25.03.2011 – 9 Sa 678/​10[]