Feiertagsvergütung in der Ferienzeit

Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, besteht für den Feiertag Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG.

Feiertagsvergütung in der Ferienzeit

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag in seinem § 9 Abs. 2 eine Ruhensvereinbarung:

Beschäftigte, die in Objekten eingesetzt sind, in denen aufgrund einer betrieblichen Regelung des Auftraggebers oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchgeführt werden, sind verpflichtet, ihren Urlaub innerhalb der Zeiten zu nehmen, in denen der Auftraggeber aufgrund einer betrieblichen oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchführt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Beschäftigten den Urlaub für diese Zeiten zuzuweisen.

Während dieser Ferienzeiten ruht das Beschäftigungsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnfortzahlungspflichten, soweit der Beschäftigte in dieser Zeit keine anderen Einsätze (insb. Vertretungs-/Zusatzeinsätze) erbringt oder die Betriebs-/oder Schulferienzeit nicht durch Urlaub abgedeckt ist.

Das Bundesarbeitsgericht sprach der als Innenreinigerin in einer Schule eingesetzten Arbeitnehmerin gleichwohl einen Lohnfortzahlungsanspruch für die Weihnachtstage zu:

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 Feiertagsgesetz NW sind der 1. und 2. Weihnachtstag, mithin der 25. und 26.12, gesetzliche Feiertage.

Die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin ist infolge dieser Feiertage ausgefallen. Ein Entgeltzahlungsanspruch ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil das Arbeitsverhältnis am 25. und 26.12 2013 geruht hätte. Nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung fallen diese Tage nicht in einen Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis ruhen sollte.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltzahlung an Feiertagen besteht nur dann, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist1. Hätte der Arbeitnehmer an dem betreffenden Tag auch ohne den Feiertag nicht gearbeitet und keinen Lohn verdient, steht ihm keine Feiertagsvergütung zu. Das gilt etwa, wenn die beiderseitigen Hauptpflichten suspendiert sind und das Arbeitsverhältnis ruht2.

Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin hat am 25. und 26.12 2013 nicht geruht. Die Arbeitnehmerin hat der Arbeitnehmerin sowohl vor als auch nach diesen Tagen Urlaub gewährt. Damit fielen die Weihnachtsfeiertage nicht in einen Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis ruhte. Dies ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags.

Nach den mit der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) handelt es sich bei den Klauseln des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB).

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht3.

Nach dem Wortlaut des § 9 Nr. 2 Abs. 2 Arbeitsvertrag ruht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich während der Schulferien. Dies soll dann nicht gelten, wenn die Ferienzeit durch Urlaub “abgedeckt” ist. Das Arbeitsverhältnis wird damit in Zeiträume der Arbeitspflicht, des Urlaubs und des Ruhens unterteilt. Für die vom Landesarbeitsgericht angenommene Aufteilung der Ferienzeit nach einzelnen Tagen fehlt es dagegen an Anhaltspunkten. Die Klausel stellt nicht auf Ferien- oder Urlaubstage, sondern auf “Zeiten” ab.

Diese Zeiträume werden nach dem Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers nicht dadurch unterbrochen, dass ein gesetzlicher Feiertag anfällt. Mangels gesonderter Regelung zu gesetzlichen Feiertagen richtet sich die Entgeltzahlungspflicht danach, in welchen Zeitraum diese Tage fallen. Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Ruhenszeitraum, besteht kein Anspruch nach § 2 Abs. 1 EFZG, weil eine Arbeitspflicht an diesem Feiertag ohnehin nicht bestanden hätte2. Ein Anspruch nach § 2 Abs. 1 EFZG besteht aber dann, wenn ein gesetzlicher Feiertag während eines Urlaubszeitraums anfällt. Hier ist die Wertung des § 3 Abs. 2 BUrlG zu berücksichtigen, wonach an einem gesetzlichen Feiertag, für den nicht ausnahmsweise eine Arbeitsleistung angeordnet worden ist4, kein Urlaub gewährt werden kann.

Danach fielen die streitgegenständlichen Weihnachtsfeiertage in einen Urlaubszeitraum der Arbeitnehmerin. In dieser Zeit ruhte das Arbeitsverhältnis nach § 9 Nr. 2 Abs. 2 Arbeitsvertrag nicht.

Unabhängig hiervon ruhte das Arbeitsverhältnis auch deshalb nicht, weil § 9 Nr. 2 Abs. 2 Arbeitsvertrag mangels hinreichender Transparenz unwirksam ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Eine Bestimmung, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten während der Ferienzeiten ruhen, soweit diese Zeiten nicht durch Urlaub ausgefüllt werden, ist nur dann hinreichend klar und verständlich, wenn der durchschnittliche Arbeitnehmer der Branche erkennen kann, zu welchen Zeiten nicht gearbeitet wird und ob in diesen Zeiten Entgeltansprüche aufgrund Urlaubsgewährung bestehen5.

Die Klausel in § 9 Nr. 2 Abs. 2 Arbeitsvertrag enthält vermeidbare Unklarheiten und Spielräume für die Arbeitnehmerin als Verwenderin. Die Ruhenszeiträume sind zwar auf die Schulferien begrenzt, deren Lage ohne weiteres nachvollziehbar ist. Doch werden weder die Urlaubszeiträume festgelegt noch die Zeiten bestimmt, in denen “Vertretungs-/Zusatzeinsätze” stattfinden. Die Regelung lässt damit nicht erkennen, wann Arbeitspflicht bestehen, wann Urlaub gewährt werden und wann das Arbeitsverhältnis ruhen soll6.

Die Intransparenz der Klausel folgt zudem aus einer Gesamtschau unter Berücksichtigung der Versetzungsklauseln in § 1 Nr. 1 und § 2 Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerin behält sich darin die Zuweisung eines anderen Einsatzes ohne Einschränkung des Arbeitsorts und der Tätigkeit vor. Dann muss ein in der Schulreinigung eingesetzter Arbeitnehmer jederzeit mit einer Versetzung an eine andere Arbeitsstelle, auch außerhalb einer Schule, rechnen. Damit kann er nicht mehr erkennen, wann er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und ob bzw. wie lange sein Arbeitsverhältnis in den Schulferien ruhen wird.

Die Klausel kann nicht in einen zulässigen und unzulässigen Teil geteilt werden. Damit würde gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (§ 306 Abs. 2 BGB) verstoßen, weil die Unwirksamkeit aus der Kombination mehrerer Klauseln bzw. mehrerer Klauselteile folgt7.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 456/15

  1. vgl. BAG 24.10.2001 – 5 AZR 245/00, zu I 1 der Gründe; 15.05.2013 – 5 AZR 139/12, Rn. 9; 13.05.2015 – 10 AZR 495/14, Rn. 30, BAGE 151, 331 []
  2. vgl. BAG 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, Rn. 11 [] []
  3. vgl. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 450/14, Rn. 14; 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 51 []
  4. vgl. zu einem solchen Fall BAG 15.01.2013 – 9 AZR 430/11, Rn. 22, BAGE 144, 150 []
  5. vgl. hierzu BAG 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, Rn.19; 18.11.2015 – 5 AZR 814/14, Rn. 55 []
  6. vgl. zu einer ähnlichen Klausel BAG 18.11.2015 – 5 AZR 814/14, Rn. 55; anders die Regelung, die BAG 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, zugrunde lag []
  7. vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 28, BAGE 139, 156 []