Feiertagszuschläge im öffentlichen Dienst

13. September 2017 | Arbeitsrecht
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§ 6.1 Abs. 2 TVöD-K beinhaltet einen institutionalisierten (automatischen) Freizeitausgleich durch Kürzung der Soll-Arbeitszeit1. Wird der Freizeitausgleich hierdurch nur zum Teil gewährt, so ist der Feiertagszuschlag in Höhe von 135 % nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b TVöD-K auch für die an gesetzlichen Feiertagen geleisteten Arbeitsstunden zu leisten, die über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehen. Der Freizeitausgleich muss denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben2.

Die Vorschrift des § 6.1 Abs. 2 TVöD-K sieht zwar einen institutionalisierten (automatischen) Freizeitausgleich durch die vorgesehene Reduzierung der Soll-Arbeitszeit vor. Entgegen der vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 09.07.20083 vertretenen Auffassung handelt es sich hierbei aber nicht um einen pauschalierten Ausgleich. Vielmehr muss der Ausgleich denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben (konkreter Ausgleich). Dies gilt unabhängig davon, ob die konkret geleistete Feiertagsarbeit die für einen Vollzeitbeschäftigten geltende regelmäßige Arbeitszeit von 7, 7 Stunden pro Tag überschreitet (wie hier) oder nicht.

Grundsätzlich wird Freizeitausgleich dadurch gewährt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner vertraglichen Pflicht zur Arbeitsleistung freistellt. Im kommunalen Bereich haben die Tarifvertragsparteien allerdings von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, anstelle eines konkreten Freizeitausgleichs4 einen automatischen Freizeitausgleich durch eine Reduzierung der Soll-Arbeitszeit vorzusehen. Im kommunalen Bereich ersetzt der Anspruch auf einen automatisierten Freizeitausgleich den Anspruch auf einen konkreten Freizeitausgleich. Dies ergibt sich im kommunalen Bereich aus der Vorschrift des § 6.1 Abs. 2 TVöD-K. Diese Bestimmung sieht eine Reduzierung der Soll-Arbeitszeit in zwei Fällen vor: Nach Buchstabe a)) vermindert sich die Soll-Arbeitszeit, wenn der Beschäftigte an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, Arbeitsleistung zu erbringen hat. Nach Buchstabe b)) verringert sich die Soll-Arbeitszeit, wenn der Beschäftigte zwar dienstplanmäßig am Feiertag nicht zur Arbeit eingeteilt ist, deswegen aber an anderen Tagen der Woche seine regelmäßige Arbeitszeit zu erbringen hat.

Das Bundesarbeitsgericht ist in seinem Urteil vom 09.07.20085 davon ausgegangen, dass § 6.1 Abs. 2 TVöD-K eine institutionalisierten (automatischen) Freizeitausgleich regele. Dieser Auffassung schließt sich die Kammer an. Wird die Sollarbeitszeit des Beschäftigten von vorneherein für jeden Feiertag um ein Fünftel der regelmäßigen Wochenarbeitszeit gekürzt, so bedeutet dies, dass den Beschäftigten in diesem zeitlichen Umfang keine Arbeitspflicht trifft. Betrüge etwa die Arbeitsschicht des Arbeitnehmers exakt 4, 6 Stunden, so gäbe es keinen Anlass für eine weitere Freistellung, weil die Befreiung von der Arbeitspflicht in diesem Umfang bereits “automatisch” durch die Verringerung der Wochenarbeitszeit um 4, 6 Stunden eingetreten wäre.

Darüber hinausgehend hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 09.07.20083 allerdings die Meinung vertreten, der automatische Freizeitausgleich müsse nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben. Im damaligen Entscheidungsfall hatte die Beschäftigte bei einer regelmäßigen Soll-Arbeitszeit von 7, 7 Stunden eine Feiertagsarbeit von 10 Arbeitsstunden erbracht. Der 5. Landessozialgericht meinte hierzu, nach dem Sinn der Tarifnorm solle der Beschäftigte regelmäßig ersatzweise einen Arbeitstag unter Fortzahlung der Vergütung frei bekommen. Damit verblieben im damaligen Entscheidungsfall 2, 3 Stunden ohne Feiertagszuschlag.

Im nachfolgenden Urteil vom 21.08.20136 vertrat das Bundesarbeitsgericht hingegen die Auffassung, nach § 6.1 Abs. 2 Satz 3 (bzw. der dortigen mit § 6.1 Abs. 2 TVöD-K inhaltsgleichen) Regelung bleibe § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d unberührt. Im damaligen Entscheidungsfall hatte eine Teilzeitbeschäftigte mit einer täglichen Soll-Arbeitszeit von 3, 85 Stunden 7, 5 Feiertagsstunden erbracht. Nach Auffassung des 5. Landessozialgerichts standen der Beschäftigten ein Feiertagszuschlag für weitere 3, 65 Stunden zu. Zu der im vorausgegangenen Urteil vertretenen Auffassung, die Vorschrift sehe einen pauschalierten Ausgleich in Höhe eines Arbeitstags vor, äußerte sich das Landessozialgericht nicht, obwohl ein gewisser Widerspruch erkennbar ist. Denn im konkreten Fall hatte der rechnerische Arbeitstag der Teilzeitbeschäftigten 3, 85 Stunden.

Der hiesige Entscheidungsfall zeichnet sich nun durch die Besonderheit aus, dass der Arbeitnehmer mit einem Umfang von 4, 6 Stunden täglich teilzeitbeschäftigt ist, er aber aufgrund des bei der Arbeitgeberin praktizierten Schichtmodells Schichten von (regelhaft) 9, 5 Stunden leistet. Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers ist der vorliegende Fall nicht mit dem Sachverhalt des Entscheidungsfalls vom 21.08.2013 vergleichbar bzw. identisch. Denkt man nämlich die vom 05. Landessozialgericht im Urteil vom 09.07.2008 aufgestellten Grundsätze konsequent zu Ende, so könnte der Arbeitnehmer zwar einen Freizeitausgleich in Höhe der Differenz seiner Teilzeitbeschäftigung zur Vollzeitbeschäftigung (7, 7 Stunden abzüglich 4, 6 Stunden, 3, 1 Stunden), nicht aber in Höhe der eine Vollzeittätigkeit übersteigenden Schichtdauer (9, 5 Stunden ./. 7, 7 Stunden, 1, 8 Stunden) begehren. Denn ausgehend von seiner These, § 6.1 Abs. 2 TVöD-K sehe einen pauschalierten Ausgleich vor, der nicht denselben zeitlichen Umfang haben müsse wie die Feiertagsarbeit, hat der 5. Landessozialgericht des Bundesarbeitsgerichts im Entscheidungsfall vom 09.07.2008 dem damaligen Arbeitnehmer eine Zahlung des Feiertagszuschlags für die über 7, 7 Stunden hinausgehenden Arbeitsstunden versagt.

Die Kammer kann sich jedoch der Auffassung des 5. Landessozialgerichts, § 6.1 Abs. 2 TVöD-K beinhalte einen pauschalierten Freizeitausgleich, nicht anschließen. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm im Zusammenhang mit der Tarifnorm des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d)) TVöD-K.

Hierbei ist von den Grundsätzen auszugehen, die das Bundesarbeitsgericht für die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags entwickelt hat. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt7.

Ausgangspunkt für die Auslegung stellt – als die vom Arbeitnehmer in Anspruch genommene Anspruchsgrundlage – die Vorschrift des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d)) TVöD-K dar. Hiernach richtet sich die Höhe des Feiertagszuschlags danach, ob der Arbeitgeber “Freizeitausgleich” gewährt hat oder nicht. Freizeitausgleich wird dadurch gewährt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner vertraglichen Pflicht zur Arbeitsleistung freistellt8. Das Wort “Ausgleich” besagt, dass etwas zu kompensieren ist, was zuvor geleistet wurde. Geleistet hat der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall am Ostermontag 9, 7 und am Pfingstmontag 9, 78 Stunden. Abzüglich der Sollstundenreduzierung verbleiben somit 5, 1 bzw. 5, 18 Stunden zum “Ausgleich”. Dafür, dass der Ausgleich in Höhe der Sollstundenreduzierung pauschaliert, besser gedeckelt wird, gibt die Tarifnorm nichts her.

Die Systematik der Tarifnormen spricht ebenfalls gegen eine Pauschalierung des Ausgleichs. Wenn es in Satz 3 von § 6.1 Abs. 2 TVöD-K heißt, dass § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD-K unberührt bleibe, so kann dies nur dahingehend verstanden werden, dass die letztgenannte Norm ohne Einschränkungen gelten solle. Die vom 05. Landessozialgericht im Entscheidungsfall vom 09.07.2008 vertretene Auffassung läuft demgegenüber darauf hinaus, dass der durch Sollzeitreduzierung vorgenommene Ausgleich nach § 6.1 Abs. 2 TVöD-K die weitere Vorschrift des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD-K nicht unberührt lässt, sondern diese in ihrem Regelungsgegenstand einschränkt.

Zuletzt deutet der Sinn und Zweck der Tarifnorm auf das Erfordernis eines “konkreten” Freizeitausgleichs hin. Die Tarifvertragsparteien dürften bei der Vorschrift des § 6.1 Abs. 2 TVöD-K den tariflichen “Normalfall” vor Augen gehabt haben, dass der zeitliche Umfang der Feiertagsschicht 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entspricht. In diesem Fall passt die These des 5. Landessozialgerichts im Urteil vom 09.07.2008, nach dem Sinn der Tarifnorm solle der Beschäftigte regelmäßig ersatzweise einen Arbeitstag unter Fortzahlung der Vergütung frei bekommen. Die These passt aber nicht auf die hier vorliegende Fallgestaltung, dass die Feiertagsschicht nicht nur 1/5 der regelmäßigen Arbeitszeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, sondern auch 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigt. Der “Arbeitstag” des Arbeitnehmers entspricht nicht seiner Arbeitsschicht. In diesem Sonderfall kann nur ein konkreter Freizeitausgleich eine Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers vermeiden. Es wäre keine sachgerechte Lösung, den Umfang des Feiertagszuschlags von den Zufälligkeiten der Dienstplangestaltung abhängig zu machen.

Bei dieser Betrachtungsweise kommt es nicht mehr auf die Auffassung des Arbeitsgerichts an, die Handhabung der Arbeitgeberin führe zu einer unzulässigen Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten. Dieses Argument könnte einen Feiertagszuschlag nur bis zur Höhe von 7, 7 Stunden (38, 5 geteilt durch 5) rechtfertigen. Nach der Rechtsauffassung der Kammer stehen hingegen einem Teilzeitbeschäftigten Feiertagszuschläge auch für diejenigen Arbeitsstunden zu, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten am Feiertag hinausgehen.

Der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin, die Pauschalierung des Freizeitausgleichs sei eine Kompensation dafür, dass die im Schichtdienst tätigen Beschäftigten nach § 6.1 Abs. 2 Buchst. b TVöD-K eine Sollarbeitszeitreduzierung auch dann beanspruchen könnten, wenn sie an einem Feiertag nicht gearbeitet hätten, kann sich die Kammer nicht anschließen. Es mag sein, dass von dieser Regelung vor allem teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer profitieren, die in langen verblockten Schichten arbeiten. Die Fallgestaltung unter Buchst. a steht aber mit der Fallgestaltung unter Buchst. b in keinem unmittelbaren Zusammenhang. Der Zweck der zweitgenannten Fallgestaltung liegt darin, dass die im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmer zwar am Feiertag frei haben mögen, dafür aber an einem anderen Tag der Woche ihre Arbeitsleistung erbringen müssen. Diese Beschäftigten sollen einen Ausgleich auch dann erhalten, wenn sie an dem Feiertag dienstplanmäßig frei haben9. Aus diesem Grund sah der Dienstplan für den Monat März 2016 auch eine Sollzeitreduzierung um 4, 6 Stunden für den Karfreitag vor. Aus dieser Regelung lässt sich aber nicht folgern, dass sich ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei tatsächlich geleisteter Feiertagsarbeit mit der vorgesehenen Sollstundenreduzierung begnügen muss. Beiden Fallgestaltungen liegen unterschiedliche Regelungsmotive zugrunde; sie müssen daher getrennt betrachtet werden.

Der von der Arbeitgeberin gezahlte Überstundenzuschlag für die von Pfingstsonntag auf Pfingstmontag und von Pfingstmontag auf Dienstag geleisteten Arbeitsstunden in Höhe von 30 % steht dem Anspruch des Arbeitnehmers auf den Feiertagszuschlag nicht entgegen. Der Überstundenzuschlag wurde dem Arbeitnehmer gewährt, weil er an den genannten Tagen “aus dem Frei” geholt wurde und ihm hiernach nach der Dienstvereinbarung “AZ Flex” die entstandenen Mehrarbeitsstunden als zuschlagspflichtige Überstunden gewertet wurden. Zum Zusammentreffen von Zeitzuschlägen besagt § 8 Abs. 1 Satz 3 TVöD-K, dass bei den Zeitzuschlägen nach den Buchst. c bis f nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird. Die Überstundenzuschläge sind jedoch im Buchst. a geregelt. Infolge dessen kann sich die Arbeitgeberin nicht darauf berufen, der gewährte Überstundenzuschlag von 30 % müsse auf den Feiertagszuschlag angerechnet werden.

Eine Begrenzung auf insgesamt 235 % ergibt sich auch nicht aus der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD-K. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, handelt es sich bei der Überstundenvergütung nach Ziff. 8 Abs. 1 Satz 3 der Dienstvereinbarung “AZ Flex” um eine übertarifliche Leistung. Die vom Arbeitnehmer geleisteten Mehrarbeitsstunden werden als Überstunden gewertet, obwohl sie keine solchen im Sinne des § 7 Abs. 7 TVöD-K sind. Zuschlagspflichtige Überstunden lägen nach dieser Bestimmung nur dann vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten würde. Die Dienstvereinbarung sieht in Abweichung hierzu vor, dass auch die Mehrarbeitsstunden eines Teilzeitbeschäftigten als Überstunden gewertet werden. Wenn sich die Arbeitgeberin zu solchen übertariflichen Leistungen bereiterklärt, kann dies die tariflichen Ansprüche des Arbeitnehmers nach § 4 Abs. 3 TVG nicht mindern.

Zuletzt kann die Arbeitgeberin dem Anspruch des Arbeitnehmers auch nicht entgegenhalten, sie habe dem Arbeitnehmer am 6.06.2016 einen weiteren Freizeitausgleich von 4, 6 Stunden gewährt. Aus dem Dienstplan für den Monat Juni 2016 geht zwar hervor, dass für den Arbeitnehmer am 6.06.”XF” eingetragen wurde, was “Frei für Feiertag” bedeuten soll. Der Arbeitnehmer war aber am 6.06.dienstplanmäßig nicht zur Arbeitsleistung vorgesehen, sondern hatte aufgrund des Dienstplans frei. Ein Freizeitausgleich kann aber nur darin bestehen, dass ein Arbeitnehmer, der an sich Arbeitsleistungen erbringen müsste, von der Arbeitsleistung freigestellt wird.

Ergibt sich der Anspruch des Arbeitnehmers schon aus dem Tarifrecht, kommt es nicht mehr darauf an, ob das in der Berufungsverhandlung vorgelegte Schreiben der Personalleiterin vom 18.03.2016 eine rechtsgeschäftliche Zusage enthält, die Arbeitgeberin wolle ggf. übertariflich Feiertagszuschläge gewähren.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 19. Juni 2017 – 1 Sa 3/17

  1. im Anschluss an BAG 21.08.2013 – 5 AZR 410/12
  2. Abweichung von BAG 09.07.2008 – 5 AZR 902/07
  3. BAG 09.07.2008 – 5 AZR 902/07, Rn 19
  4. so im Bereich des TV-L nach dessen § 43 Nr. 3 Abs. 3 Satz 4, hierzu BAG 17.11.2016 – 6 AZR 465/15, Rn 16 ff.
  5. BAG 09.07.2008 – 5 AZR 902/07, Rn 17; ebenso BAG 21.08.2013 – 5 AZR 410/12, Rn 16
  6. BAG 21.08.2013 – 5 AZR 410/12, Rn 16
  7. st. Rspr., zuletzt BAG 13.01.2016 – 10 AZR 42/15 – mwN
  8. BAG 20.01.2016 – 6 AZR 742/14, Rn 25
  9. BAG 9.07.2008 – 5 AZR 902/07, Rn 16

 
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