Feststellungsanträge im arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren – und das Bestimmtheitsgebot

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift unter anderem “einen bestimmten Antrag” enthalten. Dies gilt auch für eine Antragsschrift im Beschlussverfahren.

Feststellungsanträge im arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren – und das Bestimmtheitsgebot

Dabei muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (§ 322 ZPO).

Sowohl bei einer dem Antrag stattgebenden als auch bei einer ihn abweisenden Sachentscheidung muss zweifelsfrei feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat.

An die Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die eines Leistungsantrags.

Auch wenn das Bestehen oder der Umfang eines Rechtsverhältnisses oder eines Anspruchs zur gerichtlichen Entscheidung gestellt wird, muss zuverlässig erkennbar sein, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll1.

Enthält der Antrag Rechtsbegriffe, ist dies unter Bestimmtheitsgesichtspunkten nur ausreichend, wenn sich aus dem Vorbringen der Beteiligten ergibt, welche tatsächlichen und in ihrer rechtlichen Beurteilung zwischen ihnen umstrittenen Sachverhalte von dem im Antrag verwandten Begriff umfasst sind2.

Genügt ein Antrag – ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung – diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen3.

Danach genügte in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall der Antrag des Betriebsrates dem Bestimmtheitsgebot nicht:

Der Antrag ist aufgrund der Beschränkung auf Äußerungen, die weder ehrverletzend noch anderweitig strafrechtlich relevant sind, nicht hinreichend bestimmt. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats ergibt sich nicht, welche Äußerungen er als ehrverletzend oder strafrechtlich relevant ansieht. Dadurch ist für die Arbeitgeberin nicht für alle Fälle unzweifelhaft erkennbar, ob sie eine Äußerung zum Anlass für eine Abmahnung oder eine Kündigung nehmen darf. Die Reichweite der Rechtskraft eines stattgebenden Beschlusses bliebe unklar.

Der Antrag kann nicht in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise dahin verstanden werden, dass er uneingeschränkt alle Äußerungen, auch solche ehrverletzender und strafrechtlich relevanter Art, umfasst.

Die Gerichte sind zwar gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird4. Im Zweifel ist gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Die Grenzen der Auslegung eines Antrags sind jedoch erreicht, wenn der Antragsteller unmissverständlich ein bestimmtes Verfahrensziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht. Dies dient nicht zuletzt der hinreichenden Berücksichtigung der schutzwürdigen Belange anderer Beteiligter. Sie müssen sich zur Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Verteidigung gegen das Antragsbegehren darauf verlassen können, dass ausschließlich über den gestellten Antrag entschieden wird und nicht über den Antrag, der richtigerweise hätte gestellt werden müssen5.

Der Betriebsrat hat ausdrücklich klargestellt, dass der Antrag ehrverletzende und strafbare Äußerungen nicht erfassen soll. Damit kann der Antrag nicht dahin ausgelegt werden, dass er alle Äußerungen zum möglichen Inhalt einer Betriebsvereinbarung umfasst. Ein solches Verständnis entspräche auch nicht dem Interesse des Betriebsrats. Mit diesem Inhalt wäre der Antrag zwar hinreichend bestimmt, aber als Globalantrag unbegründet. Er erfasste auch Fallgestaltungen, in denen er erfolglos wäre. Die Arbeitgeberin darf ehrverletzende und anderweitig strafrechtlich relevante Äußerungen ihrer Arbeitnehmer auch dann zum Anlass für eine Abmahnung oder Kündigung nehmen, wenn diese Äußerungen im Rahmen einer Einigungsstellensitzung gefallen sind. Da der Antrag auch mit einem anderen Verständnis keinen Erfolg hätte, bedurfte es keines vorherigen Hinweises nach § 139 Abs. 1 ZPO auf die mangelnde Bestimmtheit durch das Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Mai 2016 – 7 ABR 41/14

  1. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Rn. 14, BAGE 139, 190; 11.11.2009 – 7 AZR 387/08, Rn. 11; 22.10.2008 – 4 AZR 735/07, Rn. 53 []
  2. vgl. BAG 22.07.2014 – 1 ABR 94/12, Rn. 24 []
  3. BAG 22.07.2014 – 1 ABR 9/13, Rn. 12 []
  4. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 874/12, Rn. 12; 12.08.2009 – 7 ABR 15/08, Rn. 12, BAGE 131, 316 []
  5. vgl. BAG 17.03.2015 – 9 AZR 702/13, Rn. 13 mwN []