Fest­stel­lungs­an­trag – und das erfor­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se

Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zuläs­sig­keit eines Fest­stel­lungs­an­trags ein beson­de­res recht­li­ches Inter­es­se dar­an erfor­der­lich, dass das Bestehen oder Nicht­be­stehen eines Rechts­ver­hält­nis­ses durch eine gericht­li­che Ent­schei­dung als­bald fest­ge­stellt wird.

Fest­stel­lungs­an­trag – und das erfor­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se

Es han­delt sich um eine auch noch im Revi­si­ons­ver­fah­ren zu prü­fen­de Pro­zess­vor­aus­set­zung1.

Sie stellt sicher, dass die Gerich­te das Bestehen oder Nicht­be­stehen eines Rechts­ver­hält­nis­ses tat­säch­lich klä­ren kön­nen und nicht im Sinn einer gut­ach­ter­li­chen Tätig­keit über blo­ße Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten der Betrof­fe­nen befin­den2.

Dem­zu­fol­ge muss die erstreb­te Fest­stel­lung geeig­net sein, den zwi­schen den Par­tei­en bestehen­den Streit zu been­den und die Rechts­un­si­cher­heit über die Rechts­stel­lung der kla­gen­den Par­tei zu besei­ti­gen sowie andern­falls ggf. erfor­der­li­che Leis­tungs­kla­gen ent­behr­lich zu machen3.

Das beson­de­re Fest­stel­lungs­in­ter­es­se des § 256 Abs. 1 ZPO ist nicht gege­ben, wenn durch eine Fest­stel­lung des begehr­ten Inhalts eine sach­ge­mä­ße oder erschöp­fen­de Streit­lö­sung nicht erzielt wür­de und die Rechts­un­si­cher­heit wei­ter­hin bestehen blie­be.

In dem vor­lie­gend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall kam der ver­lang­ten Fest­stel­lung kei­ne sol­che Befrie­dungs­funk­ti­on zu:

Mit ihrem nega­ti­ven Fest­stel­lungs­an­trag wol­len die Arbeit­neh­mer fest­ge­stellt wis­sen, dass die BV Arbeits­zeit auf ihre Arbeits­ver­hält­nis­se kei­ne Anwen­dung fin­det. Nach dem Antrags­wort­laut bezie­hen sie sich auf die gesam­te BV Arbeits­zeit.

Mit der Ent­schei­dung über die­sen Antrag erfah­ren die strei­ti­gen Fra­gen der Par­tei­en kei­ne Klä­rung. Zwar beruft sich die Arbeit­ge­be­rin bei der Schicht­ge­stal­tung und der Abgel­tung geleis­te­ter Mehr­ar­beit auf die – aus ihrer Sicht nach­wir­ken­de – BV Arbeits­zeit. Deren objek­ti­ver Rege­lungs­ge­halt gibt die prak­ti­zier­te Hand­ha­bung der Lage der Arbeits­zeit und des Aus­zahl­zeit­punk­tes der Mehr­ar­beits­ver­gü­tung aber nicht vor. Die BV Arbeits­zeit legt viel­mehr in ihrem § 4 ein Ein- bzw. Zwei­schicht­sys­tem mit einem zeit­li­chen Kor­ri­dor für den Schicht­be­ginn fest, ent­hält zur Min­dest­schicht­län­ge eine Soll­vor­ga­be und bestimmt das Ver­fah­ren zur Dienst­plan­auf­stel­lung und der Zustim­mung des Betriebs­rats hier­zu. Zur Fle­xi­bi­li­sie­rung der Arbeits­zeit regelt sie die Errich­tung eines Arbeits­zeit­kon­tos und legt ua. Bedin­gun­gen für des­sen Aus­gleich fest (§ 3 BV Arbeits­zeit), wobei sie die – der Ver­rech­nung mit Frei­schich­ten nach­ran­gi­ge – Abgel­tung von über die indi­vi­du­ell geschul­de­te wöchent­li­che Arbeits­zeit hin­aus anfal­len­den und geleis­te­ten Arbeits­stun­den an die Zustim­mung des Betriebs­rats und das Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers knüpft (§ 3 Abs. 2 Satz 3 BV Arbeits­zeit). Ange­sichts die­ser Bestim­mun­gen ist die BV Arbeits­zeit mit dem Weg­fall des Betriebs­rats – gera­de im Hin­blick auf die umstrit­te­ne Schicht­ein­tei­lung bzw. Dienst­plan­ge­stal­tung und den Aus­zah­lungs­zeit­punkt einer Mehr­ar­beits­ver­gü­tung – gegen­stands­los. Die Arbeit­ge­be­rin ver­mag die BV Arbeits­zeit gar nicht mehr anzu­wen­den, weil die an die Exis­tenz des Betriebs­rats als Gre­mi­um anknüp­fen­den Bestim­mun­gen ins Lee­re gehen. Letzt­lich macht sie nun­mehr von ihrem Direk­ti­ons­recht Gebrauch. Ent­spre­chend wären bei einem Aus­spruch der begehr­ten Fest­stel­lung die Rech­te und Pflich­ten der Par­tei­en nicht berei­nigt oder ein­zel­ne Leis­tungs­kla­gen ver­mie­den. Vor allem blie­be unge­klärt, in wel­chem zeit­li­chen Umfang die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mern Arbeit zuwei­sen darf oder muss und wann die Mehr­ar­beits­ver­gü­tung fäl­lig wird. Die Ent­schei­dung über den Fest­stel­lungs­an­trag der Arbeit­ge­be­rin lie­fe auf die Erstat­tung eines Rechts­gut­ach­tens durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt hin­aus, ob eine gekün­dig­te Betriebs­ver­ein­ba­rung in einem auf abseh­ba­re Zeit betriebs­rats­lo­sen Betrieb wei­ter gilt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Febru­ar 2018 – 1 AZR 361/​16

  1. vgl. BAG 25.01.2017 – 4 AZR 520/​15, Rn. 16
  2. vgl. BAG 17.03.2015 – 1 ABR 49/​13, Rn. 13 mwN
  3. vgl. BAG 17.10.2001 – 4 AZR 641/​00, zu I 4 b der Grün­de